Jednostronne zwolnienie ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

- Z pracownikiem rozwiązano umowę z przyczyn go niedotyczących. Od 1 do 15 grudnia polecono mu wykorzystać urlop wypoczynkowy, a od 16 grudnia 2014 r. zwolniono go ze świadczenia pracy. Do połowy grudnia 2014 r. pracownik był na zwolnieniu lekarskim, a potem nie przychodził do firmy. Ze zdziwieniem stwierdził, że nie dostał ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Dział kadr poinformował, że nie otrzymał go, bo urlopu udzielono mu od 16 grudnia 2014 r. Pracownik nie otrzymał żadnego pisma w tej sprawie. Czy w tej sytuacji szef mógł samodzielnie przesunąć termin wypoczynku? – pyta czytelnik.

Nie.

Choć w okresie wypowiedzenia podwładny nadal pozostaje w stosunku pracy, firmom często zależy na tym, aby do jego finiszu zwalniany już nie świadczył zadań. Zazwyczaj dotyczy to osób na wysokich stanowiskach lub tych, u których pracodawca chce ograniczyć dostęp do informacji pozyskanych przy zatrudnieniu. Wówczas decydują się na tzw. zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. To zwyczajowo przyjmowane zasady, nie reguluje ich kodeks pracy.

Dowód z pisma

Szef nie może jednak jednostronnie zwolnić podwładnego z takiego wymogu, narzucić tego czy wymusić, bo istotą stosunku pracy są wzajemne prawa i obowiązki obu stron. Taka decyzja powinna więc być ich wspólnym porozumieniem >patrz ramka. Aby wykluczyć wątpliwości, najlepiej przyjąć je na piśmie. Tyle teoria, bo zazwyczaj pracodawca samodzielnie decyduje o tym, że wkrótce żegnany ma już nie przychodzić do firmy do czasu formalnego zakończenia współpracy. W piśmie wypowiadającym angaż umieszcza oświadczenie o zwolnieniu go ze świadczenia pracy. W wielu jednak sytuacjach brak sprzeciwu etatowca wobec takiej decyzji obróci się przeciwko niemu. Będzie tak, gdy np. jego wynagrodzenie jest ściśle powiązane z wykonywaniem zadań, np. w systemie akordowym. Innym skutkiem może być też taka interpretacja wydarzeń, jaką zastosował pracodawca z pytania czytelnika.

Skoro zwolnienie ze świadczenia pracy powinno być wspólnym ustaleniem między stronami, to odwołanie z tego obowiązku też ma mieć taką postać. Postanowienie o dopuszczalności odwołania z konieczności świadczenia pracy ma zawierać porozumienie w tej sprawie. Pracownik może się na to nie zgodzić i nic mu nie powinno grozić za tę niesubordynację. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 7 lipca 2005 r. (I PK 176/04). Zgodnie z nim „skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)".

Nie ta data

Jeśli nie ma zgody etatowca, szefowi nie wolno arbitralnie przesunąć jego urlopu na okres nieświadczenia pracy, bo go wcześniej z niej zwolnił. To zaś skutkuje tym, że zatrudnionemu należy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystane wakacje.

Pracodawca nie może powołać się tu na swoje uprawnienie wynikające z art. 1671 k.p. Zezwala mu ono w okresie wymówienia na skierowanie pracownika na urlop wypoczynkowy, a ten nie może tego kwestionować. Tak byłoby, gdyby szef dochował staranności przy wyznaczaniu dat i formalności w dokumentach.

Skoro okres wymówienia – tak jak w pytaniu – został wyraźnie podzielony na dwa okresy – urlopu i nieświadczenia pracy, to pracodawca był świadomy skutków braku swojej decyzji. Jeśli bowiem w sposób jednoznaczny nie udzieliłby etatowcowi urlopu wypoczynkowego w czasie wymówienia przed zwolnieniem go ze świadczenia pracy, płaciłby ekwiwalent za niewybrane w naturze wakacje. Nie byłoby bowiem tego okresu, kiedy pracownika można wysłać na urlop. Także SN w wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10) nie miał żadnych wątpliwości. Uznał, że „aby odróżnić urlop wypoczynkowy udzielony pracownikowi na podstawie art. 1671 k.p. od innego zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (z innych przyczyn niż zwolnienie urlopowe), pracodawca powinien wyraźnie udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez określenie jego granic czasowych (od konkretnego dnia do innego dnia). Jeżeli wcześniej zawarł z pracownikiem porozumienie (choćby dorozumiane) co do zwolnienia go z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia, powinien uzyskać zgodę pracownika (która również może być dorozumiana, musi być jednak jednoznaczna i nie budzić wątpliwości) na jego rezygnację z uzgodnionego wcześniej przez strony zwolnienia od obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę z innych przyczyn na rzecz udzielenia mu w tym okresie urlopu wypoczynkowego na podstawie art. 1671 k.p.".

Tym bardziej wakacje pracownika nie mogły przypadać podczas jego zwolnienia lekarskiego. Uniemożliwia to art. 165 k.p.

Bez przymusu

Sąd Najwyższy wyroku z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/10) uznał m.in., że „zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem".

Z kolei w wyroku z 8 października 2010 r. (II PK 30/10) SN przyznał, że „zaakceptowanie (per facta concludentia) decyzji pracodawcy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia sprawia, że decyzja ta nie może być traktowana w kategorii zasad naruszenia współżycia społecznego". Także w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08) SN podniósł, że „tylko na zasadzie volenti non fit iniuria, tj. wedle swobodnego zgodnego porozumienia stron stosunku pracy, można by tolerować dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia".