Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11
1
)
Dobra te chronią zarówno przepisy kodeksu pracy, jak i kodeksu cywilnego. Jeśli pracodawca je naruszy, zatrudniony może wystąpić o ich ochronę do sądu, dochodząc roszczeń majątkowych lub niemajątkowych.
Zdrowie i sumienie
Dobra osobiste pracownika podlegające ochronie to w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Ponieważ kodeks pracy nie zawiera szczegółowych przepisów dotyczących roszczeń pracowników z racji naruszenia ich dóbr osobistych, należy sięgnąć do kodeksu cywilnego.
W myśl art. 24 § 1 kodeksu cywilnego, ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać jego zaniechania, chyba że nie jest ono bezprawne. Może także żądać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła usunięcia jego skutków, w szczególności aby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i formie (np. przeprosin w prasie).
Na zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym może on też żądać zapłaty zadośćuczynienia pieniężnego lub wpłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny (np. na konto określonej fundacji).
Kryteria obiektywne
Przy ocenie, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, subiektywne odczucia poszkodowanego pracownika (takie jak jego indywidualne przeżycia i stan psychiczny) nie mają decydującego znaczenia. Ważniejsze jest to, jaką reakcję wywołuje zachowanie pracodawcy w społeczeństwie.
Kryteria oceny, czy doszło do naruszenia dóbr osobistych, muszą być poddane obiektywizacji. Mają więc uwzględniać uczucia szerszego grona uczestników i powszechnie przyjmowane oraz zasługujące na akceptację normy postępowania. Podobnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 marca 1997 r. (III CKN 33/97).
Stwierdził, że oceny, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, jakim jest stan uczuć, godność osobista i nietykalność cielesna (art. 24 § 1 k.c.), nie można dokonać według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego (ocena subiektywna).
Przy rozstaniu
Zasadniczo działanie w zakresie porządku prawnego i korzystanie przez pracodawcę z jego uprawnień w stosunkach pracy nie narusza dóbr osobistych pracownika. Dotyczy to także jego uprawnień związanych z rozwiązywaniem umów o pracę. Dlatego rozwiązanie przez szefa (nawet wadliwe) stosunku pracy wyklucza zastosowanie przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych (art. 23 k.c., art. 24 k.c., art. 448 k.c.).
Chyba że w związku z tym rozwiązaniem przełożony naruszy dobro osobiste pracownika poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania, które nie mieszczą się w ukształtowanej przez ustawodawcę formie i treści czynności prawnej rozwiązującej stosunek pracy (por. wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 537/00). Podobnie podnosił SN w wyroku z 4 listopada 2010 r. (II PK 112/10).
Uznał, że nawet bezprawne rozwiązanie stosunku pracy, czyli z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, nie od razu jest równoznaczne z naruszeniem dóbr osobistych pracownika.
Stanowisko orzecznictwa jest więc w tym zakresie ugruntowane. Jeśli zatem szef rozwiązał angaż, to sam fakt wadliwości lub niezasadności tego rozwiązania stwierdzony w postępowaniu sądowym nie narusza zarazem dóbr osobistych pracownika. Pracodawcy przysługuje prawo pożegnania pracownika, przy czym nawet złożenie oświadczenia woli łamiącego przepisy rozwiązuje stosunek pracy, a więc wywołuje skutek prawny mimo swojej wadliwości.
Dlatego skoro ustawodawca akceptuje skutek polegający na rozwiązaniu stosunku pracy, a pracownikowi przyznaje jedynie możliwość wystąpienia z powództwem do sądu, to nie ma podstaw, aby uznać, że dokonując wadliwego rozwiązania, szef narusza przez to jego dobro osobiste.
Nie zawsze tak gładko
Jeśli jednak w związku z rozstaniem z podwładnym pracodawca naruszy jakieś jego dobro osobiste (np. znieważając go w wypowiedzeniu umowy o pracę), zwolniony może na mocy prawa cywilnego żądać np. przeprosin lub zapłaty zadośćuczynienia.
Podobnie zupełnie bezpodstawne przypisywanie pracownikowi czynów karalnych (np. kradzieży mienia pracodawcy) może poniżać go w środowisku pracy oraz narażać na utratę zaufania otoczenia i uzasadniać odpowiedzialność pracodawcy.
Przykład
Panu Adamowi, elektromonterowi, firma wypowiedziała umowę o pracę, wskazując jako przyczynę brak przydatności zawodowej na zajmowanym stanowisku. Nie zgadzając się z tym, elektromonter wystąpił do sądu pracy z pozwem o zasądzenie odszkodowania z powodu nieprawidłowego wypowiedzenia angażu. Sąd uznał jego powództwo za uzasadnione i zasądził mu odszkodowanie.
Następnie pan Adam wystąpił z kolejnym pozwem przeciwko firmie, żądając 20 tys. zł zadośćuczynienia za naruszenie jego dóbr osobistych. Wskazywał, że podana przyczyna wypowiedzenia naruszała jego godność i była obraźliwa. To powództwo sąd jednak oddalił, gdyż wymówienie, choć niekonkretne i nieuzasadnione, nie było bezprawne i nie naruszało dóbr osobistych pracownika.
Przy postępowaniu dyscyplinarnym
Sam fakt, że w kodeksie pracy przewidziano jakieś uprawnienie pracodawcy, np. w zakresie odpowiedzialności porządkowej pracowników (art. 108–113 k.p.), nie wyklucza dochodzenia przez podwładnego roszczeń związanych z naruszeniem jego dóbr osobistych, gdyby szef dopuścił się tego w związku z postępowa- niem. Tak też wskazał SN w postanowieniu z 16 marca 2000 r. (I PKN 673/99).
Stwierdził, że nie jest wyłączona sądowa ochrona dóbr osobistych (czci i dobrego imienia) pracownika na podstawie art. 23 i 24 k.c. w związku z art. 300 k.p., gdy domaga się on usunięcia skutków naruszenia, które nastąpiło w toku lub w związku z prowadzonym przeciwko niemu postępowaniem dyscyplinarnym.
W takim wypadku nie chodzi o legalność czy zasadność prowadzonego postępowania dyscyplinarnego, ale o ochronę dóbr osobistych naruszonych bezprawnym działaniem pracodawcy stosującego tę procedurę.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
