W nocy z 30 na 31 marca z powodu zmiany czasu z zimowego na letni wskazówki zegara przesuniemy z 2 na 3. Ta jedna doba w roku (31 marca) będzie zatem trwała o godzinę krócej. Mimo że jak zwykle zacznie się o północy i skończy o 24, to jednak obejmie jedynie 23 godziny.
Czy w związku z tym pracownicy, którzy mają zaplanowaną pracę na tę noc, również przepracują mniej o godzinę? Czy pracodawca może polecić im dopracowanie tej godziny w tym dniu lub innym terminie?
Przesunięcie zegara
Pracownicy, którzy mają zaplanowaną pracę na noc z 30 na 31 marca, co do zasady przepracują o godzinę krócej niż to wynika z rachunku godzin.
Przykład
Pani Janina zatrudniona w podstawowym systemie czasu pracy w organizacji zmianowej, w której godziny obowiązków przypadają od 6 do 14, od 14 do 22 lub od 22 do 6, ma z 30 na 31 marca zaplanowaną pracę nocną.
Ponieważ o godzinie 2 w tę noc zegarki trzeba przesunąć na 3, kobieta przepracuje o godzinę mniej. Choć jej praca nocna będzie, tak jak zwykle, przypadać od 22 do 6, obejmie jedynie siedem godzin.
Mimo że pracownicy na skutek zmiany czasu z zimowego na letni nie dopracują obowiązującego ich wymiaru, muszą dostać pełne miesięczne wynagrodzenie. Nie można go pomniejszyć za tę niedopracowaną godzinę.
Przykład
Pan Marek wynagradzany miesięczną stawką 2000 zł w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni nie dopracuje w marcu jednej godziny.
Mimo to ma prawo do wynagrodzenia za marzec w pełnej kwocie 2000 zł. Niedopracowanie wymiaru powstanie bowiem z przyczyn niedotyczących pracownika.
Za niedopracowany czas zatrudnieni muszą otrzymać pieniądze również wtedy, gdy ich pensja została określona stawką godzinową.
Przykład
Pan Michał, zgodnie z postanowieniami wiążącej go umowy o pracę, ma prawo do wynagrodzenia w wysokości 10 zł za godzinę. W związku ze zmianą czasu z zimowego na letni przepracuje w marcu mniej o godzinę.
Mimo to nie traci prawa do wynagrodzenia za nią. Niedopracowanie nie wynikało bowiem z przyczyn leżących po stronie pracownika, a tylko w takim przypadku zarobek nie przysługuje.
Wypracowany plan
Żeby nie płacić pensji za niedopracowaną godzinę, pracodawca może wydłużyć zmianę nocną. Ma prawo postanowić, że mimo zmiany czasu, pracownicy wypracują tyle godzin, ile na tej zmianie powinni normalnie przepracować.
Choć z godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy będzie wynikać (fikcyjnie) dziewięć godzin, zatrudnieni faktycznie przepracują ich osiem – czyli obowiązujący ich wymiar.
Przykład
Pani Ewa wykonuje swoje obowiązki na trzech ośmiogodzinnych zmianach, które wynikają z tworzonego przez pracodawcę harmonogramu czasu pracy. Zmiana nocna przypada, co do zasady, od 22 do 6 rano następnego dnia. W związku ze zmianą czasu z zimowego na letni pracodawca na noc z 30 na 31 marca zaplanował pani Ewie pracę w godzinach od 22 do 7.
W ten sposób kobieta faktycznie wypracuje osiem godzin, a więc dopracuje obowiązujący ją wymiar czasu pracy. Praca wykonywana od 6 do 7 będzie ósmą godziną wykonywania obowiązków służbowych w tej dobie. W związku z tym nie będzie stanowić pracy nadliczbowej, a jedynie spowoduje dopracowanie przez zatrudnioną obowiązującego ją wymiaru czasu pracy. Pracodawca nie będzie więc musiał płacił za niedopracowaną godzinę.
Podobnie jest w równoważnym systemie czasu pracy, w którym praca nie może przekraczać 12 godzin na dobę. Patrząc na godzinę rozpoczęcia i zakończenia obowiązków, można by dojść do wniosku, że zatrudniony przepracuje 13 godzin, jednak faktycznie będzie ich 12. Czyli tyle, ile powinien wypracować zgodnie z obowiązującym go wymiarem.
Przykład
Pani Iwona jest zatrudniona w równoważnym systemie czasu pracy i wykonuje swoje obowiązki, co do zasady, na 12-godzinnych zmianach (które wynikają z tworzonego przez pracodawcę harmonogramu). Z reguły zmiana nocna trwa od 19 do 7 rano. Jednak w noc z 30 na 31 marca pracodawca, wyjątkowo, zaplanował kobiecie pracę od 19 do 8 następnego dnia.
Zrobił to po to, żeby pani Iwona dopracowała obowiązujący ją wymiar czasu pracy. Takie rozwiązanie jest zgodne z przepisami i nie powoduje powstania pracy nadliczbowej. Kobieta przepracuje bowiem w tej dobie 12 godzin, czyli tyle, ile wynika z obowiązującego ją wymiaru.
Patowa sytuacja
Zlecenie dopracowania dodatkowej godziny nie zawsze jednak jest możliwe. Jeśli bowiem godziny, na jakie przypadają zmiany, wynikają nie tylko z tworzonych harmonogramów, lecz są sztywno ustalone w regulaminie pracy lub zbiorowym układzie pracy, pracodawca nie może dowolnie decydować o ich zmianie. Zatem w omawianej sytuacji nie ma prawa wydłużyć zmiany nocnej tylko po to, żeby zatrudnieni wypracowali pełne obowiązujące ich wymiary.
Jeśli stałe godziny przypadania zmian wynikają z regulaminu lub układu pracy, to są one dla pracodawcy obowiązujące. Tylko w ich granicach może on polecać normalną pracę, a poza tymi godzinami – jedynie pracę nadliczbową.
Przykład
Pracodawca zatrudniający pracowników w systemie podstawowym planuje im pracę na trzech zmianach trwających od 6 do 14, od 14 do 22 i od 22 do 6. Taka organizacja pracy wynika nie tylko z decyzji pracodawcy (uzewnętrznionej jedynie w harmonogramach), ale też z postanowień regulaminu pracy.
Pracodawca zapisał w nim bowiem sztywne godziny przypadania tych zmian. Z tego powodu, mimo iż szef wpadł na pomysł, żeby pracownicy, którzy mają zaplanowaną pracę na trzeciej zmianie w noc z 30 na 31 marca pracowali od godziny 22 do 7, takie rozwiązanie jest niedopuszczalne. Byłoby bowiem niezgodne z postanowieniami regulaminu pracy.
Inny termin wchodzi w grę
Jeśli pracodawca nie ma potrzeby „sztucznie" wydłużać pracy w noc, w którą czas zimowy zmieni się na letni, może zorganizować dopracowanie tej jednej godziny, planując ją na inny dzień.
Przykład
Pan Janusz jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy i wykonuje swoje obowiązki, co do zasady, na 8- lub 12-godzinnych zmianach. Na dzień, w którym przypada zmiana czasu z zimowego na letni, ma zaplanowaną pracę od 19 do 7 następnego dnia, czyli na kolejne 11 godzin.
Aby jednak wypracował obowiązujący go wymiar (czyli dopracował „utraconą" w tę noc godzinę), pracodawca zaplanował mu w jednym dniu, w którym normalnie pracowałby osiem godzin, zmianę 9-godzinną. Takie działanie pracodawcy jest możliwe, gdyż nie powoduje naruszenia żadnych przepisów z zakresu czasu pracy.
Jeśli jednak pracodawca zaplanuje zatrudnionym wydłużoną pracę w innym dniu, musi pilnować, by nie przekroczyć dopuszczalnego w danym systemie czasu pracy dobowego wymiaru. Zatem w niektórych przypadkach „doplanowanie" takiej jednej godziny będzie faktycznie niemożliwe. Trudność ta dotyczy przede wszystkim podstawowego systemu czasu pracy.
Przykład
Pan Mirek wykonuje swoje obowiązki od poniedziałku do piątku na trzech 8-godzinnych zmianach.
W związku ze zmianą czasu z zimowego na letni oraz zaplanowaną na ten dzień zmianą nocną, pracownik nie dopracowałby obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Dlatego też pracodawca wpadł na pomysł, żeby tę godzinę pan Mirek wypracował, zostając o godzinę dłużej w innym dniu pracy.
W ten sposób pracodawca naruszyłby jednak przepisy o czasie pracy. Pracownik wypracowałby obowiązujący go wymiar czasu pracy, jednak przekroczyłby dopuszczalny w podstawowym systemie czasu pracy maksymalny 8-godzinny dobowy wymiar czasu pracy.
Tym samym dopracowany czas byłby godziną nadliczbową wynikającą z naruszenia dobowej normy czasu pracy.
Taki skutek mógłby też wystąpić w równoważnym systemie czasu pracy.
Przykład
Pani Alina zatrudniona jest w równoważnym systemie czasu pracy, w którym wykonuje swoje obowiązki na 12-godzinnych zmianach. Pierwsza z nich trwa od 6 do 18, a druga od 18 do 6. Z 30 na 31 marca kobieta ma zaplanowaną zmianę nocną, która w tej dobie, na skutek zmiany czasu, obejmie nie 12, ale 11 godzin. Pracodawca chciałby, żeby pracownica odpracowała tę godzinę w innym dniu roboczym. Jest to jednak faktycznie niemożliwe, gdyż oznaczałoby wydłużenie innego 12-godzinnego dnia pracy o jedną godzinę.
To z kolei spowodowałoby przekroczenie maksymalnego 12-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy, a co za tym idzie – pracę nadliczbową. Tę brakującą godzinę pani Alina może odpracować jedynie na tej zmianie, podczas której ma nastąpić zmiana czasu na letni. Mogłaby wówczas pracować od 18 do 7, wypracowując tym samym 12 godzin.
Ten sam okres rozliczeniowy
Jeśli pracodawca postanawi o doplanowaniu pracownikowi brakującej, w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni, godziny w innym dniu roboczym, powinien pamiętać również o tym, że musi się zmieścić w okresie rozliczeniowym, w którym ta zmiana nastąpi. Nie ma przy tym znaczenia, czy będzie to przed nocą, w której nastąpi ta zmiana, czy już po niej.
Przykład
Pan Tomasz zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy wykonuje swoje obowiązki, co do zasady, na 4-, 8-, lub 12-godzinnych zmianach w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym (pokrywającym się z kwartałami roku kalendarzowego).
Z 30 na 31 marca ma zaplanowaną pracę na nocną zmianę. Aby pracownik dopracował wymiar czasu pracy obowiązujący go w trwającym okresie rozliczeniowym, pracodawca zaplanował, że 19 marca będzie on pracował 5 zamiast 4 godziny. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne.
Nie narusza bowiem żadnych przepisów z zakresu czasu pracy i obejmuje ten sam okres rozliczeniowy. Innemu pracownikowi w tej samej sytuacji pracodawca zaplanował taką wydłużoną o jedną godzinę zmianę 3 kwietnia. To rozwiązanie jest jednak niedopuszczalne – wykracza bowiem poza okres rozliczeniowy, w którym pracownik nie dopracował jednej godziny.
W omawianych przypadkach należy jednak mieć na uwadze, że jeśli godziny wykonywania przez pracowników pracy, oprócz tego, że wynikają z harmonogramów, zostały również sztywno określone w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy, pracodawca nie może ich zmienić czy wydłużyć.
I to nawet, jeśli byłaby to jedyna możliwość wypracowania przez pracownika obowiązującego go wymiaru czasu pracy w okresie, w którym następuje zmiana czasu z zimowego na letni.
W takim przypadku dopracowanie wymiaru nie będzie możliwe, a co za tym idzie – pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi pełne wynagrodzenie, mimo pracy o jedną godzinę krócej niż wskazuje wymiar.
