Podkreślał to wyraźnie SN w uchwale z 4 kwietnia 1979 r. (I PZP 33/78). Uznał, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w rozumieniu art. 36 § 1 kodeksu pracy, wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy.
Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 11 maja 1999 r. (I PKN 34/99). Podniósł, że o długości okresów wymówienia (art. 36 § 1 k.p.) decyduje okres zatrudnienia u pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.).
Zatem o długości przewidzianych w art. 36 § 1 k.p. okresów wypowiedzenia przesądza okres zatrudnienia, który pracownik osiągnie w dniu rozwiązania stosunku pracy, a nie w dniu wręczania mu wymówienia.
Aby zastosować prawidłowy okres wypowiedzenia, pracodawca musi najpierw ustalić, jaki staż pracy będzie miał podwładny, którego dotyczy rozstanie, w momencie rozwiązania się jego angażu.
Przykład
Panią Jolantę zatrudniała spółka X na czas nieokreślony. Prezes spółki niezadowolony z wyników jej pracy wypowiedział angaż. W tym momencie okres zatrudnienia pracownicy w spółce nie przekraczał jeszcze pół roku, natomiast termin ten upłynąłby w trakcie biegu wypowiedzenia. Spółka zastosowała dwutygodniowe wymówienie. Nie zgadzając się z tym, pani Jolanta złożyła powództwo do sądu pracy.
Twierdziła, że zastosowano wobec niej za krótki okres wymówienia. Sąd uwzględnił jej powództwo, gdyż do okresu zaangażowania należało doliczyć także czas samego wypowiedzenia. To spowodowałoby, że okres zatrudnienia pani Jolanty byłby dłuższy niż pół roku, co skutkuje dłuższym, bo miesięcznym okresem wypowiedzenia.
