Planowanie maksymalnej intensyfikacji pracy w niektórych miesiącach wiąże się z koniecznością stosowania nierównomiernego rozkładu czasu pracy, a co za tym idzie – również z obowiązkiem układania pracownikom rozkładów czasu pracy. Grafiki można sporządzać na okresy krótsze niż obowiązujący w zakładzie okres rozliczeniowy, ale muszą obejmować co najmniej miesiąc (art. 129 § 3 k.p.).

Ustawodawca przewiduje ponadto obowiązek przekazania pracownikom grafików na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem ujętego w nich okresu. Pewnym ułatwieniem jest za to możliwość sporządzania ich nie tylko w wersji papierowej, ale i elektronicznej. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie musi drukować i dystrybuować wśród załogi harmonogramów tworzonych w elektronicznych programach kadrowych.

Ochrona bez zmian

Nowelizacja nie uchyla jednak zasad ochronnych, wyrażonych w kodeksie pracy. Pracownicy muszą mieć więc zapewnione minimalne odpoczynki dobowe i tygodniowe (art. 132 § 1 i art. 133 § 1 k.p.), a w okresie rozliczeniowym musi być zachowana zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Przy nierównomiernym rozkładzie czasu pracy oznacza to, że wyznaczenie dodatkowych dni pracy w okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę trzeba wyrównać udzieleniem większej liczby dni wolnych w pozostałych miesiącach okresu rozliczeniowego. Pracownik ma bowiem prawo do minimalnej liczby dni wolnych od pracy równej co najmniej sumie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie (art. 147 k.p.).

Fakt stosowania dłuższych okresów rozliczeniowych nie wyłącza również zasady wynikającej z art. 151

12

k.p. – tj. prawa pracowników zatrudnianych w niedziele do co czwartej niedzieli wolnej od pracy. Przepis posługuje się pojęciem korzystania z niedzieli wolnej od pracy co najmniej raz na 4 tygodnie, niemniej jego oficjalna wykładnia przemawia za uznaniem, że wolne niedziele powinny występować z określoną stałą częstotliwością. Takie wnioski płyną ze stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 4 sierpnia 2009 r. w sprawie zasad wyznaczania niedzieli wolnej od pracy raz na 4 tygodnie (GPP-459-4560-49/09/PE/RP) >patrz ramka.

Nowelizacja nie zmienia również zasad rekompensaty niedzielnej pracy. Zgodnie z art. 151

11

§ 1 pkt 1 k.p. pracodawca ma obowiązek zrekompensować dodatkową pracę w niedzielę udzielając innego dnia wolnego od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Dopiero gdy okaże się to niemożliwe, szef może udzielić innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że dopiero w przypadku braku możliwości wyznaczenia wolnego w bezpośrednim sąsiedztwie pracującej niedzieli, do rekompensaty tej pracy stosuje się zasadę ogólną, obowiązującą w przypadku świąt, pozwalającą na oddanie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (art. 151

11

§ 1 pkt 2 k.p.).

Wymiar w podstawowym

Nierównomierny rozkład czasu pracy w systemie podstawowym może przybrać tylko jedną formę. Z uwagi na sztywną, 8-godzinną dobową normę czasu pracy jedynym sposobem na intensyfikację pracy w niektórych miesiącach okresu rozliczeniowego jest planowanie jej na 6 dni w tygodniu. W takim przypadku pracownicy będą korzystać z jednego dnia wolnego na tydzień, co nie wyklucza jednak możliwości zapewnienia minimalnego, 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.

Warto pamiętać, że zapewnienie wtedy pracownikom przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy wymaga udzielenia im w kolejnych miesiącach okresu dodatkowych dni wolnych tak, aby ich łączna liczba odpowiadała sumie niedziel, świąt i dni wolnych wynikających z planowania pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy przypadających w danym okresie rozliczeniowym.

Przykład

Pracownicy zatrudnieni w firmie produkującej znicze pracują w systemie podstawowym, co do zasady od poniedziałku do piątku. W październiku 2013 r. mają zaplanowane po 6 dni w tygodniu. Każda dniówka jest równa 8-godzinnej normie, a intensyfikacja pracy wynika ze zwiększonego zapotrzebowania na produkty firmy w listopadzie. W związku z tym pracodawca sporządził dla nich następujący rozkład >>patrz harmonogram 1.

W omawianym przykładzie pracodawca zaplanował pracownikom 27 dni pracy po 8 godzin każdy, czyli w sumie 216 godzin. To o 32 godziny więcej niż wymiar czasu pracy wynoszący w październiku 2013 r. 184 godziny. Te 32 godziny pracy to wynik zaplanowania pracy przez 4 kolejne soboty, stanowiące dla pracowników zakładu dni wolne wynikające z planowania pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Przywrócenie zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy wymaga zaplanowania podwładnym w kolejnych miesiącach okresu rozliczeniowego 4 dodatkowych dni wolnych tak, aby ich suma odpowiadała liczbie sobót, niedziel i świąt występujących w tym okresie.

Mimo udzielania tylko jednego dnia wolnego, zatrudnieni mają zapewnione minimalne, 35-godzinne odpoczynki tygodniowe. Między zakończeniem pracy w sobotę (o 16) a rozpoczęciem jej w poniedziałek (o 8) występuje bowiem równo 40 godzin wolnego, a więc okres dłuższy niż minimum wynikające z art. 133 § 1 k.p. Planowanie zawsze 8 godzin pracy w dobie powoduje przy tym, że pracownik ma zapewnione aż 16 godzin wolnego, czyli więcej niż minimalne 11 godzin odpoczynku wynikające z art. 132 § 1 k.p. Niedziele są dla niego dniami wolnymi, więc nie występuje ryzyko naruszenia art. 151

12

k.p. W efekcie należy uznać, że rozkład został sporządzony prawidłowo.

Aby tylko zrównoważyć

Znacznie większe możliwości w zakresie nierównomiernego rozkładu czasu pracy mają pracodawcy stosujący system równoważny. Możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin powoduje, że nawet pracując przez 5 dni w tygodniu pracownicy mogą regularnie wypracowywać po 60 godzin tygodniowo. Dodanie do tego 6. dnia pracy w maksymalnym wymiarze dobowym podnosi tę liczbę do 72 godzin – a więc wartości niemal dwukrotnie przekraczającej przeciętną normę tygodniową.

Tak intensywna praca powoduje jednak, że w dłuższym okresie czasu spada wydajność zatrudnionych. Nie mogą bowiem zachowywać pełnej koncentracji i sprawności fizycznej przez całe 12 godzin. Szczególnie, jeśli taki rytm pracy utrzymuje się w dłuższym okresie czasu. Co więcej tak duże obłożenie pracą wywiera negatywny wpływ na wzrost liczby wypadków przy pracy. W związku z tym planowanie maksymalnego obciążenia pracą w systemie równoważnym, choć jest działaniem zgodnym z prawem wobec nieokreślenia powszechnego, maksymalnego tygodniowego czasu pracy, niesie za sobą poważne ryzyko. Z jednej strony spada bowiem jakość pracy, a co za tym idzie również jej efektów. Z drugiej zaś pracodawca ryzykuje tym, że w razie wystąpienia wypadku przy pracy będzie on odpowiadał w części za jego skutki, skoro nadmierne obciążenie pracą wynikało z utworzonego przez niego grafiku.

Przykład

Pracodawca produkujący kalendarze książkowe przewidywał intensyfikację pracy w ostatnim kwartale 2013 r. Ponieważ zamówienia przekroczyły oczekiwania, musiał zaplanować w październiku 2013 r. maksymalne obłożenie zatrudnionych pracą. Korzystając z faktu stosowania wobec załogi równoważnego czasu pracy, zaplanował pracownikom w każdym tygodniu 6 dni pracujących (z wyłączeniem ustawowo wolnych od pracy niedziel) >>patrz harmonogram 2.

Efektem przedstawionego planu jest 27 dni pracy po 12 godzin każdy, czyli łącznie 324 godziny pracy. Odnosząc to do wymiaru obliczonego dla października 2013 r. należy uznać, że pracownicy przekroczyli tę wartość aż o 140 godzin (324 godziny – 184 godziny). Z tej puli minimum 32 godziny wymagają rekompensaty wyznaczeniem dni wolnych tak, aby zapewnić podwładnym przeciętnie 5-dniowe tygodnie pracy. Pozostałe 108 godzin można zrównoważyć dniami wolnymi lub skróconym wymiarem dobowym w innych dniówkach okresu rozliczeniowego. Również w tym przypadku pracownicy mają zapewnione odpoczynki dobowe, gdyż między kolejnymi dniami pracy zawsze występuje 12 godzin wolnego. Zapewnienie pracownikom wolnych niedziel powoduje przy tym, że korzystają oni w każdym tygodniu z 36 godzin odpoczynku, a więc wartości o godzinę wyższej niż minimum wynikające z przepisów k.p. Plan ten nie powoduje więc naruszenia przepisów. Niemniej trzeba go skrytykować z uwagi na zbyt duże obciążenie pracą, niedające pracownikom szans na regenerację sił psychofizycznych. Tak duże obciążenie pracą, przekraczające blisko dwa razy wymiar ustalony dla tego miesiąca, musi odbić się także negatywnie na wydajności i jakości wykonywanych przez pracowników zadań.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Inspekcja Pracy o wolnej niedzieli

W ocenie GIP wyrażonej 4 sierpnia 2009 r. (GPP-459-4560-49/09/PE/RP) pracownik powinien korzystać z co najmniej jednej wolnej niedzieli w ciągu każdych, następujących po sobie 4 tygodni. Skoro przepisy nie przewidują sposobu liczenia takich okresów, to można uznać, że ich rytm jest niezależny od okresów rozliczeniowych, miesięcy czy lat kalendarzowych. Na tej podstawie urząd uznał, że pracodawca wywiąże się z omawianego wymogu, jeśli wolna niedziela będzie przypadać w każdym, dowolnie wybranym okresie 4-tygodniowym. To z kolei powoduje, że pracodawcy muszą udzielać wolnych niedziel regularnie, po każdych 3 niedzielach pracujących lub częściej, gdyż w przeciwnym razie ryzykują odpowiedzialnością za wykroczenie polegające na naruszeniu przepisów o czasie pracy.