- Z pracownikiem rozwiązano umowę z przyczyn go niedotyczących. Od 1 do 15 grudnia polecono mu wykorzystać urlop wypoczynkowy, a od 16 grudnia 2014 r. zwolniono go ze świadczenia pracy. Do połowy grudnia 2014 r. pracownik był na zwolnieniu lekarskim, a potem nie przychodził do firmy. Ze zdziwieniem stwierdził, że nie dostał ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Dział kadr poinformował, że nie otrzymał go, bo urlopu udzielono mu od 16 grudnia 2014 r. Pracownik nie otrzymał żadnego pisma w tej sprawie. Czy w tej sytuacji szef mógł samodzielnie przesunąć termin wypoczynku? – pyta czytelnik.
Nie.
Choć w okresie wypowiedzenia podwładny nadal pozostaje w stosunku pracy, firmom często zależy na tym, aby do jego finiszu zwalniany już nie świadczył zadań. Zazwyczaj dotyczy to osób na wysokich stanowiskach lub tych, u których pracodawca chce ograniczyć dostęp do informacji pozyskanych przy zatrudnieniu. Wówczas decydują się na tzw. zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. To zwyczajowo przyjmowane zasady, nie reguluje ich kodeks pracy.
Dowód z pisma
Szef nie może jednak jednostronnie zwolnić podwładnego z takiego wymogu, narzucić tego czy wymusić, bo istotą stosunku pracy są wzajemne prawa i obowiązki obu stron. Taka decyzja powinna więc być ich wspólnym porozumieniem >patrz ramka. Aby wykluczyć wątpliwości, najlepiej przyjąć je na piśmie. Tyle teoria, bo zazwyczaj pracodawca samodzielnie decyduje o tym, że wkrótce żegnany ma już nie przychodzić do firmy do czasu formalnego zakończenia współpracy. W piśmie wypowiadającym angaż umieszcza oświadczenie o zwolnieniu go ze świadczenia pracy. W wielu jednak sytuacjach brak sprzeciwu etatowca wobec takiej decyzji obróci się przeciwko niemu. Będzie tak, gdy np. jego wynagrodzenie jest ściśle powiązane z wykonywaniem zadań, np. w systemie akordowym. Innym skutkiem może być też taka interpretacja wydarzeń, jaką zastosował pracodawca z pytania czytelnika.
Skoro zwolnienie ze świadczenia pracy powinno być wspólnym ustaleniem między stronami, to odwołanie z tego obowiązku też ma mieć taką postać. Postanowienie o dopuszczalności odwołania z konieczności świadczenia pracy ma zawierać porozumienie w tej sprawie. Pracownik może się na to nie zgodzić i nic mu nie powinno grozić za tę niesubordynację. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 7 lipca 2005 r. (I PK 176/04). Zgodnie z nim „skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)".
Nie ta data
Jeśli nie ma zgody etatowca, szefowi nie wolno arbitralnie przesunąć jego urlopu na okres nieświadczenia pracy, bo go wcześniej z niej zwolnił. To zaś skutkuje tym, że zatrudnionemu należy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystane wakacje.
