Nadgodziny bez pensji
Mam drugą grupę inwalidztwa i pracuję na etacie ?w firmie ochroniarskiej za minimalną pensję. ?Ostatnio usłyszeliśmy, że za te 1680 zł miesięcznie mamy pracować po 240 godzin miesięcznie, czyli około 70 godzin ponad normę. Nie dostajemy z tego tytułu dodatków ?za nadgodziny. Czy takie działanie pracodawcy jest zgodne ?z prawem?
Wszystko wskazuje na to, że w tej firmie dochodzi do naruszenia przepisów prawa pracy. Pracodawca nie może bowiem odmawiać wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, na które składa się – oprócz normalnego wynagrodzenia – dodatek 50 lub 100 proc. stawki godzinowej, w zależności od tego, kiedy te nadgodziny zostały przepracowane. W wynagrodzeniu minimalnym nie uwzględnia się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W takiej sytuacji można liczyć na pomoc Państwowej Inspekcji Pracy i zwrócić się ze skargą do okręgowego inspektoratu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. Adresy poszczególnych jednostek na stronie www.pip.gov.pl. Osoba wnosząca skargę może nie wyrazić zgody na ujawnienie informacji, że kontrola prowadzona jest w następstwie skargi, co pozwala na zachowanie anonimowości.
Ochrona przedemerytalna
Jestem kadrową i planujemy zatrudnienie pracownika ?w wieku 60 lat, najpierw na trzymiesięczny okres próbny, ?a później na trzyletnią umowę na czas określony. ?Czy taka umowa jest zgodna z prawem i co z ochroną pracownika w wieku przedemerytalnym ?przed zwolnieniem?
Taka umowa jest jak najbardziej dopuszczalna. Trzeba jednak pamiętać, że po ostatniej zmianie przepisów emerytalnych z każdym kwartałem rośnie wiek emerytalny kolejnych osób. Nie wydłuża się jednak długość ochrony w wieku przedemerytalnym. Łatwo zatem obliczyć, że kandydat do pracy, który teraz ma już ukończone 60 lat, zgodnie z przepisami emerytalnymi nabędzie prawo do emerytury dopiero po ukończeniu 67 lat. W takim przypadku jego ochrona przed zwolnieniem w wieku przedemerytalnym rozpocznie się dopiero w momencie ukończenia przez niego 63 lat. Trzeba jednak pamiętać, że mimo wieku przedemerytalnego umowa terminowa rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Jeśli firma wpadnie w tarapaty finansowe i powstanie potrzeba zmniejszenia wynagrodzeń załogi, nic nie stoi na przeszkodzie, aby na przykład zmniejszyć wynagrodzenie także takiemu pracownikowi. Trzeba jednak pamiętać, że przez cały czas trwania umowy przepisy będą chroniły go przed zwolnieniem z pracy. Pracownik w okresie ochronnym może zostać zwolniony jedynie w trybie dyscyplinarnym, czyli np. w razie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zmiana stanowiska po próbie
Jestem w okresie próbnym do końca tego miesiąca. Zarządzam małą grupą osób w moim dziale. Kilka dni temu przełożony przekazał mi wiadomość od dyrektora, ?iż nie są zadowoleni z mojej pracy i nie spełniam ich oczekiwań. Jak mam to rozumieć? Oferują mi jednak przejście na niższe stanowisko w innym dziale. Zakładam, że pensja byłaby taka sama. Czy mogą mnie tak z dnia na dzień zdegradować na niższe stanowisko?
Decyzja w sprawie kontynuacji zatrudnienia na nowych warunkach i na niższym stanowisku należy wyłącznie do pracownika. Umowa o pracę na okres próbny służy sprawdzeniu umiejętności i kwalifikacji pracownika, a także ocenie przydatności na danym stanowisku. Daje to także pracownikowi szansę sprawdzenia, czy ta praca spełnia jego oczekiwania. Wszystko wskazuje na to, że po zakończeniu umowy na czas próby pracodawca chce zaproponować nowe warunki na nowym stanowisku. Takie działanie jest zgodne z prawem i pracodawca w następnej umowie może określić nowy zakres obowiązków, a nawet obniżyć wynagrodzenie. To od pracownika zależy, czy zgodzi się na takie warunki zatrudnienia.
—notował Mateusz Rzemek
Agnieszka ?Jaroszek, główny specjalista ?w Departamencie ?Legalności Zatrudnienia ?Głównego Inspektoratu Pracy
