Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Przykładem takiej wymykającej się jednoznacznej ocenie nieobecności pracownika mogą być uchybienia formalne przy usprawiedliwianiu nieobecności w pracy. Polegają one na dostarczaniu zwolnienia lekarskiego po upływie wymaganych siedmiu dni od daty otrzymania tego dokumentu.

Niedotrzymany termin

W ostatecznym rozrachunku nieobecność podwładnego zostaje bowiem usprawiedliwiona. Jednak nie dotrzymał obowiązujących go terminów, przez co przedłużył stan niepewności pracodawcy co do charakteru swojej nieobecności w pracy. Z całą pewnością natomiast absencji chorobowej pracownika nie można zakwalifikować jako samowolnego zaprzestania pracy czy niestawienia się do pracy bez usprawiedliwienia (wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., I PKN 547/00).

W odniesieniu do tego typu sytuacji SN w wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 126/99) jednoznacznie uznał, że nie można stwierdzić ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika w przypadku, gdy po jego stronie występują okoliczności usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a dopuszcza się on jedynie uchybień w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności. Niedopełnienie obowiązku w tym zakresie jest bowiem odmiennym rodzajowo naruszeniem obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97).

Ciężar niedopełnienia przez pracownika jego obowiązku zawiadomienia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności należy oceniać uwzględniając stopień zawinienia tej osoby i zagrożenie interesów firmy. Mając to na uwadze SN w wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 270/99) uznał, że opóźnienia usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie należy traktować jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika.

Uwaga! Wyjątek od powyższej zasady dotyczy sytuacji, kiedy uchybienia formalne przy usprawiedliwianiu nieobecności w pracy wynikają z celowego działania pracownika lub jego rażącego niedbalstwa. Wówczas, jak uznał SN w wyroku z 16 czerwca 2004 r. (I PK 639/03), niedopełnienie powyższego obowiązku może stanowić przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przykład

Uporczywe powtórki

Pracownik przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Kolejne L-4 dostarczał pracodawcy z coraz większym opóźnieniem. Nie przejawiał też inicjatywy w informowaniu szefa o kolejnych okresach niezdolności, więc to pracodawca kontaktował się z podwładnym aby ustalić, czy odzyskał zdolność do pracy.

Również w okresie rekonwalescencji pracownik nie pofatygował się do pracodawcy, żeby przekazać informacje dotyczące przewidywanej daty zakończenia leczenia.

Uporczywe niedopełnianie obowiązku zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy i przewidywanym czasie jej trwania, można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, będące wynikiem rażącego niedbalstwa pracownika.

Samowolka urlopowa

Równie zagmatwane są sytuacje wynikające z nieuprawnionego przekonania pracownika o możliwości samodzielnego skorzystania z urlopu wypoczynkowego. W szczególności chodzi o urlop na żądanie.

Z jednej strony bowiem pracodawca ma obowiązek go udzielać – a więc nie może odmówić pracownikowi. Z drugiej jednak jest to rodzaj wolnego, którego „udziela pracodawca". Z tych powodów kwalifikacja okresów nieobecności w pracy przypadających bezpośrednio po zgłoszeniu przez pracownika woli skorzystania z urlopu na żądanie przysparza ogromnych trudności interpretacyjnych. Wynikają one z faktu, że orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące tego zagadnienia nie jest jednolite.

Z jednej strony uznaje bowiem, że brak wyraźnego sprzeciwu pracodawcy wobec zgłoszenia przez pracownika urlopu na żądanie powoduje, że jego nieobecność w pracy w okresie wynikającym z wniosku o urlop nie jest nieobecnością nieusprawiedliwioną. Nie uzasadnia więc rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (por. wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04).

Z drugiej jednak strony SN podkreśla, że pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca mu go nie udzieli. To zaś prowadzi do wniosku, że rozpoczęcie korzystania z wolnego bez oczekiwania na decyzję zwierzchnika nie usprawiedliwia nieobecności w pracy. Gdy takiemu zachowaniu pracownika można ponadto przypisać umyślność lub przynajmniej rażące niedbalstwo, może ono stanowić samoistną przyczynę dyscyplinarnego zwolnienia pracownika (wyrok SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08).

Jeśli chodzi o „zwykłe" urlopy – czy to bieżące czy zaległe – to konieczność ich udzielenia przez pracodawcę nie budzi już takich wątpliwości, choć i tu zdarzają się nieporozumienia. Warto zwrócić uwagę na fakt, że z obowiązku uzyskania zgody pracodawcy na rozpoczęcie urlopu nie zwalnia pracownika czasowa nieobecność osób uprawnionych do udzielenia takiego wolnego. Wniosek urlopowy powinien bowiem dotrzeć do zakładu z odpowiednim wyprzedzeniem tak, żeby zapewnić pracodawcy możliwość swobodnej oceny, czy nieobecność zatrudnionego w danym okresie nie wywrze negatywnego wpływu na funkcjonowanie zakładu.

Ma to szczególne znaczenie w przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, które tym bardziej powinny znać swoje obowiązki i ściśle ich przestrzegać. Potwierdził to SN w wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 88/08) uznając, że rozpoczęcie przez kierownika korzystania z urlopu wypoczynkowego przed jego udzieleniem przez pracodawcę stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku świadczenia pracy.

Przykład

Radca też czeka

W okresie wypowiedzenia radca prawny wykorzystywał nagromadzony zaległy urlop wypoczynkowy. Wczasy przerwała mu choroba. Po jej zakończeniu radca stawił się w firmie i złożył zaświadczenie o zdolności do pracy oraz wniosek o udzielenie niewykorzystanej części zaległego urlopu. Nie czekał jednak na rozmowę z pracodawcą w sprawie urlopu, tylko niezwłocznie opuścił siedzibę zakładu pracy. W takim przypadku samowolne rozpoczęcie i korzystanie z urlopu uzasadnia rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 3 kwietnia 2001 r., I PKN 587/00).

Z powyższego można więc wyciągnąć wniosek, że w przypadku braku planu urlopów wypoczynkowych, samo złożenie wniosku o udzielenie wolnego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w zakładzie (wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 99/98). Analogiczna sytuacja wystąpi w zakładach, w których funkcjonuje plan urlopów, gdy pracownik zawnioskuje o udzielenie urlopu wypoczynkowego w terminie nieprzewidzianym w planie. Nie może on bowiem rozpocząć takiego urlopu bez wyraźnej akceptacji pracodawcy (wyrok SN z 15 marca 2001 r., I PKN 306/00).

Nie ma przy tym znaczenia, czy wniosek dotyczy urlopu bieżącego czy zaległego. Nawet jeśli pracodawca narusza przepisy, nie udzielając urlopu zaległego do końca trzeciego kwartału roku następującego po tym, w którym pracownik nabył prawo do urlopu, nie może on rozpocząć korzystania z takiego wolnego bez zgody pracodawcy (por. wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 121/00).

Zgłoszona odsiadka

Katalog przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy zawiera rozporządzenie MPiPS z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.). Nie jest on jednak zbiorem zamkniętym.

Ustawodawca wymienił w nim najbardziej typowe okoliczności, które uniemożliwiają zatrudnionym wykonywanie pracy. Jedną z nieobecności, której nie ma w tym katalogu, jest odbywanie kary pozbawienia wolności. Czy zatem należy traktować ją jako nieusprawiedliwioną?

Raczej nie, gdyż art. 66 § 1 k.p. stanowi, że umowa o pracę wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Powyższe zdaniem SN pośrednio wskazuje na to, że ustawodawca nie traktuje tej absencji jako nieusprawiedliwionej (wyrok SN z 12 stycznia 2012 r., I PK 74/11).

Przykład

Miesiące w areszcie

Skazany na karę pozbawienia wolności ubiegał się o odroczenie wykonania kary. W tym czasie udało mu się zatrudnić w firmie budowlanej. Niestety po krótkim okresie pracy został zatrzymany podczas wejścia do firmy i doprowadzony do zakładu karnego. Tego samego dnia zgłosił podanie o cztery dni urlopu na żądanie, a po upływie tego terminu, za pośrednikiem swojego pełnomocnika, poinformował pracodawcę o przyczynie nieobecności. Wystąpił wtedy o udzielenie urlopu bezpłatnego.

W tych okolicznościach rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika byłoby nieuzasadnione. Po pierwsze odbywanie kary pozbawienia wolności należy uznać za przyczynę usprawiedliwiającą nieobecność w pracy. Po wtóre pracownikowi nie można przypisać winy, gdyż jego intencją było wykonywanie pracy, której nie podjął wbrew swojej woli. Nie można mu zatem przypisać negatywnego nastawienia do wypełniania podstawowych obowiązków pracowniczych.

Niezdolność do pracy

Ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracownika może stanowić niepowiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności po wyczerpaniu okresu zasiłkowego. Dla kwalifikacji prawnej takiego zachowania pracownika nie ma znaczenia fakt przyznania mu przez ZUS świadczenia rehabilitacyjnego.

Tak uznał SN w wyroku z 27 marca 2000 r. (I PKN 551/99).

Jedyny wyjątek od tej zasady obejmuje przypadki, gdy pracodawca wie o dalszej niezdolności pracownika do pracy. W takich okolicznościach zarówno niezawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności, jak i niestawienie się w pracy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, nie uzasadniają rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 708/00).

Przyszły działacz bez ochrony

Zamiar utworzenia zakładowej organizacji związkowej nie uzasadnia przerwania wykonywania pracy bez zgody pracodawcy. Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy przysługuje bowiem wyłącznie działaczom zarejestrowanego już związku.