Skrócony i przerywany czas pracy

Skróconego czasu pracy nie można mylić z systemem skróconego tygodnia pracy. Ten (opisany w art. 145 kodeksu pracy) znajduje zastosowanie w przypadku zakładów pracy, które zatrudniają pracowników przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych, ewentualnie jeżeli podwładni wykonują prace monotonne bądź w ustalonym z góry tempie.

Stosowanie tego rozwiązania w firmie, w której są wykonywane prace szczególnie szkodliwe lub uciążliwe, może polegać na skróceniu czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 k.p. (ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo) lub wprowadzeniu dodatkowych przerw wliczanych do czasu pracy. W przypadku pracy monotonnej lub wykonywanej w z góry ustalonym tempie pracodawca nie ma już tego wyboru. Może jedynie wprowadzić przerwy wliczane do czasu pracy.

Tylko dobrowolnie

Największą zaletą tego rozwiązania jest jego dobrowolność, którą potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 2008 r. (II PK 84/08). Uznał, że samo ustalenie występowania szczególnie uciążliwych warunków pracy nie rodzi po stronie pracodawcy obowiązku skrócenia norm czasu pracy na zasadach opisanych w omawianym przepisie. SN przyjął w tym wyroku, że skrócony czas pracy wprowadza i znosi pracodawca, uwzględniając opinie pracowników lub ich przedstawicieli oraz opinię lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad załogą, ze względu na potrzebę zapewnienia zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Sam przepis wskazuje przy tym, że wykaz takich prac ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad personelem. Do pracodawcy należy również określenie skróconego wymiaru czasu pracy czy wymiaru przerw wliczanych do czasu pracy. To kolejna zaleta tego rozwiązania.

Decyzję w tym zakresie, na zasadach analogii do art. 150 § 1 oraz art. 141 § 2 k.p., należy ująć w treści zakładowego układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, a w mniejszych zakładach, które nie wydają tego typu aktów – w formie obwieszczenia.

Nadgodziny wystąpią wcześniej

Istotną wadą stosowania skróconych norm czasu pracy jest to, że wobec objętych nimi pracowników wcześniej wystąpi praca w godzinach nadliczbowych.

Z zasady przepisy nie zabraniają polecania nadgodzin pracownikom zatrudnionym w warunkach szkodliwych lub uciążliwych, czy przy pracach monotonnych i wykonywanych w z góry ustalonym tempie. Taki zakaz dotyczy jedynie wąskiej grupy osób zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 k.p.).

Jeśli więc normy czasu pracy zostaną skrócone w skali doby do siedmiu godzin i tygodniowo do 35 godzin, to przekroczenie tych wielkości będzie uprawniało do stosownej rekompensaty za pracę nadliczbową w postaci wynagrodzenia z dodatkami lub czasu wolnego od pracy.

Mniej godzin za tę samą pensję

Wadą omawianego rozwiązania z punktu widzenia pracodawcy jest też to, że skrócenie norm czasu pracy wobec osób zatrudnionych przy pracach szczególnie szkodliwych lub szczególnie uciążliwych nie może powodować obniżenia ich wynagrodzenia. I to nawet jeśli pensja została określona w stawce godzinowej.

W tym zakresie można bowiem zastosować analogię do pracowników niepełnosprawnych, korzystających z obniżonych norm czasu pracy, co do których Sąd Najwyższy uznał, że stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalonego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania (uchwała SN z 18 kwietnia 2000 r., III ZP 6/00).

Jedna dłuższa pauza

Niewątpliwą zaletą systemu przerywanego jest możliwość wyłączenia z czasu pracy jednej zaplanowanej w harmonogramie przerwy trwającej do pięciu godzin. Tej pauzy nie wlicza się do czasu pracy, a pracownik nabywa za te godziny prawo do połowy wynagrodzenia liczonego jak za czas przestoju.

Oznacza to, że za każdą z godzin przerwy należy mu się 50 procent stawki godzinowej z jego płacy zasadniczej. Jest to poważna wada rozwiązania przyjętego w kodeksie pracy w porównaniu np. z pracownikami instytucji kultury, którzy za czas przerwy nie nabywają prawa do wynagrodzenia.

Tylko w układzie zbiorowym

Najistotniejszą wadą systemu przerywanego jest jednak sposób jego wprowadzania. Nie ma konieczności szczególnego uzasadnienia takiego zamiaru, gdyż zależy to od rodzaju pracy i jej organizacji.

Jednak sama procedura stanowi największy problem, który powoduje, że niewiele zakładów korzysta z tego rozwiązania. Zgodnie z art. 139 § 3 k.p. system ten wprowadza się bowiem tylko i wyłącznie w układzie zbiorowym pracy. W obliczu coraz mniejszej popularności tego typu aktów ogranicza to jego stosowanie do zakładów państwowych oraz przedsiębiorstw, które kiedyś należały do Skarbu Państwa.

Liczba rejestrowanych układów zbiorowych pracy stale się zmniejsza, gdyż prywatni pracodawcy nie godzą się na ich zawieranie, a firmy, w których funkcjonują stare układy, podpisane w czasach gospodarki uspołecznionej, podejmują próby zastąpienia ich przepisami regulaminów pracy i wynagradzania.

Powoduje to, że system uregulowany w art. 139 k.p. powoli wychodzi z obrotu prawnego. Jest to zjawisko niekorzystne, gdyż w wielu przypadkach jego wprowadzenie mogłoby pozwolić na ograniczenie kosztów związanych z pracą. Tylko w nielicznych przypadkach system ten można wprowadzić mimo braku układu zbiorowego pracy >patrz ramka.

Przykład

Laboratorium zatrudnia techników obsługujących maszyny dokonujące analizy chemicznej próbek. Charakter ich pracy wymaga, by od godz. 8 przygotowywali maszyny do zainstalowania nowych próbek, które docierają do laboratorium około godziny 10.30.

Następnie technicy instalują próbki i uruchamiają maszyny, które od 11 do 16 dokonują analizy zainstalowanego materiału. Około 16 technicy otrzymują wyniki badań, które wymagają przeprowadzenia analizy oraz ujęcia w formie indywidualnych raportów przygotowywanych do godziny 17.30. Następnie konieczne jest przygotowanie raportów do wysyłki konkretnym klientom i przekazanie ich kurierowi.

Procedura wymaga również, by zniszczyć wykorzystane próbki, paląc je w piecu znajdującym się w laboratorium oraz zdezynfekować maszyny przed ich ponowną kalibracją następnego dnia.

Te zadania zajmują technikom czas do 20. Zamiast stosować do tych osób system równoważny, w ramach którego planuje się 12-godzinne zmiany, pracodawca mógłby wprowadzić przerwę odliczaną od czasu pracy od 11 do 16, co niewątpliwie obniżyłoby koszty pracy. Niestety, w laboratorium nie działają związki zawodowe i dlatego nie obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy.

Lista wyłączeń

Do wad systemu przerywanego należy również zaliczyć brak możliwości stosowania tego rozwiązania do pracownic w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do osiągnięcia przez nie czwartego roku życia bez ich zgody (art. 178 k.p.).

Podobnie należy również ocenić brak możliwości łączenia tego systemu z jakąkolwiek odmianą równoważnego czasu pracy, systemami skróconego tygodnia pracy i weekendowym. Przepis art. 139 § 2 k.p. wyklucza bowiem możliwość wyłączenia przerwy przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy. Dla porównania takie rozwiązanie przewidują zarówno art. 26c ust. 3 ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (DzU z 2012 r., poz. 406), jak i art. 19 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (DzU nr 92, poz. 879 ze zm.). ?

Za kierownicą, w teatrze i na roli

W praktyce system przerywany wykorzystują przedsiębiorstwa komunikacji samochodowej wobec kierowców wykonujących przewozy regularne osób. Sprawdza się tam znakomicie, ze względu na możliwość wyłączenia przerwy między porannym a popołudniowym szczytem komunikacyjnym, co w mniejszych miastach pozwala obsługiwać linię jednemu kierowcy.

System ten jest również z powodzeniem wykorzystywany w instytucjach kultury, w szczególności teatrach, operach czy filharmoniach. Pozwala bowiem planować czas pracy pracowników tych instytucji w taki sposób, że w godzinach przedpołudniowych przeprowadzają oni próbę, a po przerwie wystawiają sztukę lub dają przedstawienie dla widowni. W obu przypadkach możliwość stosowania tego systemu wynika jednak z przepisów szczególnych wobec kodeksu pracy, które nie ograniczają możliwości wprowadzenia tego rozwiązania wyłącznie do układu zbiorowego pracy, a dopuszczają jego zastosowanie również w regulaminach pracy.

Artykuł 139 k.p. przewiduje w § 4 możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy w treści umowy o pracę. Została ona jednak ograniczona do pracodawców będących osobami fizycznymi, prowadzących działalność w zakresie rolnictwa i hodowli pod warunkiem, że nie działa u nich organizacja związkowa. Tak restrykcyjne warunki powodują jednak, że również ta regulacja nie ma większego wpływu na praktykę, choć nie wymaga ona odpłatności za czas przerwy, jeżeli obowiązek taki nie wynika wprost z treści umowy o pracę.

Autorzy są byłymi pracownikami PIP, aktualnie wspólnikami w firmie Pogotowie Kadrowe Lankamer – Prasołek sp.j.