Ratowanie firmy, poprawa konkurencyjności, reorganizacja funkcjonowania zakładu – to główne przyczyny decyzji o zwolnieniach grupowych. Zmniejszeniu liczebności załogi towarzyszą procesy restrukturyzacji, automatyzacji produkcji, zlecenia części zadań podmiotom zewnętrznym. Gdy już firma staje na nogi, przełożeni często tworzą nowe miejsca pracy. Ich obsadzenie nie może być jednak dowolne.
Ustawodawca urealnił ochronę trwałości stosunku pracy w odniesieniu do osób, które straciły etat podczas zwolnień grupowych. Zgodnie z art. 9 ustawy z 13 czerwca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) były podwładny ma prawo ponownego zatrudnienia, jeśli zakład prowadzi nabór w tej samej grupie zawodowej. Pracownik musi jednak zgłosić zamiar ponownego podjęcia pracy w ciągu roku od rozwiązania angażu. Przysługuje mu wtedy pierwszeństwo w uzyskaniu etatu w ciągu 15 miesięcy od rozwiązania umowy. Nie ma przy tym znaczenia stan zatrudnienia w firmie w czasie ponownej rekrutacji.
Przykład
Pan Jerzy, właściciel firmy budowlanej, przed Euro 2012 zatrudniał 30 pracowników. Utrata zamówień po mistrzostwach wymusiła redukcję załogi o połowę. Powrót koniunktury sprawił, że obecnie 15-osobowy zespół nie nadąża z realizacją projektów. Pan Jerzy, tworząc nowe miejsca pracy, musi zaproponować je poprzednim podwładnym, którzy zgłosili chęć powrotu.
Wolny wakat trzeba obsadzić byłym pracownikiem, który zgłosił chęć powrotu, bez względu na kwalifikacje innych kandydatów, niezwiązanych wcześniej z zakładem. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy szef ma mniej nowych etatów niż chętnych z uprzywilejowanej grupy.
Występują poglądy, że chlebodawca powinien wtedy nawiązać stosunek pracy z tymi, którzy pierwsi zgłosili chęć powrotu. Jednak moim zdaniem takie stanowisko nie ma uzasadnienia. Pracodawca i tak jest już znacząco ograniczony przez ustawodawcę. Wybór pracowników spośród uprawnionych do powrotu należy do szefa. Może on wziąć pod uwagę nie tylko historię zatrudnienia danej osoby w zakładzie, ale i jej kwalifikacje. Swoją decyzję musi jednak umieć obiektywnie uzasadnić.
Kierowanie ofert pracy do byłych pracowników nie zawsze jest jednak konieczne. Szef nie ma takiego obowiązku wobec osób zwolnionych w trybie indywidualnym z przyczyn od nich niezależnych. Propozycji zatrudnienia nie trzeba też składać byłym członkom załogi, którzy bez żalu pożegnali się z firmą i nie zgłosili chęci powrotu. Pracodawca może też śmiało zreorganizować pracę i zadania realizowane przez podwładnych. Część spraw może zlecić zewnętrznej firmie – outsourcing pracy wykonywanej dotychczas przez pracowników jest dopuszczalny (wyrok SN z 28 maja 1998 r., I PKN 149/98). Od stycznia 2010 r. stopniały też ograniczenia w wykonywaniu pracy tymczasowej na rzecz pracodawców, którzy dokonali zwolnień grupowych. Jedynym wyjątkiem jest 3-miesięczny zakaz zatrudniania pracownika tymczasowego na stanowisku zwolnionego „z przyczyn niedotyczących pracowników".
Większe ryzyko może wiązać się z wewnętrznymi przetasowaniami. Przesunięcie dotychczasowego podwładnego na stanowisko zwolnionego nie jest wprawdzie ponownym zatrudnieniem w tej samej grupie zawodowej (wyrok SN z 21 września 2001 r., I PKN 781/00). Jeśli jednak szef zdecyduje się przy tym zatrudnić kogoś na miejsce przeniesionego pracownika, to istnieje zagrożenie uznania tego kroku za obejście prawa.
Autorka jest radcą prawnym, kieruje Zespołem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k.
