Ochrona związkowca przed zwolnieniem nie jest absolutna

Ochrona trwałości stosunku pracy działacza związkowego polega na tym, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę, a także jednostronnie zmienić warunków jego pracy i płacy na niekorzyść bez uzyskania na to zgody zarządu organizacji związkowej. W praktyce jednak bardzo ciężko taką zgodę uzyskać, co zbliża tę ochronę do bezwzględnego zakazu zwalniania działaczy związkowych.

Często ta ochrona jest nadużywana i wykorzystywana w innych celach, niż została ustanowiona, kiedy zarząd związku bezzasadnie i bezrefleksyjnie odmawia zgody na zwolnienie działacza, nawet w przypadkach najbardziej nagannego i szkodliwego zachowania.

Potwierdza to bogate w tej materii orzecznictwo Sądu Najwyższego, który wielokrotnie uznawał czyny związkowców zwolnionych – mimo braku zgody zarządu zoz – za na tyle rażące i nieetyczne, aby stwierdzić, że na przeszkodzie ich przywróceniu do pracy stoją zasady współżycia społecznego. Dlatego w miejsce żądanego przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy za słuszne uznawał poprzestanie na odszkodowaniu.

Ważna treść uchwały

Nie każdemu działaczowi związkowemu przysługuje ochrona przed zwolnieniem. Szczegółowe warunki, od których ona zależy, określa art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Podstawową przesłanką jest imienne wskazanie chronionych pracowników uchwałą zarządu organizacji związkowej i poinformowanie o tym pracodawcy. Wskazać można albo osobę, która wchodzi w skład zarządu zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej albo jej szeregowego członka – pod warunkiem że dysponuje on stosownym upoważnieniem do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy lub osoby dokonującej za niego czynności z zakresu prawa pracy.

Jak zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w jednym ze swoich ostatnich wyroków dotyczących analizowanej tu materii (z 12 stycznia 2012 r., II PK 83/11), ochrona nie zależy od zakresu upoważnienia, lecz od samego aktu umocowania pracownika do działania w imieniu związku zawodowego, przy czym zakres umocowania może być ograniczony np. do spraw socjalnych. Oznacza to, że samo wskazanie pracownika w uchwale zarządu zoz nie wystarczy. Taki pracownik musi być bowiem albo członkiem zarządu organizacji, albo powinien posiadać jej stosowne upoważnienie.

Uchwała powinna wskazywać okres, na który udzielana jest ochrona. Wskazanego uchwałą działacza związkowego nie będzie można zwolnić (lub zmienić na jego niekorzyść warunków pracy i płacy) zarówno we wskazanym w tym dokumencie okresie, jak również dodatkowo przez czas odpowiadający połowie czasu wskazanego w uchwale, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

Przykład

Nie dłużej niż rok

Związek zawodowy zdecydował w uchwale, że ochrona przysługuje działaczowi związkowemu przez 3 lata. Nie będzie go zatem można zwolnić przez 4 lata, tj. przez 3 lata wskazane w uchwale, a po ich upływie – przez kolejny rok (a nie przez półtora roku odpowiadające połowie okresu z uchwały).

Objęci azylem

Art. 32 ustawy o związkach zawodowych ściśle reglamentuje liczbę chronionych działaczy związkowych. Zależy ona przede wszystkim od tego, czy organizacji związkowej przysługuje status reprezentatywności. Reprezentatywną jest zaś tylko taka organizacja, która jest:

W przypadku braku takiej organizacji w zakładzie pracy reprezentatywną jest ta, która zrzesza największą liczbę pracowników.

Jeżeli związek zawodowy nie spełnia żadnego z tych warunków, nie jest reprezentatywny i może wskazać tylko jednego pracownika podlegającego ochronie.

Z kolei reprezentatywna organizacja związkowa może wskazać albo tylu chronionych działaczy związkowych, ilu członków liczy kadra kierownicza w zakładzie pracy (którą w spółce stanowi zarząd oraz inne osoby wyznaczone przez pracodawcę do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy) bądź też posłużyć się w celu ustalenia tej liczby tzw. metodą progresywną – ściśle określoną w art. 32 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych. Uzależnia ona liczbę chronionych działaczy związkowych od liczebności pracowników będących członkami danego związku >patrz tabela.

Brak lub wadliwość wskazania

W przypadku niedokonania imiennego wskazania chronionych związkowców ochrona przysługuje jedynie przewodniczącemu zoz lub przewodniczącemu komitetu założycielskiego. Ten ostatni ma prawo wskazać 3 pracowników, którym będzie przysługiwać ochrona przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego.

Co istotne, Sąd Najwyższy uznał, że imienne wskazanie przez zarząd zoz większej liczby chronionych działaczy niż przewidziana w bezwzględnie obowiązujących przepisach, jest prawnie nieskuteczne i tożsame z niedokonaniem takiego wskazania (wyrok z 2 czerwca 2010 r., II PK 367/09).

Przykład

Zbyt dużo osób

Zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej 170 pracowników wskazał w uchwale 13 osób podlegających szczególnej ochronie przed zwolnieniem. Ponieważ, zgodnie z tabelą, przysługiwało mu prawo do wskazania nie więcej niż 11 takich osób, jego działanie należy uznać za nieskuteczne. W konsekwencji ochrona będzie przysługiwać jedynie przewodniczącemu zarządu zoz. Pracodawca może więc rozwiązywać umowy o pracę z pozostałymi wskazanymi działaczami bez potrzeby uzyskiwania zgody zarządu zoz.

Zgoda właściwych osób

Pracodawca powinien wystąpić o udzielenie zgody na zwolnienie chronionej osoby na piśmie. Choć przepisy prawa tego nie precyzują, we wniosku należy wskazać tryb planowanego zwolnienia (tj. z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub natychmiastowy) oraz przyczynę.

Można też podać podstawę prawną w postaci odpowiedniego przepisu kodeksu pracy. Pracodawca musi wstrzymać się z podjęciem ostatecznej decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę z działaczem związkowym do czasu uzyskania stanowiska związku zawodowego. Pracodawca powinien ją otrzymać w ciągu:

W wyroku z 18 grudnia 2002 r. (I PKN 544/01) Sąd Najwyższy wyraził niebezpieczne stanowisko, zgodnie z którym brak odpowiedzi zarządu związku zawodowego po upływie ww. terminów lub udzielenie odpowiedzi o braku sprzeciwu nie jest równoznaczny z wyrażeniem zgody na rozwiązanie umowy. Tym samym Sąd Najwyższy wyposażył związki zawodowe w skuteczne narzędzie niedopuszczenia do rozwiązania umowy o pracę z chronionym związkowcem także w sytuacji braku odmowy zgody.

Konsekwencje ignorowania zasad

Zwolnienie chronionego związkowca, mimo nieuzyskania na to zgody zarządu zoz, jest niezgodne z prawem. Należy się wtedy liczyć z tym, że jeśli zwolniony odwoła się do sądu pracy, ten orzeknie zgodnie z jego żądaniem.

Tak jak każdy pracownik, zarówno w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, jak i jej rozwiązania w trybie natychmiastowym, działacz związkowy może wnosić zarówno o odszkodowanie, jak i przywrócenie do pracy (tudzież o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne do czasu, w którym umowa się rozwiąże). Zazwyczaj jednak chce być przywrócony do pracy.

Sąd pracy nie może przy tym uznać przywrócenia do pracy chronionego związkowca za niemożliwe lub niecelowe i poprzestać na odszkodowaniu – choć takie uprawnienie przysługuje mu w odniesieniu do pracowników niekorzystających z ochrony. Jeżeli zatem chroniony działacz związkowy zwolniony bez zgody zarządu zoz chce być przywrócony do pracy, tak się zazwyczaj stanie. Co więcej, w jego przypadku nie obowiązuje ograniczenie wysokości wynagrodzenia przysługującego w przypadku przywrócenia do pracy.

O ile normalnie takie wynagrodzenie jest limitowane do 2-miesięcznej pensji (w przypadku 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia – do zarobku za 1 miesiąc), to chroniony związkowiec otrzyma wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy – jeśli oczywiście podejmie pracę w wyniku przywrócenia.

Nie zawsze jednak chroniony działacz związkowy zostanie przywrócony do pracy lub – nawet jeżeli zostanie przywrócony – otrzyma wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, o czym mowa poniżej.

Kiedy sąd nie uzna żądań

Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że zakaz zwolnienia chronionego związkowca bez zgody zarządu zoz jest bezwzględny, a odwołanie się w takiej sytuacji do sądu pracy zawsze doprowadzi do przywrócenia go do pracy oraz zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Nie zawsze tak jednak jest, a to ze względu na zakaz czynienia użytku ze swojego prawa w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.

Jak już wspomniano wyżej, reguła ta jest stosunkowo często wykorzystywana przez sądy pracy przy ocenie żądań zgłaszanych przez działaczy związkowych zwalnianych bez wymaganych zgód zarządów organizacji związkowych.

Sąd Najwyższy niejednokrotnie opowiadał się za możliwością zasądzenia, wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa, odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy. Chodzi o sytuacje, w których można to żądanie uznać za nadużycie prawa podmiotowego.

W wyroku z 22 sierpnia 2012 r. (I PK 85/120) Sąd Najwyższy uznał za taki przypadek anarchizowanie przez działacza związkowego relacji społecznych w zakładzie pracy.

W wyroku z 19 marca 2012 r. (II PK 295/11) wskazał spożywanie alkoholu na terenie zakładu pracy, przystąpienie do pracy w stanie nietrzeźwości, przywłaszczenie mienia na szkodę pracodawcy, ujawnienie istotnych tajemnic handlowych pracodawcy i pobicie współpracowników.

Z kolei w postanowieniu z 6 listopada 2008 r. (I PK 124/08) Sąd Najwyższy za nadużycie prawa podmiotowego uznał brak zgody związku zawodowego na wypowiedzenie umowy o pracę w sytuacji nieusuwalnego konfliktu między pracownikiem a pracodawcą utrudniającego prawidłowe funkcjonowanie pracodawcy, na tle oczywiście wielorakich okoliczności usprawiedliwiających rozwiązanie umowy o pracę. Taka zaś konstatacja sądu może doprowadzić do całkowitego oddalenia roszczeń zwolnionego działacza. -

Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy

Chroniony związkowiec, który zostanie zwolniony bez zgody zarządu swojej organizacji związkowej, najczęściej nie tylko odwołuje się do sądu pracy, ale także skarży się na swojego pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Ta zaś zazwyczaj uznaje, że doszło do rozwiązania stosunku pracy z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy, tj. do popełnienia wykroczenia z art. 282 pkt 3 k.p., za co grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł. Inspektor pracy nakłada zaś najczęściej mandat w wysokości do 2 tys. zł. Jego zapłata zakończy postępowanie w tej sprawie, a odmowa przyjęcia mandatu spowoduje skierowanie wniosku o ukaranie do sądu. Sądy nie są już tak jednoznaczne w swoich ocenach i zdarza się, że od popełnienia tego wykroczenia uniewinniają.

Jak stwierdził bowiem Sąd Najwyższy, nie każde naruszenie przez pracodawcę art. 32 ustawy o związkach zawodowych stanowi rażące naruszenie prawa pracy w rozumieniu art. 282 pkt 3 k.p. Należy przez nie rozumieć jedynie sytuację, w której bezprawność rozwiązania stosunku pracy jest jaskrawa, oczywista dla każdego, a przez to budząca oburzenie społeczne (wyrok z 16 listopada 2004 r., II KK 222/04).