Odmowa urlopu wypoczynkowego musi być dobrze uzasadniona

To pracodawca każdorazowo udziela urlopu. Odnosi się to do każdego jego rodzaju, w tym tego na żądanie. Nie zmienia to jednak charakteru poszczególnych rodzajów urlopów przysługujących pracownikowi (wypoczynkowy, szkoleniowy itd.).

To uprawnienie pracodawcy zabezpiecza go przed nieprzewidzianym brakiem rąk do pracy. Daje mu też gwarancję ciągłości produkcji lub świadczenia usług w przedsiębiorstwie. Z drugiej jednak strony w określonych przypadkach może być powodem nadużyć wobec zatrudnionych.

Powstrzymać pokusę

Pracodawca musi pamiętać, że jego decyzyjność co do udzielania urlopów koreluje z obowiązkiem współpracy z pracownikiem przy ustalaniu terminu dogodnego dla obu stron. Nakaz przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży tak samo na zatrudniającym, jak i zatrudnionym.

Obowiązek udzielenia urlopu może wynikać z przepisów prawa lub z zasad słuszności.

Z mocy prawa

Gdy mowa o prawie, to chodzi m.in. o wynikającą z art. 161 i 168 kodeksu pracy powinność udzielenia urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, a urlopu, którego nie wykorzystał w danym roku – najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Przepisy przyznają też niektórym grupom zawodowym, jak np. aplikanci adwokaccy czy radcowscy, płatny urlop szkoleniowy na przygotowanie się do egzaminu zawodowego.

Z zasady słuszności

Udzielenie pracownikowi urlopu w terminie przez niego wskazanym może też wynikać z zasad słuszności. Na przykład wtedy, gdy odpowiednio wcześniej uzgodnił on z szefem termin wolnego w związku z zagraniczną wycieczką z biurem podróży, terminem egzaminu czy szkoleniem. Jeśli w dniu, w którym składa wniosek urlopowy, szef mu odmawia, nie podając żadnych racjonalnych argumentów, trudno to uznać za uzasadnione.

Pracodawca, mając świadomość przymusowego położenia, w jakim znalazł się pracownik, może starać się wykorzystać tę sposobność, jeśli chce się z nim rozstać z jakiegoś powodu. Jego celowe zwlekanie z odpowiedzią może zmusić pracownika do skorzystania z urlopu na żądanie, a nawet samowolnego jego rozpoczęcia (np. w przypadku urlopu szkoleniowego).

To z kolei otwiera pracodawcy drogę do jego dyscyplinarnego zwolnienia. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, na jaką najczęściej powołują się w tego typu sytuacjach pracodawcy, to naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Pozorna słabość

Pracownik nie jest jednak bezbronny. Gdy zgłosi pracodawcy zamiar skorzystania z urlopu na żądanie z art. 167

2

k.p. i nie spotka się z wyraźnym sprzeciwem z jego strony, może rozpocząć wypoczynek we wskazanym rozmiarze bez konieczności dopełnienia jakichkolwiek innych formalności.

Jego nieobecność w pracy po zgłoszeniu w terminie żądania udzielenia dni wolnych, gdy pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie jest nieusprawiedliwiona. Z takim pracownikiem nie można wówczas rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK  197/ 04).

Ponadto odmowa udzielenia urlopu, której szef nie uzasadnił merytorycznymi względami, jak również ewentualne dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę, mogą zostać potraktowane przez sąd jako nadużycie przez pracodawcę prawa podmiotowego z  art. 8 k.p. Przez to zachowanie pracodawcy nie zasługuje na  ochronę. Wszystko jednak zależy to od stanu faktycznego.

Pracownik może odwołać się do sądu pracy, argumentując, że jego zachowanie polegające na samowolnym – zdaniem pracodawcy – rozpoczęciu urlopu zostało wymuszone nielojalnym lub sprzecznym z zasadami współżycia społecznego zachowaniem się szefa.

Wówczas to pracodawca musi przed sądem wykazać, że odmowa udzielenia wolnego wynikała ze szczególnych przyczyn. Musi to być uzasadniony interes pracodawcy, a przy tym nieobecność zatrudnionego nie mogła zostać zastąpiona przez inne osoby. Musiał również o powodach swojej odmowy poinformować pracownika.

NISKIE POBUDKI

Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2004 r. (III PK 32/2004)