Przejście części lub całości zakładu na nowego pracodawcę to jedna z najlepiej opisanych i sprawdzonych w praktyce instytucji prawa pracy. Mimo to stawia ciągle wyzwania i wywołuje nowe wątpliwości.

Przykładem może być łączenie firm. Przyjmuje to zróżnicowane formy (np. łączenie się spółek przez inkorporację, tj. przeniesienie całego majątku jednej spółki do innej, łączenie przez przeniesienie majątków łączących się spółek do nowej, specjalnie w tym celu utworzonej itp.).

Ochrona załogi

Przyczyny takich przekształceń są bardzo zróżnicowane i na ogół wiążą się z celami biznesowymi. Niezależnie jednak od tego w każdym wypadku połączenia mamy do czynienia z transferem zakładu na nowego pracodawcę i wynikającymi stąd przekształceniami podmiotowymi stosunków pracy (art. 23

1

kodeksu pracy

).

To z kolei rodzi problemy zatrudnieniowe, którym od powzięcia decyzji o połączeniu trzeba poświęcić sporo uwagi, aby należycie się do tego przygotować. Wynika to m.in. z przewidywanych skutków przekształceń, takich jak dublowanie nie tylko stanowisk pracy, ale wręcz całych segmentów firmy (np. służb finansowo-księgowych, HR).

To poważne wyzwania, a prawo pracy nie oferuje tu prostych narzędzi, koncentrując się przede wszystkim na ochronie pracowników łączących się firm. Przykładem może być art. 23

1

§ 6 k.p. zakazujący wypowiadania umów o pracę z powodu przejścia zakładu na nowego pracodawcę.

Lepsze porozumienie

Przejście zakładu nie uzasadnia samo przez się wypowiedzenia umowy o pracę, a to z kolei może oznaczać, że po takim transferze firma będzie miała np. dwóch głównych księgowych. Trzeba więc coś z tym zrobić, bo utrzymywanie tego stanu jest z oczywistych względów niemożliwe.

Firmy, które przeżyły już niejeden proces połączeniowy, na ogół dają sobie z tym radę i zawczasu potrafią się przygotować, wykorzystując dostępne środki prawne. Wiedząc o tym, że połączenie nieuchronnie doprowadzi do tego, że nie wszyscy zachowają dotychczasowe posady, jeszcze na etapie przygotowań do tej operacji oceniają, a następnie dobierają pracowników na stanowiska, które w wyniku fuzji będą się dublować.

Zainteresowanym przedstawiają wyniki tych ocen, proponują zmianę warunków angaży w drodze porozumień zmieniających lub rozwiązujących. Nierzadko potrafią to tak sprawnie zrobić, że problem „dwóch głównych księgowych” rozwiązują przed połączeniem i cały proces przebiega płynnie. To, co nie jest możliwe do osiągnięcia poprzez wypowiedzenie, udaje się w drodze porozumienia stron. Art. 23

1

§ 6 k.p. zakazuje bowiem wypowiadania umów o pracę z powodu transferu, ale nie przeszkadza zmieniać warunków czy nawet rozwiązywać angaże na zasadzie porozumienia stron.

Transparentność przy obsadzie stanowisk po połączeniu może powodować np. ucieczkę w chorobę lub inne ochrony zagrożonych pracowników, których po fuzji czeka degradacja zawodowa czy finansowa. Jednak w ogólnym rozrachunku najczęściej bywa rozwiązaniem tańszym i mniej konfliktowym.

Przede wszystkim jawność

Utajnienie zamiarów w sprawie obsady stanowisk, które niebawem się zdublują, i tak spowoduje niepokój i obawy zatrudnionych. W  konsekwencji nie da się wykluczyć z ich strony działań wyprzedzających i utrudniających nowemu pracodawcy rozwiązanie problemu. Działań, które w skrajnych przypadkach przyjmują karykaturalną postać, a we wszystkich przypadkach dodatkowe, niedające się przewidzieć do  końca konsekwencje.

Dlatego uczciwe przedstawienie głównemu księgowemu, że w nowej firmie już nim nie będzie z określonych, konkretnych powodów, jest lepsze niż utrzymywanie go w nieuzasadnionym przeświadczeniu, że stanie się inaczej.

—Grzegorz Orłowski radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak