Odwołanie z wyjazdu dla pracownika oznacza krótszą regenerację sił, a dla pracodawcy konieczność wyłożenia dodatkowych pieniędzy na pokrycie strat podwładnego związanych z niewykorzystanym wypoczynkiem i szybszym przybyciem do firmy. Dlatego zanim przełożony zażąda obecności etatowca, powinien skalkulować opłacalność takiej decyzji.
Niezastąpiony pracownik
Korzystającego z urlopu wolno odwołać jedynie wyjątkowo. Art. 167 k.p. przewiduje, że jest to możliwe tylko wtedy, gdy obecności pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wakacji. Przykładowo będą to:
Dyspozycja do wykonania
Odwołanie z urlopu to polecenie szefa wiążące pracownika. Aby jednak taka informacja miała dla niego taki charakter, musi do niego bezpośrednio dotrzeć. Wezwać go może telefonicznie jego przełożony. Ale gdy szef nie dodzwoni się do wypoczywającego, samo pozostawienie wiadomości do odsłuchania nie załatwi sprawy. Szef musi wprost rozmawiać z podwładnym.
Takiej dyspozycji nie wyda także kolega z pracy, nawet jeśli dzwoni z nakazu przełożonego. Odwoływany musi mieć pewność zarówno co do wydania polecenia, jak i jego szczegółów. Dlatego może je wydać tylko osoba do tego upoważniona, np. bezpośredni przełożony czy kadrowa. Tylko oni mają prawo skutecznie przerwać wypoczynek, określić, kiedy pracownik ma stawić się w firmie, a także zasugerować, w jaki sposób mógłby wrócić (pociąg, samolot). Trzeba jednak pamiętać, że przy odwołaniu z urlopu nie obowiązują zasady dotyczące pracowniczych podróży służbowych. A to oznacza, że szef nie narzuci pracownikowi powrotu określonym środkiem lokomocji (np. druga klasa pociągu pośpiesznego). Nie może także żądać, aby sfinansował (założył za szefa) koszt podróży powrotnej, np. kupując bilet lotniczy z Honkongu. Jeśli pracodawca chce, aby pracownik z dnia na dzień pojawił się w firmie, sam powinien wyłożyć pieniądze na to (np. przelać należność za bilet na konto podwładnego). Nie można też oczekiwać od etatowca, że jadąc do Hiszpanii własnym samochodem, zostawi go w Madrycie i wróci do kraju samolotem. Pracodawca musi pokryć także koszty transportu auta zatrudnionego.
Bez sprzeciwu
Wypoczywający nie ma żadnych prawnych możliwości zweryfikowania faktycznych powodów wezwania z kurortu. Nie ma także kompetencji do oceny, czy przedstawione przez szefa okoliczności są wystarczającą podstawą przerwania jego wakacji. Pracownik nie może więc sprzeciwić się temu nakazowi, twierdząc, że firma da sobie radę bez niego. Musi zastosować się do polecenia przełożonego i czym prędzej wrócić do zakładu.
Problem może pojawić się wtedy, gdy karnie wraca do firmy, pracuje i żąda zwrotu kosztów szybszego przybycia do pracy, a szef nie chce ich oddać, twierdząc, że przecież etatowiec wcale nie musiał wracać. Jednak samo dopuszczenie zatrudnionego do pracy w czasie, w którym zgodnie ze złożonym wnioskiem urlopowym powinien wypoczywać, stanowi – w razie sporu – wystarczające potwierdzenie odwołania z urlopu. Jeśli szef telefonicznie wezwał podwładnego do firmy, pomocny okaże się także billing połączeń. Wprawdzie potwierdzi on jedynie odbycie rozmowy z inicjatywy szefa jako osoby dzwoniącej, a nie jej treści, ale wraz ze świadczeniem pracy dla sądu będzie to prawdopodobnie wystarczający dowód faktycznego skrócenia wypoczynku.
Ile do zwrotu
Pracodawca musi pokryć koszty, jakie podwładny poniósł w związku z nagłym powrotem z wakacji. Chodzi jednak o te wydatki, które są bezpośrednio związane z odwołaniem z urlopu (art. 167 § 2 k.p.). Kodeks pracy ich nie definiuje, nie ma także ich przykładowej listy. Dlatego pojęcie to można interpretować wąsko, uznając, że w bezpośrednim związku z odwołaniem będzie wyłącznie koszt powrotu z urlopu do miejsca zamieszkania czy wykonywania pracy.
Coraz częściej jednak wygrywa szersza interpretacja. Do kosztów zalicza ona też równowartość opłaconych przez pracownika, a niewykorzystanych dni wypoczynku (np. opłacona zagraniczna wycieczka i kary umowne, które pracownik musiał zapłacić za rezygnację z imprezy). Czasem do bezpośrednich kosztów odwołania z wakacji będzie można dodać także koszty powrotu jego bliskich do domu. Tak będzie, gdy na wakacje udała się np. sama pracownica z dwójką dzieci. Jeśli pracownik był na wczasach jedynym opiekunem małoletnich, wtedy wezwanie go do pracy automatycznie wcześniej kończy wakacje dla potomstwa. To wiąże się ze stratą dla etatowca obejmującą wartość niewykorzystanej przez dzieci części wypoczynku oraz koszt ich powrotu do domu. Wiąże się to bezpośrednio z odwołaniem pracownika z urlopu. Może więc domagać się od pracodawcy ich zwrotu. Gdyby ten odmawiał, zatrudniony ma roszczenie o zapłatę. Aby jednak odzyskać wydane pieniądze, pracownik powinien udowodnić, że poniósł takie wydatki oraz ich wysokość.
Dyscyplinarka za niesubordynację
Gdy pracownik odmawia powrotu z wakacji i nie wykona polecenia szefa, przełożony może uznać jego zachowanie za naruszenie obowiązków pracowniczych i wypowiedzieć umowę lub nawet ją rozwiązać bez wypowiedzenia z winy tej osoby (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Czasem nawet samo nieodebranie służbowego telefonu negatywnie odbije się na relacjach. Szczególnie jeśli wezwany należał do zatrudnionych, którzy zgodnie z regulaminem pracy są zobowiązani do pozostawania w kontakcie z pracodawcą także w czasie wypoczynku. Wówczas unikanie telefonów od pracodawcy, jeżeli dzwonił po to, aby odwołać pracownika z urlopu z powodu nagłej i nieprzewidzianej sytuacji w zakładzie, może być potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków i skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem.
Zdaniem eksperta:
Piotr Wojciechowski, adwokat, ekspert prawa pracy, of counsel Raczkowski i Wspólnicy sp.k.
Przy odwołaniu pracownika z urlopu wypoczynkowego kodeks pracy przewiduje obowiązek pokrycia przez odwołującego pracodawcę kosztów poniesionych przez etatowca pozostających w bezpośrednim związku z tym odwołaniem. Powszechne przepisy nie wskazują jednak ani rodzaju kosztów, które trzeba zwrócić, ani ich minimalnej czy maksymalnej wysokości. Należy zatem przyjąć, że koszty takie dotyczą niezbędnych czynności związanych z podróżą powrotną oraz zapewne tej części wypoczynku, której pracownik nie zrealizował z powodu przybycia do pracy. Wszystkie szczegóły takiego zwrotu powinny być uzgodnione między pracodawcą a odwoływanym. W szczególności chodzi o wysokość kosztów przerwanego odpoczynku, środek transportu oraz zwrot za osoby towarzyszące pracownikowi. Nie ma przy tym żadnych przeszkód, aby szef wydał w tej sprawie regulamin określający zasady zwrotu kosztów w firmie dotyczący wszystkich odwoływanych. Określa on standard środka lokomocji, np. business class w podróży samolotowej, lub wskazuje liczbę osób, których koszty pokrywa, np. wszystkich towarzyszących pracownikowi niepełnoletnich podopiecznych. Taki regulamin zapobiegnie sporom dotyczącym zasad zwracania kosztów oraz zarzutom nierównego traktowania odwoływanych z wakacji.
Jeżeli jednak w ocenie pracownika oddane mu koszty nie odpowiadają wysokości tych faktycznie poniesionych, takich roszczeń może dochodzić przed sądem pracy.
