Kto ma prawo odmówić pracy po godzinach

Czy pracownik może odmówić pozostania po godzinach pracy i pracowania w godzinach nadliczbowych?

– pyta czytelnik.

Co do zasady nie. Może się tak stać jedynie wtedy, gdy polecenie jest niezgodne z prawem, np. jest sprzeczne z zakazem zatrudniania w nadgodzinach pewnych grup pracowników.

Podpisując umowę o pracę, etatowiec zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a pracodawca – zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). Kierownictwo pracodawcy nad pracownikiem, podporządkowanie poleceniom służbowym szefa są zatem podstawowymi elementami konstrukcyjnymi stosunku pracy. Pracownik zobowiązany jest do stosowania się do poleceń przełożonych, jeżeli spełniają trzy warunki:

W podległości

Praca w stosunku pracy ma charakter pracy podporządkowanej. Oznacza to, że etatowiec powinien stosować się do poleceń pracodawcy (działających w jego imieniu osób). Równocześnie jednak w świetle art. 100 § 1 k.p. polecenia pracodawcy muszą być zgodne z prawem, tj. mieścić się w obowiązującym porządku prawnym oraz w zakresie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 21 listopada 2007 r., I BP 26/07).

W uzasadnieniu wyroku z 5 listopada 1998 r. (I PKN 417/98) SN wskazał, że praca świadczona w stosunku pracy jest pracą podporządkowaną. Odpowiednikiem podporządkowania etatowca są tzw. uprawnienia kierownicze pracodawcy. Polecenie stanowi instrument umożliwiający szefowi ich wykonywanie ?i zarazem realizację podporządkowania. Zakres przedmiotowy poleceń wyznaczony jest zatem zakresem podporządkowania pracownika. Polecenie dotyczące pracy to takie związane ?z pracą. Dlatego odnosi się zarówno do sposobu wykonywania poszczególnych czynności składających się na proces pracy, jak i do realizacji obowiązków pracowniczych w ogólności.

Polecenie wykonywania pracy w nadgodzinach mieści się zwykle w tych kryteriach i w zwykłych okolicznościach pracownik nie może go kwestionować. Niewykluczone są jednak sytuacje, w których odmowa realizacji takiej dyspozycji nie będzie sprzeczna z obowiązkami zatrudnionego. Można tu wyróżnić trzy potencjalne grupy przypadków, gdy jest to uzasadnione:

Długa lista

Przepisy zawierające zakazy zatrudniania w nadgodzinach pewnych grup osób są bezwzględnie obowiązujące. Ich przestrzeganie jest wymogiem stron stosunku pracy. Jeśli pracodawca złamie te zakazy, pracownik może odmówić realizacji polecenia. Zakazane jest zatrudnianie w nadgodzinach:

Zasady współżycia

Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2000 r. (I PKN 718/99) wskazał, że ocena winy pracownika, który wbrew poleceniom przełożonego opuścił stanowisko po 40 godzinach pracy, nie może pomijać obowiązków pracodawcy w zakresie organizowania pracy w sposób zapewniający jej bezpieczne i higieniczne warunki. Wyrok ten może być podstawą do ogólnego wniosku, że przemęczenie etatowca wynikające z długiej pracy może być powodem odmowy świadczenia pracy w nadgodzinach, a obiektywnymi przesłankami będą naruszenia przez pracodawcę takim poleceniem przepisów gwarantujących regenerację sił i wypoczynek (czyli przepisów o minimalnym odpoczynku dobowym i tygodniowym oraz limitach rocznych godzin nadliczbowych).

Najmniej „wymierna" jest trzecia ze wskazanych przesłanek, czyli oparcie odmowy na art. 8 k.p. Według tego przepisu nie wolno czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. W tym przypadku jednak odmowa musiałaby być uzasadniona bardzo nietypową sytuacją pracownika, powodującą obiektywnie, że wyegzekwowanie dyscyplinarne polecenia przez szefa byłoby społecznie daleko nieakceptowane. Przykładowo na tych zasadach może się oprzeć matka samotnie wychowująca pięcioletnie dziecko, niemająca w miejscu zamieszkania rodziny, której ze względu na bardzo niskie zarobki nie stać na wynajęcie opiekunki.

Powyżej limitu

Przepisy nie wskazują wprost, czy etatowiec może odmówić świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na przekroczenie rocznego limitu pracy nadliczbowej albo z powodu naruszenia gwarantowanego nieprzerwanego okresu odpoczynku dobowego lub tygodniowego. Należy jednak uznać, że w takich przypadkach odmowa jest uzasadniona. Naruszenie przez szefa przepisów ochronnych o czasie pracy powoduje bowiem, że polecenie jest niezgodne z prawem. Takiego zaś pracownik nie musi wykonywać.