Koniec zatrudnienia - ostatni dzień pracy a wypowiedzenie pocztą

Z zasady wypowiedzenia umów o pracę wręcza się osobiście pracownikowi ?w zakładzie. W takiej sytuacji bardzo łatwo policzyć, kiedy rozwiąże się angaż. Zgodnie ?z art. 30 § 2

1

k.p. okres wypowiedzenia umowy obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub ?w ostatnim dniu miesiąca. Przy dyscyplinarce data doręczenia oświadczenia pracodawcy jest ostatnim dniem pracy. W ten sam sposób należy traktować nieudaną próbę wręczenia wymówienia.

Poznać treść

Na podstawie art. 61 § 1 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać.

Często jednak pracownicy odmawiają przyjęcia pisma szefa. Tkwią w błędnym przekonaniu, że w ten sposób wypowiedzenie nie będzie skuteczne, a oni pójdą na zwolnienie lekarskie, co pozwoli przedłużyć angaż. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku ?z 8 maja 2002 r. (I PKN 259/01). Wskazał, że odmowa przyjęcia przez etatowca pisemnego oświadczenia woli szefa ?o wypowiedzeniu stosunku pracy, zawierającego prawidłowe pouczenie pracownika o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu pracy, nie wpływa na skuteczność dokonanego wymówienia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu. SN dodał, że zgodnie ?z art. 61 k.c. do przyjęcia, że oświadczenie woli zostało skutecznie złożone drugiej stronie, nie jest konieczne jej zapoznanie się z jego treścią. Wystarczy natomiast, że strona miała taką możliwość. Cel tej regulacji jest oczywisty: chodzi o to, aby zapobiec uchylaniu się adresatów pism, listów, telegramów itp. od skutków zawartych w nich oświadczeń woli.

Dwa razy pismo

Niekiedy pracodawca jest zmuszony wysłać wymówienie pocztą. Najczęściej dzieje się tak, kiedy pracownik w stopniu rażącym naruszył swoje podstawowe obowiązki, a następnie poszedł na zwolnienie lekarskie. Co prawda zgodnie z art. 41 k.p. szef nie może wymówić angażu w czasie urlopu pracownika, a także ?w czasie innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia, tyle że przepis ten nie dotyczy rozstania w trybie art. 52 k.p.

Przykład

Pierwszego lipca 2014 r. ?pan Marek przyszedł do pracy ?w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Kiedy pracodawca wezwał policję, ?żeby skontrolowała stan jego trzeźwości, pijanego nie było już w pracy. Następnego dnia szef sporządził oświadczenie ?o rozwiązaniu z nim umowy ?o pracę w trybie natychmiastowym. Pismo nadano w placówce pocztowej. ?2 lipca 2014 r. szef otrzymał też zwolnienie lekarskie pana Marka na najbliższe dwa tygodnie, ?a potem wpłynęło kolejne zwolnienie na taki sam okres. Ponadto szef ustalił, że pismo ?o rozwiązaniu angażu nie zostało skutecznie doręczone pracownikowi mimo dwukrotnego awizowania.

W opisanej sytuacji powstają pytania, czy i z jakim dniem można mówić o zakończeniu stosunku pracy. Jest to o tyle istotne, że pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie za pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego. Dodatkowo ?w związku z koniecznością wydania świadectwa pracy musi się w nim znaleźć data ustania zatrudnienia.

Szef nie może przyjąć, że umowa została rozwiązana ?z datą nadania pisma na poczcie. Z pewnością nie ryzykuje wiele, jeśli ustali, że umowa została rozwiązana z ostatnim dniem, w którym pracownik mógł odebrać pismo z urzędu. W wyroku z 9 lipca 2009 r. (II PZP 3/09) Sąd Najwyższy wskazał, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza jedynie domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z treścią takiego oświadczenia.

To domniemanie etatowiec ma szansę obalić, jeśli udowodni, że nie miał możliwości zapoznać się z oświadczeniem szefa przed upływem terminu na podjęcie przesyłki poleconej zawierającej to pismo, mimo jej dwukrotnego awizowania. Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Tak uznał SN w wyroku z 5 października 2005 r. (I PK 37/05).

Zdaniem autora

Tomasz Poznański, adwokat