Kobieta, która jest zatrudniona na zastępstwo i zaszła w ciążę przed nawiązaniem stosunku pracy lub gdy już trwał, nie korzysta z ochrony kodeksowej, jaką mają chociażby kobiety zatrudnione na umowy terminowe albo mające ponadmiesięczny okres próbny.
Umowa na zastępstwo jest podpisywana między szefem a podwładnym tylko na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego pracownika. Gdy on wraca, firma ją rozwiązuje. Jeśli się okaże, że zastępczyni jest w ciąży w momencie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, to nie ulega ona przedłużeniu do dnia porodu. Z art. 177 § 31 k.p. wyraźnie wynika, że zastępczyni nie skorzysta z automatycznego przedłużenia umowy do czasu narodzin potomka. Szef będzie mógł rozwiązać z nią umowę nawet po upływie trzeciego miesiąca ciąży, co jest np. zabronione przy umowach terminowych.
Co ciekawe, Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2009 r. (II PK 142/09) wskazał, że umowa na zastępstwo to rodzaj zatrudnienia okresowego, dlatego wolno ją wypowiedzieć dopiero, jeśli strony podpisały ją na więcej niż sześć miesięcy, a dodatkowo zawiera klauzulę pozwalającą na wypowiedzenie, które w tym wypadku wynosi trzy dni robocze. Sędziowie rozpatrywali sprawę kobiety, która miała status niepełnosprawnej, a dodatkowo zaraz po podjęciu pracy dowiedziała się, że jest w ciąży, o czym poinformowała przełożonego. Jeszcze tego samego dnia dostała wypowiedzenie, chociaż zapisy jej umowy nie przewidywały takiej możliwości, ponieważ była zatrudniona do czasu powrotu nieobecnego pracownika. Sąd uznał, że wypowiedzenie nie ma podstaw, a działanie pracodawcy jest jawną dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność i uprawnienia rodzicielskie.
Z zupełnie inną sytuacją będziemy mieli do czynienia, gdy termin rozwiązania umowy na zastępstwo jest przewidziany dopiero po porodzie. Wówczas ciężarna zastępczyni skorzysta z ochrony, jaką ma zwykła pracownica. Nie wolno będzie z nią rozwiązać umowy ani podczas ciąży, ani podczas urlopu macierzyńskiego, chyba że zajdą przyczyny uzasadniające zwolnienie. W grę wchodzi zwolnienie dyscyplinarne w trybie art. 52 k.p. i zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa. Tak samo będzie, gdy pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację firmy.
Przełożony ma obowiązek zwalniać pracownicę na badania lekarskie
