Opieka na dziecko to wymarzone wolne dla pracownika. Nie dość, że należy się od pierwszego dnia pracy, to jeszcze zawsze w pełnym, dwudniowym wymiarze. Przysługuje mu niezależnie od wymiaru etatu, na jaki pracuje oraz charakteru zawartej umowy (czy jest terminowa, bezterminowa, na próbę lub zastępstwo). Skorzystać może z niego ten rodzic, który dopełni minimum formalności. Jedyny dokument potwierdzający prawo do opieki to oświadczenie rodzica. A skuteczne narzędzie ubiegania się o konkretny dzień bez zajęć to jego wniosek.
O ile to wolne chwalą sobie rodzice na etatach, o tyle przełożonym, szczególnie tym z małych firm, uprawnienie to przysparza kłopotów. Zwolnienia niby niedużo – pracownik wychowujący dziecko w wieku do 14 lat ma prawo co roku skorzystać z dwóch dni wolnego (art. 188 kodeksu pracy). Za ten czas rodzic dostaje wynagrodzenie takie, jakie otrzymałby, gdyby pracował. Problemem nie jest jednak konieczność zapłacenia za tę pauzę, ale brak kontroli nad prawidłowym wykorzystaniem puli wolnego przez podwładnych.
Zdarza się, że rodzice – wiedząc, iż szef nie może ich sprawdzić – korzystają z tych uprawnień jednocześnie w tym samym roku. Jest to możliwe, ponieważ pracodawca nie ma prawa weryfikować prawdomówności pracownika. W żaden sposób nie może sprawdzić, czy w oświadczeniu mija się on z prawdą co do sposobu i zakresu skorzystania z tego uprawnienia przez drugiego rodzica. Nie może ani poprosić o dostarczenie oświadczenia przez małżonka podwładnego, ani wystosować do jego pracodawcy prośby o udostępnienie, np. kopii takiego pisma złożonego w tym zakładzie. Bazować musi na oświadczeniu złożonym przez swojego pracownika. A to oznacza, że choć z art. 1891 k.p. wynika, że tylko jeden rodzic lub opiekun może korzystać z tego prawa, to nie ma żadnego przepisu, który pozwalałby pracodawcy ustalić, czy jego pracownik faktycznie powinien dostać to wolne.
Także równoległy etat podwładnego nie zwalnia szefa z udzielenia mu dwóch dni opieki. Tak samo jak fakt, że drugi z rodziców/opiekunów jest bezrobotny, przebywa na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy wychowawczym.
Z udzielenia dwóch dni na dziecko nie wykpi się i ten szef, który zatrudnił rodzica w trakcie roku kalendarzowego. Jeśli w świadectwie pracy nie ma informacji, że etatowiec korzystał ze zwolnienia na dziecko z art. 188 k.p. i w jakim wymiarze, to nie można mu odmówić wolnego, gdy potwierdzi na piśmie, że w tym roku nie korzystał jeszcze z tego uprawnienia. Zatrudniając nową osobę, warto więc rzucić okiem na świadectwo pracy – konkretnie na ust. 4 pkt 5. To w nim zamieszcza się liczbę dni tego zwolnienia wybranego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy.
Kolejną niedogodnością dla zatrudniających jest bezwzględny charakter tego uprawnienia. Chodzi o to, że pracownik może w każdej chwili wystąpić o to wolne, a szef nie ma prawa go zawetować. Musi udzielić zwolnienia, mimo że termin określony we wniosku jest mu nie na rękę. Nawet w wyjątkowych sytuacjach, tam gdzie mógłby nie zgodzić się na urlop na żądanie – np. gdy nieplanowana nieobecność podwładnego uniemożliwiła normalny tok pracy w zakładzie – pracodawca nie może odmówić zgody na wybranie opieki na dziecko. Oznacza to, że każdorazowo, bez względu na okoliczności, nieudzielenie zwolnienia na dziecko można traktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika.
W przypadku opieki na dziecko nie zadziała także – znany z urlopów – mechanizm odwoływania z wakacji. Nie ma opcji wezwania z opieki. Dwudniowe zwolnienie na opiekę nie jest bowiem ani częścią składową urlopowych uprawnień pracownika, ani kodeks pracy nie przewiduje analogicznej możliwości przy wolnym z art. 188 k.p.
