Specyficzny sposób ułożenia ciężaru dowodu wynika z regulacji unijnych. Zakres tego obowiązku pracownika sprecyzował SN w wyroku z 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11). Przyjął, że na powodzie wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 kodeksu postępowania cywilnego) takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innej osoby (innych osób), ale i że to zróżnicowanie było spowodowane przyczyną zakazaną przez prawo.

W ocenie SN dopiero gdy te okoliczności zostałyby uprawdopodobnione, zatrudniający musiałby wykazać, że różnicując sytuację zarobkową powoda i innych pracowników, kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami tej odmienności. Uzasadniając zatem żądanie odszkodowania za naruszenia zakazu dyskryminacji, pracownik musi przytoczyć jakiekolwiek fakty wskazujące na istnienie przyczyny zróżnicowania jego wynagrodzenia w stosunku do innych. Aby uwzględnić jego pozew, nie wystarczy ustalić jedynie odmienności w jego wynagradzaniu i innego zatrudnionego (zatrudnionych).

W klinczu

Jeśli dyskryminujące działanie pracodawcy legło u podstaw zwolnienia pracownika, to dochodzenie przez niego roszczeń odszkodowawczych za dyskryminację może być utrudnione. W

wyroku z 19 czerwca 2012 r. (II PK 265/11) SN

uznał bowiem, że jeżeli za przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca podał okoliczność dyskryminującą pracownika, to w razie oddalenia odwołania od takiego wypowiedzenia, nawet ze względu na uchybienie terminu z art. 264 k.p., sąd pracy jest związany tym rozstrzygnięciem w kolejnej sprawie pracy o odszkodowanie na podstawie art. 18

3d

k.p. za dyskryminującą przyczynę wypo- wiedzenia umowy o pracę (art. 365 § 1 i art. 366 k.p.c.). W uzasadnieniu tego wyroku SN podkreślił, że gdy sąd oddala odwołanie od wypowiedzenia, nie ma podstaw twierdzić, że takie wymówienie było niezgodne z prawem.

W ocenie SN procesowo wątpliwe byłoby przyjęcie, że druga sprawa – o odszkodowanie za dyskryminację – nie mogła się toczyć ze względu na uprzednie osądzenie (art. 199 § 1 pkt 2 k.p.c.), gdyż podstawą dochodzonego odszkodowania miałaby być odrębna od art. 45 k.p. regulacja z art. 18

3d

k.p. Jednak w takiej sytuacji sąd był związany uprzednim wyrokiem oddalającym odwołanie od wypowiedzenia (art. 365 § 1 i 366 k.p.c.).

Nie mógł już przyjąć, że rozwiązanie angażu ze względu na podaną przyczynę dyskryminacyjną było niezgodne z prawem. Odmienne stanowisko jest nieuprawnione, gdyż naruszenie zakazu dyskryminacji każdorazowo trzeba odnosić do konkretnego zachowania pracodawcy.

Kryterium doboru

W tej sprawie ściśle łączyło się z wypowiedzeniem i rozwiązaniem angażu, gdyż okoliczność dyskryminująca została bezpośrednio podana jako przyczyna wypowiedzenia. Zatem bezprawność działania szefa można było oceniać tylko w pierwszej sprawie z odwołania od wypowiedzenia.

Przykład

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie, w którym jako przyczynę podał zmniejszenie zatrudnienia w dziale i nabycie przez niego uprawnień emerytalnych. W ciągu siedmiu dni od otrzymania pisma zwolniony odwołał się do sądu. Wskazał, że przyczyna wymówienia miała dyskryminacyjny charakter, co potwierdza orzecznictwo SN. Sąd oddalił roszczenie pracownika.

Uznał, że rzeczywistą przyczyną zwolnienia było zmniejszenie zatrudnienia, a nabycie uprawnień emerytalnych stanowiło tak naprawdę kryterium doboru pracownika do redukcji. Po roku pracownik wystąpił z kolejnym pozwem, żądając od byłego szefa odszkodowania za dyskryminację przy zwolnieniu z pracy.

Sąd nie może tego roszczenia ocenić pozytywnie, gdyż jest związany pierwszym wyrokiem. W tym sensie, że musi podobnie przyjąć brak dyskryminacyjnego charakteru zwolnienia. Pracownik nie może więc liczyć na odszkodowanie.