O ile skutki przekształceń organizacyjno-prawnych pracodawców wywołujących zmiany w indywidualnych stosunkach pracy – w trybie i na zasadach art. 231 k.p. – są na ogół dobrze znane, przewidywalne i dzieją się z mocy prawa, o tyle skutki takich przekształceń dla organizacji związkowych mogą oznaczać daleko idące zmiany. Zmiany, które wymagają odpowiednich ruchów dostosowawczych. Te zaś zależą od wielu czynników, w tym głównie od rodzaju zakładowej organizacji związkowej (zoz).

Sposób tworzenia

Zasadniczo wyróżniamy dwa ich rodzaje. Pierwsze to te tworzone w trybie ustawowym, drugie w trybie statutowym. Te pierwsze to nic innego, jak związki obejmujące właściwością pracodawcę, uzyskujące osobowość prawną z chwilą wpisu do Krajowego Rejestru Sądowego. W tych przypadkach pojęcie zakładowej organizacji związkowej pokrywa ?się z pojęciem związku zawodowego.

Drugie, tworzone w trybie statutowym, to jednostki wewnętrzne związków zawodowych powoływane w sposób uregulowany w ich statutach. Jednostki te nie podlegają wpisowi do KRS. Najbardziej charakterystycznym reprezentantem tej grupy są działające u pracodawców ogniwa Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego „Solidarność".

Próba elastyczności

Dla uprawnień realizowanych u pracodawców status zoz, a więc to, czy powstała ona w trybie ustawowym, czy statutowym, jest bez znaczenia.

Prawdziwą próbą elastyczności tych organizacji stają się przekształcenia organizacyjne pracodawców polegające na ich fuzji. Gdy np. w dwóch łączących się przedsiębiorstwach funkcjonują zoz obejmujące swoją właściwością dotychczasowych pracodawców, najczęściej będą zmuszone do nowego ukształtowania struktury w taki sposób, aby mogły kontynuować działalność. Mogą wprawdzie dowolnie formować swoje struktury, ale pomne doświadczeń płynących z przeszłości oraz wynikających z orzecznictwa Sądu Najwyższego, powinny dostosować się do tego, że w miejsce dwóch lub więcej pracodawców w wyniku fuzji powstaje jeden. Gdy przed połączeniem u każdego z tych np. trzech pracodawców działała zoz tego samego związku (NSZZ „Solidarność"), po połączeniu, jeżeli organizacja nie zmieni struktury, może się okazać, że żadna z nich nie ma statusu zoz.

Co na to sądy

Ocenę takiego stanu dobrze ilustrują tezy ciągle aktualnej uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 1996 r. (I PZP 38/95), w myśl których:

„1. ?zakładową organizacją związkową w rozumieniu ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU nr 55, poz. 234 ze zm.) jest tylko taka podstawowa jednostka organizacyjna NSZZ Solidarność, która jako jedyna organizacja tego związku zakresem swojego działania obejmuje cały zakład pracy (art. 3 k.p.),

„2. ?związek zawodowy działający w zakładzie nie ma obowiązku zmiany swojej struktury organizacyjnej w przypadku przekształceń zakładu; jednak zoz w rozumieniu prawa jest tylko jednostka organizacyjna spełniająca warunek z pkt 1".

Kontynuację i rozwinięcie tego poglądu znajdujemy też w wyroku SN z 26 stycznia 2011 r. ?(I PK 144/10). Zaakcentowano w nim m.in., że zoz w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych jest tylko taka jednostka organizacyjna związku, która jako jedyna organizacja tego związku obejmuje zakresem swojego działania cały zakład (art. 3 k.p.).

W efekcie w przykładzie połączenia trzech pracodawców można powiedzieć, że działające w nich organizacje związkowe nie mają obowiązku dostosowania swoich struktur i ich właściwości do zmian organizacyjno-prawnych pracodawcy. Jeżeli jednak związek, którego jednostki organizacyjne działają w łączonych zakładach, nie doprowadzi do odpowiedniego dostosowania struktur do nowej sytuacji, jego jednostki, nawet gdy będą się nazywać „zakładowymi organizacjami związkowymi", stracą taki status. A to dla niejednego pracodawcy sytuacja dość wygodna, bo oznacza kompletny paraliż uprawnień związkowych.

Grzegorz ?Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Prawo wymusza w takich sytuacjach działania dostosowujące związku zawodowego. ?Większe i doświadczone organizacje (przede wszystkim NSZZ „Solidarność") o tym ?wiedzą. Przekonują o tym umiejętnie i względnie szybko przeprowadzane działania dostosowawcze. Przy fuzji nierzadko dużych firm są ?to kroki trudne, bo oznaczają często konieczność znacznego demontażu dotychczasowych struktur, wyłaniania nowych ?władz.