Przekształcenia organizacyjno-prawne, skutkiem których jest przejęcie pracowników przez nowego pracodawcę w trybie i na zasadach określonych ?w art. 23

1

k.p., w pewnych sytuacjach niosą za sobą niebezpieczeństwo trudne z góry do oszacowania. Pisząc i mówiąc o takich zmianach, na ogół koncentrujemy się ?(i słusznie) na ochronie pracowników, zapominając czasami, że mogą one nieść pewne ryzyko także dla pracodawców. Ryzyko, któremu nie da się zapobiec, ?a z którym po prostu należy się liczyć.

Dobrym przykładem takich zagrożeń jest skorzystanie przez pracownika z uprawnienia przewidzianego ?w art. 23

1

§ 4 k.p. Pozwala mu ono – w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę – rozwiązać stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem. Uprawnienia tego nie można pracownika pozbawić, a nawet ograniczyć. Szefowi wolno zatem tylko przekonywać, namawiać etatowca, aby nie korzystał z tego uprawnienia, ?w szczególności wtedy, gdy jego wysokie kwalifikacje ?i umiejętności są mu niezbędne. Dla podwładnego, ?który planuje zmianę pracy i ma już „nagrane" nowe zatrudnienie, skorzystanie z rozwiązania umowy za siedmiodniowym uprzedzeniem to nie lada okazja do pożegnania dotychczasowego pracodawcy. Tym bardziej że rozwiązanie w tym trybie powoduje skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Przekonał się o tym pracodawca, który przejął na podstawie art. 23

1

§ 1 k.p. m.in. bardzo wysoko wykwalifikowanego pracownika, niemal niezastąpionego dla prowadzonej działalności. Swoje przekonanie o tym, że etatowiec nie skorzysta z rozstania za siedmiodniowym uprzedzeniem, nowy szef opierał na dwóch czynnikach. Były to bardzo dobre i stabilne warunki zatrudnienia i możliwości rozwoju zawodowego oraz zawarta z poprzednim pracodawcą umowa lojalnościowa obligująca go do odpracowania trzech lat po zakończeniu bardzo drogich, zagranicznych studiów podyplomowych. Studia sfinansował poprzedni szef (czesne, dojazdy, noclegi), zawierając z pracownikiem umowę szkoleniową na podstawie art. 103

4

k.p. Stosownie do art. 103

5

k.p. przewidziano w niej obowiązek zwrotu kosztów kształcenia poniesionych przez firmę w przypadkach określonych w tym przepisie. Stroną tej umowy stał się przejmujący pracodawca.

Kilka dni po transferze pracownik rozwiązał jednak stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem ?(art. 103

4

§ 4 k.p.), a następnie rozpoczął pracę w innej firmie. Dopiero wtedy pracodawca, który stracił jednego z najcenniejszych podwładnych, skonstatował, że nie może skutecznie domagać się od niego, aby oddał pieniądze za naukę. Art. 103

5

k.p. nie przewiduje bowiem możliwości domagania się zwrotu poniesionych przez pracodawcę kosztów kształcenia w razie rozwiązania angażu w wyniku wymówienia dokonanego przez szefa.

Skoro art. 23

1

§ 4 k.p. przewiduje, że rozwiązanie stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa wiążą z wypowiedzeniem stosunku pracy przez pracodawcę, o żadnym skutecznym żądaniu kosztów kształcenia nie może być mowy.

W ten oto prosty sposób przejęty pracownik może uwolnić się ze „złotych kajdanek" umowy lojalnościowej z dnia na dzień. Jego prawo, problem pracodawcy.