Podwładny może także żądać takiej rekompensaty na podstawie kodeksu cywilnego, jeśli postępowanie szefa było zawinione i wyrządziło mu szkodę.

Powody rozstania

Pracownikowi wolno rozwiązać angaż bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki. Ma prawo wtedy do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wymówienia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – za dwa tygodnie (art. 55 § 1

1

k.p.).

W myśl tego przepisu rozwiązanie angażu, a tym samym prawo pracownika do odszkodowania, uzasadniają po pierwsze, naruszenie przez szefa podstawowych obowiązków wobec podwładnego, a po drugie, ustalenie, że naruszenie to było ciężkie. W razie sporu to pracownik wykazuje, że miał uzasadnione powody rozstania.

Podstawowy wymóg

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest przestrzeganie w firmie zasad współżycia społecznego. Wynika to z art. 94 pkt 10 k.p. Musi więc wpływać na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w wyroku z 8 października 2009 r. (II PK 114/09).

Stwierdził, że do podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 11 k.p. należy też przestrzeganie w zakładzie zasad współżycia społecznego. Uznał ponadto, że wymóg przestrzegania tych zasad w stosunkach pracy oznacza, że strony powinny we wzajemnych relacjach kierować się podstawowymi regułami kultury.

Muszą więc co najmniej unikać wyrażeń wulgarnych, ordynarnych i niewybrednych. Pod pojęciem tych zasad rozumieć należy pozaprawne i nieskodyfikowane normy moralne (etyczne) i obyczajowe, które kształtują właściwe stosunki między pracodawcami a pracownikami.

Ustawodawca w żadnym przepisie wprost nie przybliżył pojęcia zasad współżycia społecznego oraz związanych z tym roszczeń. Dlatego tak znaczące jest tu orzecznictwo sądowe, a zwłaszcza Sądu Najwyższego.

Przykład

Od 2004 r. pan Przemysław był zatrudniony w firmie handlowej na czas nieokreślony jako magazynier.

Pracodawca, będący właścicielem firmy, 15 listopada podczas sprawdzania stanu magazynu zwyzywał pana Przemysława, używając słów wulgarnych i popychając go, kazał mu posprzątać pomieszczenie, grożąc przy tym, że go wykopie z zakładu. Nie mogąc znieść takiego traktowania, pan Przemysław rozwiązał angaż bez wymówienia, a jako przyczynę podał ciężkie naruszenie przez pracodawcę zasad współżycia społecznego.

Następnie zażądał od niego odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Gdy szef odmówił wypłaty, pan Przemysław wystąpił z pozwem do sądu. Ten uwzględnił jego powództwo, gdyż uznał, że zachowanie pracodawcy rażąco naruszało zasady współżycia społecznego i pracownik miał powody natychmiast rozwiązać angaż i żądać odszkodowania.

Pracownik mógłby też skutecznie domagać się takiej rekompensaty, gdyby szef w sposób ciężki naruszył wymóg przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu oraz mobbingowi. Także naruszenie przez niego wynikającego z art. 111 k.p. nakazu poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, które są podstawowymi zasadami prawa pracy, uzasadniałoby rozwiązanie angażu przez pracownika i żądanie odszkodowania.

Liczą się fakty

Prawo pracownika do odszkodowania z art. 55 § 1

1

k.p. zależy od stwierdzenia, że rozwiązanie przez niego umowy było uzasadnione. Wynika to stąd, że jedną z przesłanek tej finansowej rekompensaty jest „dopuszczenie" się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Gdy zaś tego nie ma, a więc gdy okoliczność podana przez pracownika nie miała miejsca, roszczenie o odszkodowanie nie może powstać i szef nie musi go płacić.

Pracownik otrzyma je więc tylko wtedy, gdy do wskazanego przez niego ciężkiego naruszenia zasad współżycia społecznego przez pracodawcę faktycznie doszło. Szef może kwestionować istnienie podanej przez podwładnego podstawy rozwiązania zarówno w zakresie wniesionej przez siebie sprawy o wypłatę odszkodowania (na podstawie art. 61

1

k.p.), jak i tej wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na mocy art. 55 § 1

1

k.p. Tak uznał

SN w uchwale z 6 marca 1999 r. (III ZP 3/99).

To czyn niedozwolony

Naruszenie przez pracodawcę zasad współżycia społecznego to także czyn niedozwolony (art. 415 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.).

Wskazał na to SN w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 273/02). Podniósł, że naruszenie przez pracodawcę zasad współżycia społecznego (uczciwego działania, dobrych obyczajów, przyzwoitości, lojalności wobec pracownika) stanowi czyn niedozwolony. W tej sprawie chodziło o wykorzystanie niewiedzy pracownika o przysługujących mu z mocy ustawy uprawnieniach (prawie do odprawy) i doprowadzenie go do złożenia niekorzystnego oświadczenia woli, czyli zaakcpetowanie wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy.

Takie postępowanie rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą szefa. Pracownik mógłby więc domagać się odszkodowania, gdyby wykazał, że poniósł szkodę w następstwie sprzecznych z zasadami współżycia społecznego działań pracodawcy, który w sposób świadomy i celowy (a zatem zawiniony) doprowadził go do utraty przysługujących mu uprawnień.

—Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach