Katarzyna Wójcik: Potrzeba zmian w kodeksie

Zgodnie bowiem z art. 151 § 5 to strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Może się więc okazać, że pracująca na pół etatu matka dodatek za zostawanie w pracy po godzinach trzyma dopiero, jeśli przepracuje tyle samo godzin, co osoba zatrudniona w pełnym wymiarze. Zgodność z prawem takiej praktyki potwierdzało orzecznictwo Sądu Najwyższego. Dopiero Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej dostrzegł niesprawiedliwość. W wyroku z 19 października 2023 r., sygn. akt C-660/20, uznał, że uzależnianie wypłaty dodatku od przepracowania wymiaru godzin odpowiadającego pełnemu etatowi jest sprzeczne z zasadą równego traktowania. Stanowisko to zostało pogłębione w wyroku z 29 lipca 2024 r., sygn. akt C-184/22 i C-185/22 TSUE, zgodnie z którym postanowienia umowne, uzależniające prawo do dodatku za nadgodziny od przepracowania pełnego wymiaru etatu w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu są nieważne.