Praca w systemie równoważnym: ponad 300 godzin w miesiącu na stanowisku

Planowanie maksymalnej intensyfikacji pracy w niektórych miesiącach wiąże się z koniecznością stosowania nierównomiernego rozkładu czasu pracy, a co za tym idzie – również z obowiązkiem układania pracownikom rozkładów czasu pracy. Grafiki można sporządzać na okresy krótsze niż obowiązujący w zakładzie okres rozliczeniowy, ale muszą obejmować co najmniej miesiąc (art. 129 § 3 k.p.).

Ustawodawca przewiduje ponadto obowiązek przekazania pracownikom grafików na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem ujętego w nich okresu. Pewnym ułatwieniem jest za to możliwość sporządzania ich nie tylko w wersji papierowej, ale i elektronicznej. W praktyce oznacza to, że pracodawca nie musi drukować i dystrybuować wśród załogi harmonogramów tworzonych w elektronicznych programach kadrowych.

Ochrona bez zmian

Nowelizacja nie uchyla jednak zasad ochronnych, wyrażonych w kodeksie pracy. Pracownicy muszą mieć więc zapewnione minimalne odpoczynki dobowe i tygodniowe (art. 132 § 1 i art. 133 § 1 k.p.), a w okresie rozliczeniowym musi być zachowana zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Przy nierównomiernym rozkładzie czasu pracy oznacza to, że wyznaczenie dodatkowych dni pracy w okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę trzeba wyrównać udzieleniem większej liczby dni wolnych w pozostałych miesiącach okresu rozliczeniowego. Pracownik ma bowiem prawo do minimalnej liczby dni wolnych od pracy równej co najmniej sumie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie (art. 147 k.p.).

Fakt stosowania dłuższych okresów rozliczeniowych nie wyłącza również zasady wynikającej z art. 151

12

k.p. – tj. prawa pracowników zatrudnianych w niedziele do co czwartej niedzieli wolnej od pracy. Przepis posługuje się pojęciem korzystania z niedzieli wolnej od pracy co najmniej raz na 4 tygodnie, niemniej jego oficjalna wykładnia przemawia za uznaniem, że wolne niedziele powinny występować z określoną stałą częstotliwością. Takie wnioski płyną ze stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 4 sierpnia 2009 r. w sprawie zasad wyznaczania niedzieli wolnej od pracy raz na 4 tygodnie (GPP-459-4560-49/09/PE/RP) >patrz ramka.

Nowelizacja nie zmienia również zasad rekompensaty niedzielnej pracy. Zgodnie z art. 151

11

§ 1 pkt 1 k.p. pracodawca ma obowiązek zrekompensować dodatkową pracę w niedzielę udzielając innego dnia wolnego od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Dopiero gdy okaże się to niemożliwe, szef może udzielić innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że dopiero w przypadku braku możliwości wyznaczenia wolnego w bezpośrednim sąsiedztwie pracującej niedzieli, do rekompensaty tej pracy stosuje się zasadę ogólną, obowiązującą w przypadku świąt, pozwalającą na oddanie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (art. 151

11

§ 1 pkt 2 k.p.).

Wymiar w podstawowym

Nierównomierny rozkład czasu pracy w systemie podstawowym może przybrać tylko jedną formę. Z uwagi na sztywną, 8-godzinną dobową normę czasu pracy jedynym sposobem na intensyfikację pracy w niektórych miesiącach okresu rozliczeniowego jest planowanie jej na 6 dni w tygodniu. W takim przypadku pracownicy będą korzystać z jednego dnia wolnego na tydzień, co nie wyklucza jednak możliwości zapewnienia minimalnego, 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.

Warto pamiętać, że zapewnienie wtedy pracownikom przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy wymaga udzielenia im w kolejnych miesiącach okresu dodatkowych dni wolnych tak, aby ich łączna liczba odpowiadała sumie niedziel, świąt i dni wolnych wynikających z planowania pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy przypadających w danym okresie rozliczeniowym.

Przykład

Pracownicy zatrudnieni w firmie produkującej znicze pracują w systemie podstawowym, co do zasady od poniedziałku do piątku. W październiku 2013 r. mają zaplanowane po 6 dni w tygodniu. Każda dniówka jest równa 8-godzinnej normie, a intensyfikacja pracy wynika ze zwiększonego zapotrzebowania na produkty firmy w listopadzie. W związku z tym pracodawca sporządził dla nich następujący rozkład >>patrz harmonogram 1.

W omawianym przykładzie pracodawca zaplanował pracownikom 27 dni pracy po 8 godzin każdy, czyli w sumie 216 godzin. To o 32 godziny więcej niż wymiar czasu pracy wynoszący w październiku 2013 r. 184 godziny. Te 32 godziny pracy to wynik zaplanowania pracy przez 4 kolejne soboty, stanowiące dla pracowników zakładu dni wolne wynikające z planowania pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Przywrócenie zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy wymaga zaplanowania podwładnym w kolejnych miesiącach okresu rozliczeniowego 4 dodatkowych dni wolnych tak, aby ich suma odpowiadała liczbie sobót, niedziel i świąt występujących w tym okresie.

Mimo udzielania tylko jednego dnia wolnego, zatrudnieni mają zapewnione minimalne, 35-godzinne odpoczynki tygodniowe. Między zakończeniem pracy w sobotę (o 16) a rozpoczęciem jej w poniedziałek (o 8) występuje bowiem równo 40 godzin wolnego, a więc okres dłuższy niż minimum wynikające z art. 133 § 1 k.p. Planowanie zawsze 8 godzin pracy w dobie powoduje przy tym, że pracownik ma zapewnione aż 16 godzin wolnego, czyli więcej niż minimalne 11 godzin odpoczynku wynikające z art. 132 § 1 k.p. Niedziele są dla niego dniami wolnymi, więc nie występuje ryzyko naruszenia art. 151

12

k.p. W efekcie należy uznać, że rozkład został sporządzony prawidłowo.

Aby tylko zrównoważyć

Znacznie większe możliwości w zakresie nierównomiernego rozkładu czasu pracy mają pracodawcy stosujący system równoważny. Możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin powoduje, że nawet pracując przez 5 dni w tygodniu pracownicy mogą regularnie wypracowywać po 60 godzin tygodniowo. Dodanie do tego 6. dnia pracy w maksymalnym wymiarze dobowym podnosi tę liczbę do 72 godzin – a więc wartości niemal dwukrotnie przekraczającej przeciętną normę tygodniową.

Tak intensywna praca powoduje jednak, że w dłuższym okresie czasu spada wydajność zatrudnionych. Nie mogą bowiem zachowywać pełnej koncentracji i sprawności fizycznej przez całe 12 godzin. Szczególnie, jeśli taki rytm pracy utrzymuje się w dłuższym okresie czasu. Co więcej tak duże obłożenie pracą wywiera negatywny wpływ na wzrost liczby wypadków przy pracy. W związku z tym planowanie maksymalnego obciążenia pracą w systemie równoważnym, choć jest działaniem zgodnym z prawem wobec nieokreślenia powszechnego, maksymalnego tygodniowego czasu pracy, niesie za sobą poważne ryzyko. Z jednej strony spada bowiem jakość pracy, a co za tym idzie również jej efektów. Z drugiej zaś pracodawca ryzykuje tym, że w razie wystąpienia wypadku przy pracy będzie on odpowiadał w części za jego skutki, skoro nadmierne obciążenie pracą wynikało z utworzonego przez niego grafiku.

Przykład

Pracodawca produkujący kalendarze książkowe przewidywał intensyfikację pracy w ostatnim kwartale 2013 r. Ponieważ zamówienia przekroczyły oczekiwania, musiał zaplanować w październiku 2013 r. maksymalne obłożenie zatrudnionych pracą. Korzystając z faktu stosowania wobec załogi równoważnego czasu pracy, zaplanował pracownikom w każdym tygodniu 6 dni pracujących (z wyłączeniem ustawowo wolnych od pracy niedziel) >>patrz harmonogram 2.