Problem ten jest aktualny, zwłaszcza gdy pracownik utraci zdolność do pracy, ale nie wskutek wypadku przy pracy czy choroby zawodowej. Praktyka pokazuje, że pracodawcy często mają problem z ustaleniem, jakie mają wtedy prawa i obowiązki.

Co do zasady firma nie musi dalej zatrudniać osoby, która ?z powodu stanu zdrowia ?nie może świadczyć pracy. ?W takiej sytuacji może z nią rozwiązać umowę.

Po wypadku w pracy

Tryb i warunki rozwiązania umowy związane są z powodem utraty zdolności do pracy. Jeżeli jest to skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i pracownik utracił jedynie zdolność do wykonywania zadań na dotychczasowym stanowisku, na mocy art. 231 kodeksu pracy szef musi go przenieść na inne stanowisko. Jeżeli z takim przesunięciem wiąże się obniżka zarobków, przez sześć miesięcy tej osobie przysługuje tzw. dodatek wyrównawczy. Jest to różnica między dotychczasową i nową stawką wynagrodzenia.

Jeżeli natomiast pracownik wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stał się całkowicie niezdolny do wykonywania jakiejkolwiek pracy, szef może mu wypowiedzieć umowę.

Szkoda poza firmą

Często występuje też druga sytuacja, tj. utrata zdolności wskutek zdarzeń innych niż wypadek przy pracy lub choroba zawodowa. W szczególności może to być wynik nieszczęśliwego wypadku poza zakładem czy choroba niezwiązana z wykonywanym zawodem.

W takich sytuacjach nie działa zasada, że w razie utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy szef musi zapewnić podwładnemu inne stanowisko. Może to zrobić (i ze względów społecznych jest to pożądane), ale kodeks pracy nie zobowiązuje go, aby nadal zatrudniał osobę niezdolną do dalszego wykonywania dotychczasowej pracy. Tym bardziej pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z osobą, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy (gdy utraciła całkowicie zdolność do pracy).

Nie z dnia na dzień

Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie ma podstaw do rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym, mimo że pracownik stał się niezdolny do świadczenia pracy. Może ją wypowiedzieć z zachowaniem właściwego dla pracownika okresu wymówienia. Powstaje wtedy pytanie, czy do czasu rozwiązania umowy pracownik powinien świadczyć obowiązki i otrzymywać wynagrodzenie.

Odpowiedź na pierwsze z tych pytań jest oczywista. Niezdolny nie tylko nie musi świadczyć pracy, ale wręcz nie może tego robić, a pracodawcy nie wolno go dopuścić do wykonywania służbowych zadań >patrz ramka. Czy zatem ma prawo do wynagrodzenia za pracę? Zgodnie z art. 80 k.p. przysługuje ono jedynie za pracę wykonaną. Za niewykonaną należy się tylko wtedy, kiedy tak przewidują przepisy (tak jest przy przestoju, czyli zmniejszeniu zapotrzebowania na pracę np. z powodu spadku zamówień). Kodeks nie wskazuje jednak, aby w razie niedopuszczenia etatowca do pracy wskutek utraty przez niego zdolności do jej świadczenia zachowywał prawo do wynagrodzenia. Oczywiście pracodawca może wtedy, kierując się względami etycznymi, wypłacić pensję osobie, która znajduje się ?w trudnej sytuacji, często bez perspektyw jej zmiany (znalezienia innej pracy czy poprawy zdrowia).

Zdaniem autora

Adam Roszyk adwokat w kancelarii KSP Legal & Tax Advice w Katowicach

Nie można zgodzić się z częstym stanowiskiem, że w razie utraty zdolności do pracy pracodawca zwalnia podwładnego z wymogu jej świadczenia w okresie wypowiedzenia. Moim zdaniem pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy, gdy utraci do niej zdolność. Zatem szef nie może go z tego „zwolnić". Więcej nawet – pracodawcę obciąża zakaz dopuszczenia tej osoby do zadań.

Nie odejdą u schyłku kariery

Z pracownikami w wieku przedemerytalnym, tj. tymi, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do ukończenia wieku emerytalnego, pracodawca nie może rozwiązać umowy z powodu utraty zdolności do pracy, chyba że nastąpiła utrata zdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy (całkowita niezdolność do pracy). Jeżeli jednak ZUS przyzna takiej osobie rentę z tego tytułu, szef może wypowiedzieć jej angaż. Gdy zaś utrata zdolności obejmuje tylko pracę na dotychczasowej posadzie, pracodawca musi utrzymać zatrudnienie. W szczególności powierzyć pracownikowi takie zajęcie, którego wykonywania nie wyklucza jego stan zdrowia.