Ratowanie firmy, poprawa konkurencyjności, reorganizacja funkcjonowania zakładu – to główne przyczyny decyzji o zwolnieniach grupowych. Zmniejszeniu liczebności załogi towarzyszą procesy restrukturyzacji, automatyzacji produkcji, zlecenia części zadań podmiotom zewnętrznym. Gdy już firma staje na nogi, przełożeni często tworzą nowe miejsca pracy. Ich obsadzenie nie może być jednak dowolne.
Ustawodawca urealnił ochronę trwałości stosunku pracy w odniesieniu do osób, które straciły etat podczas zwolnień grupowych. Zgodnie z art. 9 ustawy z 13 czerwca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) były podwładny ma prawo ponownego zatrudnienia, jeśli zakład prowadzi nabór w tej samej grupie zawodowej. Pracownik musi jednak zgłosić zamiar ponownego podjęcia pracy w ciągu roku od rozwiązania angażu. Przysługuje mu wtedy pierwszeństwo w uzyskaniu etatu w ciągu 15 miesięcy od rozwiązania umowy. Nie ma przy tym znaczenia stan zatrudnienia w firmie w czasie ponownej rekrutacji.
Przykład
Pan Jerzy, właściciel firmy budowlanej, przed Euro 2012 zatrudniał 30 pracowników. Utrata zamówień po mistrzostwach wymusiła redukcję załogi o połowę. Powrót koniunktury sprawił, że obecnie 15-osobowy zespół nie nadąża z realizacją projektów. Pan Jerzy, tworząc nowe miejsca pracy, musi zaproponować je poprzednim podwładnym, którzy zgłosili chęć powrotu.
Wolny wakat trzeba obsadzić byłym pracownikiem, który zgłosił chęć powrotu, bez względu na kwalifikacje innych kandydatów, niezwiązanych wcześniej z zakładem. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy szef ma mniej nowych etatów niż chętnych z uprzywilejowanej grupy.
