Zgodnie bowiem z art. 151 § 5 to strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Może się więc okazać, że pracująca na pół etatu matka dodatek za zostawanie w pracy po godzinach trzyma dopiero, jeśli przepracuje tyle samo godzin, co osoba zatrudniona w pełnym wymiarze. Zgodność z prawem takiej praktyki potwierdzało orzecznictwo Sądu Najwyższego. Dopiero Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej dostrzegł niesprawiedliwość. W wyroku z 19 października 2023 r., sygn. akt C-660/20, uznał, że uzależnianie wypłaty dodatku od przepracowania wymiaru godzin odpowiadającego pełnemu etatowi jest sprzeczne z zasadą równego traktowania. Stanowisko to zostało pogłębione w wyroku z 29 lipca 2024 r., sygn. akt C-184/22 i C-185/22 TSUE, zgodnie z którym postanowienia umowne, uzależniające prawo do dodatku za nadgodziny od przepracowania pełnego wymiaru etatu w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu są nieważne.
Mimo orzecznictwa TSUE, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie dokonało jeszcze zmian w kodeksie. Więcej na temat pracy na część etatu można przeczytać w artykule pt.: „Praca na część etatu – jak zaplanować grafik zgodnie z przepisami?”.
Zapraszam do lektury!
Czytaj więcej:
Warunki zatrudnienia muszą być równie korzystne dla wszystkich, także dla zatrudnionych na część etatu. Dotyczy to m.in. prawa do odpoczynku, przer...
Pro
Zastosowanie umowy zlecenia nie może być sposobem na obejście przepisów kodeksu pracy, m.in. dotyczących wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny. Zlece...
Pro
Aby ruchomy rozkład czasu pracy stanowił realny benefit, pracodawcy powinni ustalić przedział godzin, w jakim pracownicy mają rozpocząć pracę. Decy...
Pro
