Kiedy pracodawca ma prawo nie dopuścić do zadań chorego podwładnego

- W firmie na grypę i inne przypadłości choruje niemal połowa załogi. Zastanawiamy się nad wprowadzeniem w regulaminie pracy postanowienia o tym, że chora osoba (kaszląca, kichająca, z wysoką temperaturą) nie będzie dopuszczona do pracy. Obecnie szef wydaje polecenie pracownikowi, który jest ewidentnie chory, aby udał się do lekarza. Czy takie zachowanie jest prawidłowe?

– pyta czytelnik.

Pierwszy kwartał roku to okres wzmożonych zachorowań na grypę. Już na początku stycznia liczba zainfekowanych była znacząco wyższa niż w podobnym okresie ubiegłego roku. Jeśli zjawisko to w firmie nasili się, tak jak u czytelnika, to niewykluczone, że poważnie zdezorganizuje pracę. Pracodawca może jednak temu przeciwdziałać, ale sposoby ma raczej skromne.

Co może przełożony

Kodeks pracy nie uprawnia szefa do skierowania chorego etatowca do lekarza internisty. Teoretycznie więc taki podwładny może przyjść do firmy przeziębiony czy nawet z grypą, a przełożony nie zmusi go do wizyty u lekarza i skorzystania ze zwolnienia. Tym bardziej nie wolno go wysłać na urlop po to, aby się wyleczył. Ale w pewnych sytuacjach pracodawca ma prawo odsunąć chorującego od zadań i wydać mu wiążące polecenie, aby poddał się badaniom lekarskim.

Takie uprawnienia szefa, aby skierować podwładnego do lekarza medycyny pracy, da radę wywieść z innych przepisów kodeksowych. Chodzi o wymóg zapewnienia załodze bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz konieczność stosowania się pracownika do dyspozycji przełożonego.

Troska o zdrowie i bhp

Jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy polega na konieczności ochrony zdrowia i życia pracowników. Musi więc im zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 94 pkt 4 i art. 207 § 2 kodeksu pracy). Z kolei podwładny, zgodnie z art. 100 § 2 pkt 3 k.p., musi przestrzegać przepisów oraz zasad bhp – zarówno tych powszechnych, jak i wewnątrzzakładowych.

Ma stosować się do behapowskich poleceń przełożonego (art. 211 pkt 2 k.p.) i współdziałać przy tym z pracodawcą (art. 211 pkt 7 k.p.). Ale nawet te przepisy nie pozwalają mu odsunąć podwładnego od zadań. Wolno to zrobić dopiero wtedy, gdy stan jego zdrowia bezspornie wskazuje, że jest niezdolny do świadczenia eta- towych obowiązków, np. zatrudniony przy taśmie pro- dukcyjnej spadł ze schodów i złamał rękę.

Takie odsunięcie może, zgodnie z art. 209

2

§ 2 k.p., nastąpić jedynie wtedy, gdy wystąpi bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia innych osób. Co prawda chory na grypę czy przeziębiony nie stwarza bezpośredniego zagrożenia dla samopoczucia pozostałych zatrudnionych, ale można tu mówić o pośrednim ryzyku. To jednak za mało, aby przełożony na podstawie tej regulacji zmusił niedysponowanego do przymusowego leczenia.

Stop zadaniom

Szefowi wolno też próbować wywieść ten nakaz z obowiązku dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Jeśli wykaże, że tym dobrem będzie obecność wszystkich i ich wydajna praca w firmie, a co za tym idzie realizacja ustalonych przez niego zadań i planów, to warto rozważyć posłużenie się tą podstawą.

Swoje racje pracodawca może także podeprzeć art. 100 § 1 k.p. To on mówi o podstawowym pracowniczym obowiązku - wykonywaniu pracy sumiennie i starannie oraz stosowaniu się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami oraz angażem (art. 100 § 1 k.p.).

Używając jednak tej argumentacji, szef będzie musiał wykazać, że polecenie dotyczy pracy. Prościej jest, gdy podwładny da radę wykonać swoje obowiązki, nie ruszając się z domu – wtedy dyspozycja pozostania w pieleszach i świadczenie pracy „na odległość" będzie mieć związek z pracą. Samo bowiem nakazanie przeziębionemu pracownikowi wizyty u lekarza, a potem pójście na chorobowe nie dotyczą bezpośrednio procesu pracy.

Płatna rekonwalescencja

Jednak wszystkie te zabiegi, których celem jest zatrzymanie podwładnego w domu, aby nie zarażał pozostałych pracowników, będą kosztowne dla firmy. Jeśli bowiem etatowiec przystanie na propozycję szefa i rzeczywiście nie będzie przychodził do pracy, ale nie pofatyguje się do medyka i co za tym idzie nie będzie miał zwolnienia dokumentującego jego niedyspozycję zdrowotną, to szef ma obowiązek zapłacić mu za ten czas, choć nie świadczył pracy w tym okresie.

Za obopólną zgodą

Według własnego jednostronnego i swobodnego uznania szef nie może zwolnić pracownika z obowiązku pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (bez świadczenia zadań). W prawie pracy nie ma takiej podstawy prawnej (z wyjątkiem ustawowego zwolnienia ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska określonego w art. 70 § 2 k.p.).

Takie bezpodstawne odsunięcie od zajęć i jednoczesne wynagradzanie za pracę, której podwładny nie wykonywał, prowadzi do wyrządzenia szkody w mieniu pracodawcy. Może to uzasadniać pociągnięcie osób odpowiedzialnych do pracowniczej odpowiedzialności materialnej (wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 351/98).

Pracownik ma zatem obowiązek świadczyć pracę, a pracodawca zatrudniać go za wynagrodzeniem w każdym okresie trwającego zatrudnienia, a więc także w czasie wypowiedzenia.

Na zwolnieniu bez pracy

Gdy już jednak pracownik ma takie zwolnienie, to przez czas choroby drzwi zakładu są dla niego zamknięte.

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 44/00)

uznał, że okres zwolnienia lekarskiego pracownik powinien spędzać zgodnie z zaleceniami medyka. Dla SN dbałością o dobro zakładu jest niepodejmowanie w czasie tego zwolnienia czynności sprzecznych z zaleceniem lekarza, choćby przynosiły korzyść pracodawcy. W tym okresie podwładny musi bezwzględnie stosować się do wskazań lekarskich i powstrzymywać się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy.

Mniej za chorobę

Niechęć zatrudnionych do korzystania ze zwolnień lekarskich wynika zazwyczaj z tego, że za czas choroby co do zasady dostają tylko 80 proc. wynagrodzenia. Jedynie ciężarne pracownice mogą liczyć na pełną stawkę zasiłku. Jednak szef w regulaminie wynagradzania ma prawo wprowadzić 100-proc. odpłatność za niedyspozycję.

Taka regulacja zapewne zmniejszy liczbę chorujących etatowców i „na siłę" przychodzących do firmy. W dłuższej perspektywie może też przynieść firmie wymierne korzyści majątkowe. Wydajność pracy zagrypionego podwładnego jest mniejsza niż w czasie, gdy jest w pełni sprawny. Jeżeli szef wpisze w wewnętrznych przepisach, że płaci 100 proc. wynagrodzenia za czas każdej choroby, to nie będzie miał kłopotu z zatrudnionymi, którzy nie chcą iść na zwolnienie lekarskie.

Szczepionka i maseczka

Jeśli zachorowań w firmie przybywa, pracodawca powinien temu przeciwdziałać, oferując załodze np. bezpłatne szczepienia przeciwko grypie sezonowej. Taka propozycja nie może jednak przybrać charakteru polecenia służbowego. Pracodawcy nie wolno przymusić personelu do obowiązkowych iniekcji >patrz ramka.

Dla kogo zastrzyk

Szczepienia ochronne wykonywane zatrudnionym lub podejmującym pracę na stanowiskach, o których mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 20 ust. 4 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (DzU nr 234, poz. 1570 ze zm.) są szczepieniami finansowanymi w całości przez pracodawców. Ze wskazań epidemiologicznych powinny być aplikowane zatrudnionym w urzędach, jednostkach podległych i nadzorowanych przez ministra obrony narodowej, ministra właściwego do spraw wewnętrznych, ministra właściwego do spraw zagranicznych, ministra sprawiedliwości oraz szefa służby celnej.

Stosować je należy do tych osób, które przy wykonywaniu służbowych czynności są narażone na działanie biologicznego czynnika chorobotwórczego mogącego wywołać chorobę zakaźną, a podanie szczepionki przeciw tej chorobie zakaźnej powoduje uodpornienie na nią.

Wśród takich czynników chorobotwórczych znajduje się wirus grypy. Tak stanowi rozporządzenie Rady Ministrów z 3 stycznia 2012 r. w sprawie wykazu rodzajów czynności zawodowych oraz zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników, funkcjonariuszy, żołnierzy lub podwładnych podejmujących pracę, zatrudnionych lub wyznaczonych do wykonywania tych czynności (DzU z 2012 r., poz. 40).

Na szczepieniu załogi skorzysta finansowo (chodzi o zwolnienie podatkowe) ten pracodawca,

który będzie mógł iniekcje zakwalifikować jako świadczenia rzeczowe przysługujące na mocy przepisów bhp. Pod warunkiem, że zasady ich przyznawania wynikają z odrębnych ustaw lub wydanych na ich podstawie aktów wykonawczych. Zalicza się do nich rozporządzenie ministra zdrowia z 22 kwietnia 2005 r. w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki (DzU nr 81, poz. 716 ze zm.). Jego załącznik 2 wymienia narażające pracowników na działanie czynników biologicznych prace:

- w zakładach produkujących żywność,

- w rolnictwie,

- podczas których dochodzi do kontaktu ze zwierzętami lub produktami pochodzenia zwierzęcego,

- w jednostkach ochrony zdrowia,

- w laboratoriach klinicznych, weterynaryjnych lub diagnostycznych,

- w zakładach gospodarki odpadami,

- przy oczyszczaniu ścieków,

- w innych okolicznościach, podczas których jest potwierdzone narażenie na działanie czynników biologicznych.

W rozporządzeniu tym wskazano też szkodliwe czynniki biologiczne (m.in. wirus grypy). Obowiązkiem szefa jest zapewnienie takim pracownikom wszelkich dostępnych środków eliminujących narażenia, a jeśli to niemożliwe - ograniczających stopień tego narażenia. Świadczenia pracodawcy w postaci szczepień na rzecz wymienionych podwładnych, jako świadczenia bhp, będą przynajmniej wolne od podatku dochodowego. Podobne stanowisko wyraził m.in. minister finansów w interpretacji z 23 grudnia 2009 r. (ILPB1/415-1055/09-2/TW).

Szef może rozważyć także wprowadzenie w zakładzie obowiązku noszenia maseczek ochronnych. Pracownik powinien zastosować się do takiego polecenia, uwzględniając konieczność wykonywania dyspozycji przełożonych oraz dbania o dobro zakładu.

Wymuszone przestojowe

Gdy inwazja grypy doprowadzi do przymusowych „wakacji" część załogi, unieruchomi inne powiązane działy. Tak będzie, jeśli np. zachoruje większość pracowników produkcyjnych i na jakiś czas stanie taśma.

Wówczas, siłą rzeczy, pracy nie będzie miał także dział kontroli jakości. W takim wypadku jego pracownikom przysługuje wynagrodzenie przestojowe, naliczane zgodnie z art. 81 k.p. Decyzję o wstrzymaniu pracy działu podjął bowiem pracodawca, choć z powodu okoliczności, na które nie miał wpływu. Załoga natomiast była gotowa do podjęcia zadań.

Wynagrodzenie przestojowe odpowiada wynagrodzeniu wynikającemu z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, musi wynosić co najmniej 60 proc. wynagrodzenia zatrudnionego. Trzeba jednak pamiętać, że w żadnym wypadku przestojowe nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.