Skrócenie przymusowej przerwy tylko za zgodą zwierzchnika

- Pracuję w dziale kadr. Pracownicy przychodzą ze skargami, ponieważ pracodawca ustalił godzinną przerwę od 12 do 13 dla całej załogi. To powoduje, że osoby te spędzają w pracy dziewięć, a nie osiem godzin. Czy wszystkie osoby muszą korzystać z tej przerwy? Czy zawiera się w niej 15-minutowa pauza wynikająca z kodeksu pracy? –

pyta czytelniczka.

Pracodawca ma prawo ustanowić przerwę w pracy, która faktycznie wydłuża przebywanie w zakładzie pracy. Pracownicy muszą natomiast przestrzegać ustalonego przez niego czasu pracy. Przerwa ta z zasady nie zawiera w sobie 15-minutowej pauzy określonej w kodeksie pracy.

Pełna swoboda

Na podstawie art. 128 § 1 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania obowiązków. Wlicza się do niego wskazane w przepisach przerwy w pracy, podczas których podwładny nie wykonuje zadań. Podczas tych przerw zatrudnieni nie pozostają do dyspozycji pracodawcy.

Na podstawie art. 134 k.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin, ma on prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Jest to podstawowa pauza przysługująca każdemu zatrudnionemu. Pracownik może z niej korzystać, ale nie jest to jego obowiązek. Przyjmuje się, że jest to czas na spożycie posiłku i odpoczynek. Przerwy tej nie można jednak wykorzystywać przed rozpoczęciem pracy.

Przykład

Pan Rafał pracuje od 8 do 16. Jego przełożony zauważył, że zaczął on przychodzić do pracy około 8.15 i zwrócił mu uwagę. Pan Rafał odpowiedział, że ten kwadrans to śniadaniowa przerwa w pracy, której nie wykorzystuje później.

Nie ulega wątpliwości, że takie usprawiedliwienie pracownika nie zasługuje na uwzględnienie. Jest bowiem sprzeczne z istotą przerwy. To samo dotyczy sytuacji wcześniejszego opuszczania zakładu pracy. Przerwa nie może mieć miejsca tuż przed końcem czasu pracy.

Dzienna norma

W mniejszych zakładach pracy nie ma sztywnych reguł dotyczących przerw w pracy. W większych firmach często w przepisach wewnątrzzakładowych zakreśla się godziny, w jakich należy ją wykorzystać. Najczęściej wynika to z konieczności zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu. Wówczas podwładni muszą się zastosować do reguł ustalonych przez pracodawcę.

W wielu miejscach przerwa w pracy jest dłuższa niż 15 minut. Wtedy kwadrans przerwy z kodeksu może się w niej zawierać, ale nie musi. Wynika to wówczas z czasu pracy ustalonego w firmie, który oczywiście nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę.

Pracodawca pracujący w 8-godzinnym czasie pracy ma zatem dwie możliwości ustalenia przerwy.

Przykład

Spółka X ustaliła w regulaminie pracy, że zadania rozpoczyna się o 8 rano, od 12 do 12.30 jest przerwa, a zakończenie pracy następuje o 16.30. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje jeszcze dodatkowa przerwa 15-minutowa, którą może wykorzystać między 8 a 12 lub między 12.30 a 16.30.

Ustalając przerwę w pracy dłuższą od kodeksowej (którą się wlicza do czasu pracy), pracodawca może zaliczyć przerwę 15-minutową do tej dłuższej. Powoduje to skrócenie przebywania załogi w firmie.

Przykład

Spółka Y rozpoczyna pracę o 8 rano. Od 12.30 do 13.30 trwa przerwa w pracy. Jednocześnie została do niej wliczona kodeksowa 15-minutowa pauza. Stąd zakończenie pracy następuje o 16.45.

Śniadanie jest ważne

Niedopuszczalne jest, aby pracodawca odmawiał przerwy 15-minutowej w sytuacji, kiedy nie wlicza jej do przerwy głównej. Jeśli zatem firma działa od 9 do 18 z godzinną przerwą na posiłek, to pracownik ma jeszcze 15 minut wolnego, które może wykorzystać w dowolny sposób.

Szef musi liczyć się z konsekwencjami, jeśli odmówi jej udzielania – takie działanie stanowi wykroczenie. Zgodnie z art. 281 pkt 5 kodeksu pracy kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy, podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Ponadto pracownik, który był pozbawiony prawa do przerwy, może skierować przeciwko pracodawcy pozew o wynagrodzenie z tego tytułu >patrz ramka.

ZIARNKO DO ZIARNKA...

Wynagrodzenie za 15 minut pracy wielu osobom wydaje się na tyle niewielkie, że nie chcą dochodzić swoich praw w tym zakresie. Podobnie lekceważąco mogą podchodzić do konieczności płacenia za niewykorzystane przerwy śniadaniowe pracodawcy. Należy jednak zwrócić uwagę, że na przykład w 2012 r. jest 252 dni roboczych.

Odliczając od tego 26 dni urlopu wypoczynkowego zostaje 226 dni, co po pomnożeniu przez 15 minut daje 56 godzin i 30 minut. To trochę ponad siedem dni pracy. A to tylko koszt na jednego pracownika i za jeden rok.

Na życzenie bez pensji

Jeśli pracodawca wprowadza przerwę w pracy bez związku z potrzebami ekonomiczno-organizacyjnymi, lecz na wyłączne życzenie pracownika i w jego interesie, zatrudniony nie ma prawa do wynagrodzenia ani za czas tej pauzy, ani za czas świadczenia pracy po przerwie, zrekompensowany odpowiednim skróceniem czasu pracy przed przerwą. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 19 listopada 2003 r. (I PK 476/02).

Chcąc uzyskać należne wynagrodzenie pracownik musi jednak wykazać, że nie miał możliwości korzystania z przerw, a pracodawca ich w żaden sposób nie rekompensował. Potwierdzeniem takiego stanu rzeczy może być rodzaj wykonywanej pracy bądź zeznania świadków – współpracowników.

Bez prawa veta

Pracownik, który nie jest zadowolony z tego, że w zakładzie jest godzinna przerwa powodująca, że czas spędzony w pracy zwiększa się o godzinę, nie ma żadnych możliwości, aby taką sytuację zmienić. Oczywiście może skierować do pracodawcy prośbę o ustalenie indywidualnego czasu pracy, tj. bez przerwy, jednak szef nie ma żadnego obowiązku, aby na to przystać.

W większości przypadków pracownik już w momencie zatrudnienia ma wiedzę o systemie pracy obowiązującym u pracodawcy. Podpisując umowę zgadza się więc m.in. na organizację czasu pracy w firmie. Może się jednak zdarzyć, że szef zmienia zasady dotyczące przerwy w czasie zatrudnienia, np. wprowadzając obowiązkową godzinną przerwę.