Zmiany w przepisach i przegląd orzecznictwa

Zmiany w uprawnieniach rodziców

Od 17 czerwca 2013 r. zmieniły się zasady udzielania dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który może być wykorzystywany w częściach. Dodatkowo wprowadzono nowy urlop rodzicielski w wymiarze 26 tygodni, udzielany bezpośrednio po dodatkowym macierzyńskim. Może go wykorzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka (jeżeli matka zrezygnuje). Pisemny wniosek o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego powinien być złożony co najmniej 14 dni przed ich rozpoczęciem. Ponadto matka, do 14 dni po porodzie, może złożyć od razu jeden wniosek o udzielenie jej jednego i drugiego urlopu.

Ruchomy czas pracy i dłuższe okresy rozliczeniowe

Od 23 sierpnia 2013 r. obowiązują nowe przepisy k.p., które umożliwiają wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy oraz wprowadzenie tzw. „ruchomego czasu pracy (tj. możliwość ustalania różnych godzin rozpoczynania pracy w różnych dniach lub swobodnego decydowania przez pracownika o godzinie rozpoczęcia pracy w zakresie wyznaczonych widełek). Dla firmy istotne jest to, że nie będzie to prowadziło do nadgodzin. Nowe przepisy regulują też kwestię ustalania harmonogramów czasu pracy. Można je sporządzać na okresy krótsze niż okres rozliczeniowy (ale co najmniej na miesiąc) i należy je podawać do wiadomości pracowników z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem.

Urlop wychowawczy po nowemu

Po zmianie przepisów od 1 października 2013 r. nie zmieniła się długość urlopu wychowawczego. Wciąż wynosi on maksymalnie 36 miesięcy. Można go jednak wykorzystywać do ukończenia przez dziecko 5. roku życia (przed nowelizacją o rok krócej). Obecnie rodzice mogą go dzielić na 5 części (wcześniej najwyżej na 4 części). Tak jak dotychczas może z niego korzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka. Oboje rodzice mogą przebywać na nim jednocześnie maksymalnie przez 4 miesiące (przed nowelizacją – 3 miesiące). Nowością jest jednak to, że co najmniej miesiąc urlopu powinien wykorzystać drugi rodzic; w przeciwnym razie ten okres przepada. Nowością jest też zasada, że pracownik, który część roku spędził na urlopie wychowawczym i wrócił do pracy jeszcze w tym samym roku (nawet na jeden dzień), nie traci prawa do urlopu wypoczynkowego za czas, w którym przebywał na urlopie wychowawczym, lecz zachowuje to prawo w pełnym wymiarze, tak jakby pracował przez cały rok.

Wzrasta minimalna płaca

Minimalne wynagrodzenie w 2014 r. wzrośnie do 1680 zł. W konsekwencji podwyższeniu ulegną świadczenia i dodatki, których kwoty są uzależnione od obowiązującego minimalnej płacy, np. dodatek za pracę w porze nocnej czy maksymalna wysokość ustawowej odprawy przysługującej w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Członkowie rad nadzorczych zapłacą składki do ZUS

Rząd pracuje nad projektem nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, zakładającym m.in. objęcie obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym i rentowym osób zasiadających w radach nadzorczych. Obecnie ich przychody obciążone są jedynie składką zdrowotną, jeśli zamieszkują one w Polsce.

Modyfikacja zakazu pracy w niedziele i święta

W Sejmie trwają prace nad poselskim projektem nowelizacji przepisów o pracy w niedziele i święta. Zakłada on, że w niedziele i święta będą mogły pracować osoby świadczące pracę z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej na rzecz podmiotów zagranicznych, u których obowiązują odmienne niż w Polsce dni wolne od pracy. Jednocześnie w Sejmie rozpatrywany jest inny poselski projekt, który przewiduje objęcie placówek handlowych całkowitym zakazem handlu w niedziele.

Projekt nowej dyrektywy o delegowaniu pracowników

W Parlamencie Europejskim i Radzie trwają prace nad projektem dyrektywy, która ma służyć ochronie delegowanych pracowników i przeciwdziałaniu nadużyciom. Niektóre z proponowanych rozwiązań mogą jednak utrudnić wysyłanie pracowników za granicę. Obawy takie budzi np. proponowany katalog kryteriów służących ocenie, czy delegujący pracodawca rzeczywiście prowadzi działalność w kraju, z którego ma delegować pracownika, oraz czy praca w państwie delegacji faktycznie jest okresowa.

Nowe rozwiązania dla przedsiębiorców

Rząd przyjął założenia do projektu ustawy o ułatwianiu warunków wykonywania działalności gospodarczej. Proponowane rozwiązania, które mogą zainteresować pracodawców, to m.in. wprowadzenie ryczałtowego opodatkowania prywatnego korzystania z samochodów służbowych, zwolnienie pracowników z podatku dochodowego z tytułu dowozu do pracy organizowanego przez pracodawcę, możliwość honorowania u nowego pracodawcy orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku wydanego pracownikowi podczas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, a także ułatwienia w przekazywaniu danych osobowych za granicę.

Zmiany dofinansowania pensji niepełnosprawnych

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej pracuje nad zmianami w dwóch rozporządzeniach regulujących kwestie związane z refundacją wydatków związanych z zatrudnieniem osób bezrobotnych z orzeczonym stopniem niepełnosprawności oraz rozpoczynaniem prowadzenia działalności gospodarczej przez takie osoby. W szczególności mają się zmienić maksymalne kwoty dofinansowania do pensji pracowników niepełnosprawnych. Zostaną określone kwotowo: 480 zł, 960 zł lub 1920 zł, w zależności od stopnia niepełnosprawności. Oznacza to uniezależnienie wysokości dofinansowania od stawki wynagrodzenia minimalnego. Dopłata ma być wyższa o 640 zł na niepełnosprawnych, w stosunku do których orzeczono chorobę psychiczną, upośledzenie umysłowe, całościowe zaburzenia rozwojowe lub epilepsję oraz niewidomych. Projekt zakłada przy tym zrównanie wysokości dofinansowania na otwartym i chronionym rynku pracy. Dotychczasowe przepisy mają obowiązywać do 30 czerwca 2014 r.

Szersze kompetencje dla PIP

Rzecznik praw obywatelskich wystąpił do ministra pracy o przemyślenie możliwości określenia władczych kompetencji dla Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie rozstrzygania sporów, czy pracownik powinien być umieszczony w ewidencji wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, od czego uzależnione jest prawo do emerytury pomostowej. Brak uprawnień PIP w tym zakresie niesie ryzyko przesunięcia sporów pracownik – pracodawca na fazę ubiegania się zatrudnionych o przyznanie prawa do emerytury pomostowej.

Zakaz stosowania weksli przez pracodawców

Trwają prace nad nowelizacją k.p. wprowadzającą zakaz stosowania weksli w stosunkach pracy. Projekt ma trafić do dalszych prac w komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Zgodnie z projektem, wystawienie weksla, złożenie oświadczenia o poddaniu się egzekucji lub o uznaniu długu będą nieważne z mocy prawa. Ponadto żądanie wystawienia weksla ma stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a pracodawcy będzie za to groziła groziła grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł.

Zmiany w zatrudnianiu nauczycieli

Trwają prace nad projektem zmian do Karty nauczyciela. Projekt zakłada m.in. modyfikacje w zakresie: systemu wynagradzania nauczycieli, sposobu określania wysokości tzw. dodatku wiejskiego, urlopu wypoczynkowego oraz urlopu dla poratowania zdrowia, a także procedury awansu zawodowego oraz postępowania dyscyplinarnego nauczycieli.

Ujednolicenie przepisów o czasie pracy pilotów w UE

Parlament Europejski zaaprobował zaproponowany przez Komisję Europejską projekt skrócenia czasu pracy pilotów. Łączny czas pozostawania w stanie gotowości i faktycznego pilotowania ma wynosić w UE do 16 godzin. Ponadto maksymalny czas za sterami podczas nocnego lotu ma wynosić 11 godzin. Ograniczona ma być liczba godzin za sterami w ciągu 12 kolejnych miesięcy i wydłużony okres wypoczynku.

Służbowe korzystanie z mienia firmy to przychód

Dotychczas organy podatkowe uznawały za przychód jedynie prywatne korzystanie z firmowego sprzętu, np. samochodu służbowego. W kontrowersyjnym wyroku z 6 grudnia 2012 r. (II FSK 709/11) Naczelny Sąd Administracyjny rozszerzył obowiązek opodatkowania na korzystanie ze sprzętu także na użytek służbowy, uznając go za przychód. Zdaniem NSA, jeśli menedżer związany z firmą kontraktem menedżerskim korzysta z jej sprzętu, to osiąga przychód podlegający opodatkowaniu, nawet gdy robi to wyłącznie w celach służbowych. Wyrok dotyczył wprawdzie kontraktu menedżerskiego, jednak ustawa o pdof używa jednolitego pojęcia przychodu dla wszystkich podatników. Nie można więc wykluczyć, że organy podatkowe rozciągną tę interpretację na zleceniobiorców, a nawet pracowników. W odniesieniu do tych ostatnich byłaby to interpretacja szczególnie kontrowersyjna, ponieważ pracodawca ma obowiązek wyposażyć pracownika w urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania pracy. Uznanie za przychód korzystanie do celów służbowych z wyposażenia stanowiska pracy wydaje się absolutnie niezasadne, zarówno w świetle dotychczasowych interpretacji przepisów, jak i charakteru stosunku pracy.

Ochrona przedemerytalna także przed „pomostówką"

W wyroku z 7 grudnia 2012 r. (II PK 123/12) Sąd Najwyższy dopuścił możliwość objęcia ochroną przedemerytalną pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku pozwalającego na przejście na emeryturę pomostową. Dotychczas przyjmowano, że ochrona przysługuje wyłącznie przed osiągnięciem „normalnego" ustawowego wieku emerytalnego (powszechnego lub obniżonego dla niektórych kategorii pracowników). Aby skorzystać z ochrony przedemerytalnej przed emeryturą pomostową, pracownik musi spełniać pozostałe przesłanki nabycia do niej prawa, np. posiadać wymagane orzeczenie lekarskie o niezdolności do wykonywania pracy.

Wypowiedzenie umowy członkowi zarządu

W uzasadnieniu wyroku z 21 stycznia 2013 r. (II PK 155/12) SN potwierdził możliwość zawarcia z członkiem zarządu umowy na czas wykonania określonej pracy, obowiązującej przez czas pełnienia jego funkcji. Taka umowa rozwiązuje się automatycznie z chwilą ustania funkcji w zarządzie. Nie może ona jednak przewidywać możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia, gdyż co do zasady przekreślałoby to jej kwalifikację jako umowy na czas wykonania określonej pracy.

Trzeba wskazywać kryteria doboru do redukcji

W wyroku z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12) SN uznał, że pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę z powodu redukcji załogi, powinien w wypowiedzeniu wskazać, na jakim kryterium oparł swój wybór. Dotychczasowe orzecznictwo przyjmowało, że wybierając pracownika do zwolnienia pracodawca musi kierować się zgodnymi z prawem kryteriami, jednak nie ma obowiązku wskazywać ich w wypowiedzeniu. SN wyraził również kontrowersyjną tezę, że kryteria doboru do zwolnienia stanowią element przyczyny wypowiedzenia w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. Trudno zaakceptować to stanowisko. W szczególności powstaje wątpliwość, czy wypowiedzenie umowy nadal będzie wypowiedzeniem z powodów niedotyczących pracownika, skoro elementem przyczyny zwolnienia miałyby być kryteria doboru odnoszące się do sytuacji pracownika.

Odmowa podpisania lojalki uzasadnia zwolnienie

W wyroku z 12 lutego 2013 r. (II PK 165/12) SN potwierdził prezentowany już wcześniej pogląd, że odmowa podpisania z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca ma prawo w takiej sytuacji powołać się na utratę zaufania do podwładnego. Wypowiedzenie umowy o pracę nie będzie uzasadnione tylko wtedy, gdy projekt umowy zaproponowany przez pracodawcę jest niezgodny z prawem.

Brak umowy o zakazie nie chroni przed dyscyplinarką

W opinii SN,  wyrażonej w wyroku z 8 marca 2013 r. (II PK 194/12), podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy może uzasadniać dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę, nawet w braku umowy o zakazie konkurencji. Ta możliwość jest jednak ograniczona do przypadków szczególnie uzasadnionych niewywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy. SN odrzucił pogląd, że podjęcie przez pracownika niezwiązanego umową o zakazie konkurencji działalności konkurencyjnej stanowi zawsze ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

Udział w imprezie integracyjnej do opodatkowania

W wyroku z 12 marca 2013 r. (II FSK 1428/11) Naczelny Sąd Administracyjny uznał, że pracownik, który ma możliwość wzięcia udziału w firmowej imprezie integracyjnej, osiąga przychód podlegający opodatkowaniu niezależne od tego, z jakiej wartości świadczeń skorzystał ani czy w ogóle wziął w niej udział. Wartość przychodu należy określić dzieląc ogólną cenę imprezy przez liczbę pracowników uprawnionych do wzięcia w niej udziału. We wcześniejszym wyroku z 20 lutego 2013 r. (II FSK 1256/11) NSA uważał, że pracownik osiąga przychód, jeśli można określić wartość otrzymanego przez niego indywidualnie świadczenia.

Składki od świadczeń z funduszu socjalnego

Co do zasady, wartości świadczeń z funduszu socjalnego nie wlicza się do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Jednak przyznawanie ich bez zastosowania kryterium socjalnego lub z naruszeniem regulaminu zakładowego funduszu socjalnego, stwarza ryzyko nakazania przez ZUS odprowadzenia składek. Stanowisko to potwierdził Sąd Okręgowy w Łomży w wyroku z 17 lipca 2013 r. Rozstrzygnięcie sądu okręgowego stanowi kontynuację wielu orzeczeń sądów wyższego rzędu – Sądu Najwyższego (I UK 121/09) oraz Sądów Apelacyjnych (w Warszawie – III AUa 1888/12; w Poznaniu – III AUa 1188/12, III AUa 1128/12, III AUa 1055/12; w Gdańsku – III AUa 1326/12).

Zwolnienie z powodu zarażenia wirusem HIV jest dyskryminujące

Europejski Trybunał Praw Człowieka w wyroku z 3 października 2013 r. uznał, że zwolnienie z pracy z powodu zarażenia wirusem HIV jest dyskryminujące oraz narusza prawo do poszanowania życia rodzinnego i prywatnego. Trybunał uznał, że prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy nie zostało zakłócone przez nosicielstwo HIV u skarżącego, lecz przez stosunek innych pracowników do jego stanu zdrowia. Niezadowolenie innych zatrudnionych z tego, że muszą pracować razem z nosicielem wirusa HIV, nie stanowiło natomiast żadnego realnego zagrożenia dla sytuacji finansowej pracodawcy ani nie groziło żadnymi faktycznymi konsekwencjami dla jego pozycji rynkowej. W efekcie nie uzasadniało zwolnienia pracownika.