Związki zawodowe: zwolnienie a wynagrodzenie

Tym bardziej jest to przykre, że zwolnienia dzielą się na stałe (czyli kadencję lub dłużej) lub na czas doraźnego wykonywania czynności związkowych.

Mimo formalnego pozostawania w zatrudnieniu tacy etatowcy są wyłączeni z wykonywania jakichkolwiek prac na rzecz firmy na bardzo długi okres, choć przez cały czas płaci ona za ich zatrudnienie.

Lista uprawnionych

Zwolnienie od świadczenia pracy następuje na podstawie wniosku zoz. Powinien on wskazywać:

- pracownika, któremu ma być udzielone zwolnienie od pracy,

- okoliczności uzasadniające jego udzielenie,

- czy zwolnienie ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,

- wymiar i okres zwolnienia od pracy.

Najbardziej dotkliwe jest stałe zwolnienie, czyli tzw. urlop związkowy. Działacz może korzystać z niego przez czas sprawowania mandatu w zarządzie zoz (art. 31 ust. 1 ustawy o zz). Uprawnienie to nie przysługuje pracownikom zasiadającym w innych organach zoz, np. komisji rewizyjnej.

Zwolnienie stałe otrzyma każdy pracownik niezależnie od tego, czy ma umowę o pracę na czas określony, czy nieokreślony >patrz ramka.

Bez znaczenia dla wykonania tego obowiązku pozostaje też podstawa nawiązania stosunku pracy. Zwolnienie może objąć także pracowników mianowanych lub powołanych.

Ilu działaczy na urlopie

Jeśli liczba członków związku zatrudnionych w zakładzie jest mniejsza od 150, zwolnienie ze świadczenia pracy przysługuje jednemu pracownikowi i to częściowo – w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie zatrudnionych członków zoz. Jeśli liczba ta jest wyższa, zwolnienie przysługuje odpowiednio:

- jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie,

- dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie,

- trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych,

- kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zoz liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie.

Zwolnienie może przysługiwać też w niepełnym wymiarze godzin. W takiej sytuacji dopuszczalne jest korzystanie z niego przez większą liczbę pracowników, przy proporcjonalnym uwzględnieniu podanych limitów (art. 31 ust. 1 pkt 6 ustawy o zz).

Do raportu

Po otrzymaniu wniosku zoz pracodawca ma prawo skontrolować, czy konkretna osoba rzeczywiście została wybrana do zarządu organizacji oraz czy zachowane są limity związane z liczebnością związku. W tym celu ma prawo zażądać przedstawienia uchwały powołującej etatowca do władz zoz.

Jeśli pracodawca nie jest pewny liczebności związku zawodowego, może dokonać stosownych ustaleń. Żądanie przez pracodawcę od zarządu zoz informacji o liczbie zatrudnionych członków związku nie narusza zasady jego niezależności ani nie jest przejawem dyskryminacji pracowników ze względu na ich przynależność związkową (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 1999 r., I PKN 459/99).

Szef może też odmówić zwolnienia od pracy pracownikowi, który jego zdaniem został wybrany do zarządu zoz z naruszeniem prawa. Legalność takiego wyboru ocenić może przez sąd pracy (por. wyrok SN z 7 grudnia 1999 r., I PKN 654/99). Pracownik ma jednak obowiązek świadczyć pracę.

Na czyim garnuszku

Zwolnienie etatowca z wymogu wykonywania pracy może być odpłatne lub nieodpłatne. O tym, czy w czasie stałego urlopu związkowego szef musi płacić pensję nieświadczącemu normalnej pracy działaczowi, decyduje jednak zoz. Informacja taka powinna się znaleźć we wniosku o udzielenie zwolnienia.

Wynagrodzenie zwolnionego od pracy ustala się z pewnymi korektami według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Niezależnie od tego, czy w czasie zwolnienia etatowiec otrzymuje pensję od szefa czy od związku, zachowuje prawo do świadczeń wynikających z zatrudnienia u szefa udzielającego zwolnienia zgodnie z przepisami określającymi zasady ich przyznawania. Jeśli jednak po udzieleniu zwolnienia i ustaleniu wynagrodzenia etatowca za czas zwolnienia zmieniły się zasady wynagradzania grupy zawodowej, do której on należy, ponownie można ustalić jego wynagrodzenie. Pensja aktywisty korzystającego z urlopu może się zmienić także w razie określenia innych zasad wynagradzania całej załogi.

Niewykluczone wezwanie

Przy wykonywaniu mandatu przez etatowca korzystającego ze zwolnienia okoliczności wskazane we wniosku o jego udzielenie często się zmieniają. Dotyczy to przede wszystkim liczebności związku. Może to, ale nie musi, wpłynąć na wymiar udzielonego urlopu. Jeśli spadnie liczba etatowców należących do związku wpływająca na wymiar zwolnienia, zarząd zoz musi o tym powiadomić pracodawcę, tak samo jak o ustaniu okoliczności uprawniających do korzystania ze zwolnienia od pracy bądź dających podstawy do ograniczenia jego wymiaru. W tej sytuacji działacz powinien przestać korzystać ze zwolnienia i przystąpić do pracy.

Ponadto zoz ma obowiązek poinformować szefa o innych okolicznościach skutkujących utratą uprawnień do korzystania ze zwolnienia od pracy, np. ustąpieniem członka zarządu czy jego przedterminowym odwołaniem z władz. Szef nie musi w jakikolwiek sposób wypowiadać dotychczasowego wymiaru zwolnienia pracownikowi, gdy zmieniły się lub ustały okoliczności jego udzielenia. Okoliczności uprawniające do zwolnienia nie są bowiem objęte treścią stosunku pracy. Przepisy nie przewidują też żadnego specjalnego trybu wypowiedzenia zwolnienia lub ograniczenia jego wymiaru.

Przykład

Pracownikowi upłynęła czteroletnia kadencja w zarządzie zoz, podczas której był zwolniony ze świadczenia pracy. Etatowiec musi niezwłocznie podjąć zadania, nie czekając na polecenie pracodawcy. Niewykonanie tego obowiązku uprawnia szefa do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych aż do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia włącznie. Nie powoduje to jednak wygaśnięcia stosunku pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 233/01).

Szef, który chce uniknąć sporu sądowego, może jednak wydać etatowcowi pisemne polecenie przystąpienia do pracy. Uzgodnienia z nim są szczególnie pożądane, gdy zwolnienie z pełnego wymiaru przekształca się w częściowe, ponieważ taka zmiana skutkuje koniecznością określenia konkretnych dni i godzin, w których będzie ono przysługiwało. Ponadto podwładny musi przystąpić do pracy w odpowiednim wymiarze także wtedy, gdy zarząd zoz nie poinformował pracodawcy o zmianie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy (uchwała SN z 20 stycznia 1999 r., III ZP 25/98).

Doraźne działania

Oprócz zwolnień stałych związkowcy mają prawo do zwolnień doraźnych (art. 31 ust. 3 ustawy o zz). Podstawą takiego żądania jest konieczność wykonania czynności związanej z pełnieniem funkcji związkowej. Niekoniecznie musi to być funkcja w zarządzie zoz. Udzielenie zwolnienia doraźnego dopuszczalne jest jednak tylko wtedy, gdy domagający się urlopu pracownik nie może wykonać czynności związkowych w czasie wolnym od pracy. Decydują o tym obiektywne przesłanki, a nie pracodawca. Pracownik nie ma jednak prawa do tego, aby samemu udzielić sobie zwolnienia. W ten sposób naraziłby się na odpowiedzialność dyscyplinarną. Decyzję o udzieleniu zwolnienia szef może podjąć natomiast w każdej formie, np. nie zgłaszając sprzeciwu wobec wniosku etatowca. Odmowa udzielenia zwolnienia przy spełnieniu przez pracownika obiektywnych przesłanek grozi pracodawcy odpowiedzialnością karną. Doraźnych zwolnień od świadczenia pracy szef musi też udzielać pracownikom pełniącym funkcje związkowe poza zakładem.

Urlop bezpłatny dla ważnego aktywisty

Kłopoty czekać mogą także takiego pracodawcę, który zatrudnia związkowca wybranego do pełnienia funkcji poza zakładem. Prawdopodobnie zniknie on z firmy nawet na kilka lat – przysługuje mu urlop bezpłatny (art. 25 ust. 1 ustawy o zz). Aby nabyć takie prawo, funkcję związkową poza zakładem trzeba realizować w stosunku pracy. Natomiast obowiązek zatrudnienia na stanowisku związkowym w stosunku pracy powinien wynikać z organizacyjnych przepisów (np. statutu związku czy jego regulaminu), doraźnych uchwał organów organizacji związkowej upoważnionych przez statut lub związkowych norm zwyczajowych.