- Firma przeprowadza program tzw. dobrowolnych odejść. Czy takim trybem można objąć pracowników chronionych na podstawie kodeksu pracy, np. w okresie przedemerytalnym lub pracownice w ciąży? Czy takie postępowanie firmy jest zgodne z prawem? – pyta czytelnik.

Tak

Pracodawca ma prawo to zrobić, choć powszechne przepisy nie określają ani podstaw ustanowienia samego programu dobrowolnych odejść, ani ustalania jego zasad. Dlatego reguły te mogą być niemal dowolne. I to właściwie wystarczyłoby za pełną odpowiedź czytelnikowi.

Jest jednak pewne ryzyko w tak lakonicznym opisie. Niebezpieczeństwo naruszeń powszechnych regulacji tkwi w tym, aby nie narzucić podwładnym przystąpienia do takiego programu oraz tak ustalić jego warunki, aby nie dyskryminować zarówno odchodzących, jak i pozostających w firmie pracowników.

Coś za coś

Na czym polega program dobrowolnych odejść (PDO)? To sposób na niemal bezkonfliktowe rozstanie z częścią pracowników. W zamian za dużą rekompensatę finansową decydują się oni bez przymusu zwolnić etat. Zazwyczaj to zakrojona na dużą skalę operacja pracodawcy, który tak redukuje załogę. Najczęściej stosują to bogate firmy, bo przedsięwzięcie jest dość kosztowne (wysokie odprawy) i czasami obliczone na wiele miesięcy. Właśnie budżet oraz pozostawienie takiego zespołu, który zapewni dalsze sprawne działanie zakładu, stanowią dwa podstawowe ograniczenia organizacyjne tego przedsięwzięcia.

Pozostałe dotyczą sfery prawnej. Plan dobrowolnych odejść powinien być tak skonstruowany, aby eliminować konflikty, a o nie nie jest trudno. Na co więc zwrócić uwagę?

Po pierwsze trzeba precyzyjnie określić warunki przystąpienia do rozstań. Najlepiej jeśli wskazuje je regulamin PDO na piśmie. Pracodawca musi przy tym uważać, aby nie ustalić ich zbyt ogólnie, bo niewykluczone, że w ten sposób pozbawi się dużej części załogi, w tym kluczowych pracowników. Dopuszczalne jest zatem takie wskazanie w punkcie regulaminu, że PDO nie obejmie osób piastujących określone stanowiska (np. menedżerów) i je wymienia.

Można także podać finansowe zasady przystąpienia do PDO: im szybciej zatrudniony zdecyduje się na pożegnanie, tym więcej dostanie za to pieniędzy. Choć to pozornie dyskryminująca zachęta, wolno ją stosować, gdy załodze jest wcześniej znana. Często korzystają z niej pracodawcy, którym zależy na jak najsprawniejszym przeprowadzeniu odejść, bo np. definitywnie kończą działalność.

Szef nie może jednak powoływać się na reguły, których nie określił. To nauczka, że przy takim planie trzeba też dokładnie podać, czy i jakie są kryteria oceny kwalifikowania do odejścia i ewentualnej odmowy pracodawcy pożegnania się z konkretną osobą. Te zasady czy pełny regulamin należy ponadto przekazać pracownikom w sposób przyjęty u pracodawcy i mają je oni znać, zanim zdecydują się na rozstanie. To jedna z gwarancji, że dokładna wiedza o warunkach i systemie odejść pozwoli im świadomie i bez nacisku przystać na takie zakończenie etatu.

Nic na siłę

A właśnie przystąpienie pracownika do tego projektu musi być całkowicie dobrowolne. Oznacza to, że na zatrudnionych nie wolno wywierać żadnego wpływu, aby odeszli. Nawet pośredniego. Tym bardziej wykluczony jest szantaż, że jeśli któraś z upatrzonych przez kierownictwo firmy osób nie skorzysta z PDO, to i tak zostanie zwolniona.

Pełna spontaniczność podwładnego przejawia się w tym, że to on inicjuje przystąpienie do programu. Dzięki temu może się nawet na to zdecydować osoba mająca gwarancję kodeksowej ochrony etatu, tak jak w pytaniu czytelnika. Jeśli tylko zatrudniony ma taką wolę i spełnia pozostałe przesłanki udziału w programie, np. nie jest na liście stanowisk wykluczonych z odejść, to żegna się z posadą. On także samodzielnie określa, kiedy zechce skorzystać z tej operacji, jeśli firma przewiduje długi czas na jej przeprowadzenie.

Dobrowolność odejścia jest o tyle ważną zasadą, że przy takim systemie rozstań nie ma drogi odwoławczej. Jedyna możliwość zakwestionowania przystąpienia do PDO polega na tym, że podwładny wskaże, że działał pod wpływem błędu. Wtedy musi wykazać, że jego decyzja nie była w pełni samodzielna, co może nie być łatwe.

W porozumieniu

Kolejny warunek to podpisanie porozumienia. Podwładny deklaruje przystąpienie do planu poprzez pisemne oświadczenie, które określa zobowiązania stron, czyli zasady rekompensaty utraty etatu, wypłaty świadczenia i terminy rozstania oraz uregulowania odprawy.

Komentuje Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak Nie da się zaoszczędzić

PDO pozwala pracodawcy zachować pokój społeczny w firmie. Aby to osiągnąć, musi jednak właściwie przygotować tę operację i tak ustalić jej zasady, aby maksymalnie wyeliminować wątpliwości i zastrzeżenia pracowników.

To zaś oznacza spore koszty – na same odprawy i konsultacje oraz porady dla pracodawców i załogi.