Przedmiotem znacznej części sporów między stronami stosunku pracy jest dochodzenie przez pracownika od pracodawcy zapłaty wynagrodzenia lub innego świadczenia pieniężnego. Zdarza się, że szef próbuje zakończyć taki spór, zawierając ugodę, na mocy której zapłaci tylko część kwoty dochodzonej przez pracownika, w zamian za co ma on się zrzec prawa do reszty dochodzonej kwoty lub zobowiązać się, że nie będzie się jej domagał w przyszłości. W rezultacie zawarcia takiej ugody często dochodzi jednak do naruszenia obowiązujących przepisów. Wynika ona z niewiedzy o tym, kiedy można zawrzeć porozumienie i jaka powinna być jego treść.
Niezbywalne prawo
Godząc się w ugodzie na zapłacenie pracownikowi części żądanej przez niego kwoty, pracodawca niejednokrotnie oczekuje, że zrzeknie się on prawa do pozostałej części. Takie postanowienia są jednak dla pracodawcy wysoce ryzykowne, bo mogą się okazać niezgodne z przepisami. Jak bowiem wskazuje art. 84 kodeksu pracy, etatowiec nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. Z tego przepisu wynika zakaz nie tylko całkowitego, ale też częściowego zrzeczenia się pensji. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej. Tak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05).
Dodatkowo pracodawca powinien mieć na uwadze, że na podstawie wskazanego art. 84 k.p. nieważne jest zobowiązanie się podwładnego, że w przyszłości nie będzie dochodził od firmy wynagrodzenia za pracę. To z kolei SN podkreślił w uzasadnieniu wyroku z 16 października 2009 r. (I PK 89/09).
Zasadnicze i nie tylko
Praktyczne wątpliwości wśród pracodawców budzi to, w jaki sposób należy odnosić treść art. 84 k.p. do konkretnych należności na rzecz pracownika. W szczególności chodzi o te, które nie są wynagrodzeniem za pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu. Jak jednak pokazuje dorobek orzecznictwa sądowego i doktryny, treść art. 84 k.p. i zawarte w nim pojęcie „wynagrodzenie" należy rozumieć szeroko. Na przykład w uzasadnieniu wyroku z 14 czerwca 2012 r. (I PK 229/11) SN wskazał, że pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej (rentowej). Natomiast w uzasadnieniu wyroku z 17 lutego 2005 r. (II PK 235/04) wypowiedział się, że odprawy podlegają ochronie na równi z wynagrodzeniem za pracę. Zgodnie zaś z uzasadnieniem wyroku z 15 listopada 2006 r. (I BP 12/06), nieważne jest porozumienie stron stosunku pracy o zrzeczeniu się przez zatrudnionego nagrody jubileuszowej. Podwładny nie może też zrezygnować z ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, ponieważ podlega on ochronie w takim samym zakresie jak wynagrodzenie za pracę. SN wskazał na to w uzasadnieniu wyroku z 11 czerwca 1980 r. (I PR 43/80).
Sąd może uznać za niedopuszczalne cofnięcie pozwu, dokonywane w rezultacie zawarcia ugody naruszającej przepisy
