Spór w sprawie pracowniczej można rozwiązać polubownie

Przedmiotem znacznej części sporów między stronami stosunku pracy jest dochodzenie przez pracownika od pracodawcy zapłaty wynagrodzenia lub innego świadczenia pieniężnego. Zdarza się, że szef próbuje zakończyć taki spór, zawierając ugodę, na mocy której zapłaci tylko część kwoty dochodzonej przez pracownika, w zamian za co ma on się zrzec prawa do reszty dochodzonej kwoty lub zobowiązać się, że nie będzie się jej domagał w przyszłości. W rezultacie zawarcia takiej ugody często dochodzi jednak do naruszenia obowiązujących przepisów. Wynika ona z  niewiedzy o tym, kiedy można zawrzeć porozumienie i jaka powinna być jego treść.

Niezbywalne prawo

Godząc się w ugodzie na zapłacenie pracownikowi części żądanej przez niego kwoty, pracodawca niejednokrotnie oczekuje, że zrzeknie się on prawa do pozostałej części. Takie postanowienia są jednak dla pracodawcy wysoce ryzykowne, bo mogą się okazać niezgodne z przepisami. Jak bowiem wskazuje art. 84 kodeksu pracy, etatowiec nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. Z tego przepisu wynika zakaz nie tylko całkowitego, ale też częściowego zrzeczenia się pensji. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej. Tak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05).

Dodatkowo pracodawca powinien mieć na uwadze, że na podstawie wskazanego art. 84 k.p. nieważne jest zobowiązanie się podwładnego, że w przyszłości nie będzie dochodził od firmy wynagrodzenia za pracę. To z kolei SN podkreślił w uzasadnieniu wyroku z 16 października 2009 r. (I PK 89/09).

Zasadnicze i nie tylko

Praktyczne wątpliwości wśród pracodawców budzi to, w jaki sposób należy odnosić treść art. 84 k.p. do konkretnych należności na rzecz pracownika. W szczególności chodzi o te, które nie są wynagrodzeniem za pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu. Jak jednak pokazuje dorobek orzecznictwa sądowego i doktryny, treść art. 84 k.p. i zawarte w nim pojęcie „wynagrodzenie" należy rozumieć szeroko. Na przykład w uzasadnieniu wyroku z 14 czerwca 2012 r. (I PK 229/11) SN wskazał, że pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej (rentowej). Natomiast w uzasadnieniu wyroku z 17 lutego 2005 r. (II PK 235/04) wypowiedział się, że odprawy podlegają ochronie na równi z wynagrodzeniem za pracę. Zgodnie zaś z uzasadnieniem wyroku z 15 listopada 2006 r. (I BP 12/06), nieważne jest porozumienie stron stosunku pracy o zrzeczeniu się przez zatrudnionego nagrody jubileuszowej. Podwładny nie może też zrezygnować z ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, ponieważ podlega on ochronie w takim samym zakresie jak wynagrodzenie za pracę. SN wskazał na to w uzasadnieniu wyroku z 11 czerwca 1980 r. (I PR 43/80).

Sąd może uznać za niedopuszczalne cofnięcie pozwu, dokonywane w rezultacie zawarcia ugody naruszającej przepisy

Skutki błędnych ustaleń

Przepis art. 84 k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że ugoda  sprzeczna z tym przepisem lub mająca na celu jego obejście jest nieważna stosownie do treści art. 58 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.

Jeżeli ugoda naruszająca art. 84 k.p. miałaby zostać zawarta w celu zakończenia postępowania sądowego, sąd rozpoznający sprawę może uznać za niedopuszczalne cofnięcie pozwu, zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia, dokonywane w ramach lub w rezultacie zawarcia tej ugody, z uwagi na sprzeczność wskazanego porozumienia z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo jego zmierzanie do obejścia prawa (odpowiednio do treści art. 203 § 4 k.p.c.). Stosownie zaś do treści art. 469 k.p.c. sąd uzna zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika.

Niezależnie od powyższego należy pamiętać, że zawarcie nieważnej ugody może mieć negatywne skutki także dla pracownika. Jak bowiem wskazał SN w uzasadnieniu wyroku z 16 października 2009 r. (I PK 89/09), żądanie zapłaty wynagrodzenia za pracę, którego podwładny zrzekł się w nieważnej ugodzie (porozumieniu rozwiązującym umowę o pracę), może stanowić nadużycie prawa (art. 8 k.p.) jako postępowanie nieuczciwe, naruszające zasady zaufania i lojalności wobec pracodawcy.

Łukasz Rapcewicz

,

radca prawny w kancelarii Radcowskiej E. Guzowska, K.J. Kawecki i s-ka, spółka komandytowa

Zawarcie ugody daje pracodawcy możliwość uniknięcia lub obniżenia kosztów postępowania sądowego. Powinien on jednak zachować w tym względzie daleko idącą ostrożność. Dobrze sporządzona ugoda może zakończyć spór w sposób satysfakcjonujący obie strony. Łatwo tu jednak naruszyć treść art. 84 k.p. A wtedy porozumienie sporządzone z naruszeniem wskazanego przepisu może być dla pracodawcy źródłem, a nie końcem sporu. Biorąc pod uwagę opisane ograniczenia wynikające z treści art. 84 k.p., zasadne jest rozważenie, co pracodawca może zyskać na zawarciu ugody. Po  pierwsze przepis ten nie wyklucza możliwości zrzeczenia się przez pracownika odsetek od dochodzonych przez niego kwot. Ponadto może on zrezygnować z prawa do odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, jeżeli jest to połączone ze zwolnieniem go z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej (uzasadnienie wyroku SN z 7 września 2005 r.; II PK 296/04). Dodatkowo art. 84 k.p. nie wyklucza możliwości rozłożenia na raty płatności dochodzonych kwot.