Czas pracy pracowników sezonowych

Do pracowników sezonowych mają zastosowanie kodeksowe i zakładowe przepisy o czasie pracy. W tym zakresie warto jednak zwrócić uwagę na przepisy kodeksu pracy dopuszczające w niektórych przypadkach prac sezonowych na wydłużenie okresów rozliczeniowych czasu pracy.

Art. 129 § 2 k.p. pozwala wydłużyć go w podstawowym systemie organizacji czasu pracy w rolnictwie i hodowli do sześciu miesięcy. Z kolei art. 135 § 3 kodeksu pracy stanowi, że okres rozliczeniowy, w którym stosowany jest system równoważnego czasu pracy, przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych może być przedłużony do czterech miesięcy.

Część etatu albo zadania

Pracownika sezonowego można również zatrudnić w niepełnym wymiarze czasu pracy albo w systemie zadaniowym. Praca sezonowa może być wykonywana w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, a także w niedziele i święta, jeśli spełnione są warunki wynikające z przepisów k.p.

Przykład

Pracodawca chciałby zawrzeć ze swoim stałym pracownikiem zatrudnionym na podstawie bezterminowej umowy o pracę drugi angaż na sezonową umowę na czas określony – dotyczącą jednak tego samego rodzaju zadań. W ramach pierwszej umowy osoba ta pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, a w ramach drugiej – na 1/2 etatu w weekendy.

Pracodawca postąpił nieprawidłowo. Z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (wyrok SN z 13 kwietnia  1997 r., I PKN 43/97, OSNAPiUS 1997, nr 24, poz. 494).

Zawarcie między tymi samymi stronami kilku umów o pracę (a także dodatkowej umowy cywilnoprawnej) jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy ich przedmiotem jest praca innego rodzaju. W przeciwnym razie pracodawca narusza przepisy o czasie pracy, w tym przede wszystkim o pracy w godzinach nadliczbowych.

Prawo do wypoczynku

Pracownik sezonowy uzyskuje prawo do urlopu na ogólnych zasadach. Jeżeli praca sezonowa przypada w roku, w którym podjął pierwszą pracę w życiu, to prawo do wolnego w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku uzyskuje po  upływie każdego miesiąca pracy (1,66 dnia urlopu za miesiąc pracy). Za miesiąc pracy rozpoczęty, ale nie zakończony, urlop nie przysługuje (art. 153 § 1 k.p.).

Jeśli pracownik ma już prawo do tzw. kolejnego urlopu, to wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego oblicza się w proporcji do wymiaru okresu przepracowanego (art. 153  § 2 i art. 1551 k.p.). Pracownik sezonowy posiada także prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w trybie na żądanie (art. 1672 k.p.).

Przykład

Pracownik przepracował na stanowisku kucharza w nadmorskim kurorcie dwa tygodnie na przełomie lipca i sierpnia. Z różnych względów pracodawca nie zamierza kontynuować z nim współpracy. Po rozwiązaniu umowy powstał spór między stronami w zakresie wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu, który powinien zostać przeliczony na ekwiwalent.

Pracodawca uważa, że urlop się nie należy, ponieważ pracownik sezonowy nie przepracował miesiąca, a dopiero wówczas należałoby mu się 1,5 dnia urlopu. Pracownik uważa natomiast, że należą mu się dni wypoczynku za dwa rozpoczęte miesiące pracy.

Rację ma pracownik. Stanowisko pracodawcy oparte zostało na stanie prawnym obowiązującym do końca 2003 r. Do tego czasu obowiązywała szczególna regulacja, zgodnie z którą pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskiwał prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Od 2004 r. urlop wypoczynkowy liczy się sezonowcom na ogólnych zasadach.

Zgodnie z art. 1552a k.p. przy obliczaniu urlopu w wymiarze proporcjonalnym niepełny kalendarzowy miesiąc zatrudnienia należy zaokrąglać do góry. W przypadku pracownika uprawnionego do urlopu w wymiarze 26 dni urlop proporcjonalny za dwa miesiące pracy wyniesie zatem 5 dni (26 dni x 2/12 = 4,33 dnia, co po zaokrągleniu wynosi 5 dni).

Istnieje możliwość wykorzystania urlopu wypoczynkowego należnego z tytułu zatrudnienia na czas trwania kolejnej umowy o pracę, jeśli następny angaż zostanie zawarty bez dnia przerwy po poprzednim. Wówczas pracodawca udziela urlopu w naturze i nie musi wypłacać ekwiwalentu pieniężnego z tytułu niewykorzystanych dni wolnych (art. 171 § 3 k.p.).

Jeśli zatrudnia pracownika na podstawie kolejnych terminowych umów o pracę, nie ma też obowiązku wydania mu świadectwa pracy. Obowiązek taki powstanie dopiero po upływie 24 miesięcy liczonych od zawarcia pierwszej z umów łączących strony (art. 97 § 11 k.p.). Pracownik może natomiast wnioskować o wcześniejsze wydanie mu świadectwa pracy za każdy zakończony okres pracy (art. 97 § 13 k.p.).

Przykład

Księgowy jest zatrudniany w biurze rachunkowym na jeden miesiąc przed upływem każdego kwartału. Do jego obowiązków należy przygo- towywanie danych do kwartalnych sprawozdań spółek obsługiwanych przez biuro. Po miesiącu pracy ma więc zawsze dwa miesiące przerwy.

Świadectwo pracy należy mu wydać po 24 miesiącach od dnia rozpoczęcia pierwszej umowy. Nie mają znaczenia przerwy między poszczególnymi angażami, ich wymiar ani liczba umów zawieranych między stronami w trakcie kolejnych 24 miesięcy.

Ochrona etatu

Pracownicy sezonowi zachowują rodzicielskie przywileje na zasadach ogólnych określonych w k.p. Warto jedynie zwrócić uwagę na art. 177 § 3 k.p., zgodnie z którym umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy przedłuża się do dnia porodu w przypadku, gdyby miała ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy.

Pracodawca nie musi się natomiast obawiać wydłużenia umowy w innych przypadkach ochrony szczególnej stosunku pracy. Angaż na czas określony rozwiązuje się w terminie ustalonym przez strony przy podpisywaniu umowy, niezależnie o tego, czy pracownik jest objęty ochroną szczególną stosunku pracy, np. z tytułu wieku przedemerytalnego.

Przykład

Pracodawca prowadzący camping chciałby przyjąć do pilnowania mężczyznę w wieku 61 lat.

Obawia się jednak, że będzie musiał go później zatrudniać do osiągnięcia wieku emerytalnego – 65 lat. Obawy te są nieuzasadnione. Umowa o pracę na czas określony rozwiąże się w terminie w niej określonym.

Do pracowników sezonowych mają też zastosowanie inne przepisy prawa pracy, w tym dotyczące podstawowych obowiązków pracownika (art. 100 k.p.) i pracodawcy (art. 94 i nast. k.p.), jak też trybu karania za naruszenie porządku pracy (art. 108 i nast. k.p.).

Cudzoziemiec do zbioru jabłek

Do pracy sezonowej w gospodarstwach rolnych chętnie przyjmowani są cudzoziemcy. Dotyczy to szczególnie obywateli Ukrainy. W ich przypadku, tak jak i obywateli Republiki Białoruś, Republiki Gruzji, Republiki Mołdowy czy Federacji Rosyjskiej nie trzeba martwić się o zezwolenie na pracę w Polsce przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy (niezależnie od liczby podmiotów powierzających im pracę na podstawie umów zawieranych w formie pisemnej).

Pracodawca musi jednak wcześniej złożyć w powiatowym urzędzie pracy oświadczenie o zamiarze powierzenia wykonywania pracy temu cudzoziemcowi, określające nazwę zawodu, miejsce wykonywania pracy, datę rozpoczęcia i okres realizacji zadań, rodzaj umowy stanowiącej podstawę wykonywania obowiązków oraz wysokość wynagrodzenia brutto za pracę.

Oświadcza też o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych w oparciu o lokalny rynek pracy. Potwierdza również, że zapoznał się z przepisami związanymi z pobytem i pracą cudzoziemców. Taki przywilej wynika z § 1 pkt 22 rozporządzenia MPiPS z 20 lipca 2011 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (DzU nr 155, poz. 919).

W innych przypadkach należy uzyskać zezwolenie wojewody wydawane na okres nie dłuższy niż trzy lata (art. 88e ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, tekst jedn. DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.). Natomiast cudzoziemców z kraju członkowskiego UE, np. z Rumunii, można zatrudniać bez konieczności uzyskiwania jakiegokolwiek zezwolenia na pracę.

Każdy pracownik pochodzący z kraju UE, bez względu na miejsce stałego zamieszkania, może zostać zatrudniony w dowolnym państwie UE na takich samych warunkach jak obywatele tego kraju. Nie musi spełniać w tym zakresie wymogów dotyczących posiadania wiz i paszportów. Do sezonowego zatrudnienia wystarczający jest dowód tożsamości. Jednak po znalezieniu pracy i nie później niż w ciągu trzech miesięcy po przybyciu do danego kraju konieczne jest złożenie wojewodzie wniosku o zezwolenie na zamieszkanie na czas oznaczony.

Umowa o pracę zawierana z cudzoziemcem na terenie Polski powinna zostać sporządzona w języku polskim (art. 8 ustawy z 8 października 1999 r. o języku polskim, tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 43, poz. 224). Można sporządzić drugą wersję umowy w języku ojczystym zatrudnionego, ale wersja w języku obcym będzie tylko tłumaczeniem umowy, a nie równorzędnym dokumentem.