Odpracowywanie usprawiedliwionych nieobecności w firmie

15 lat temu zlikwidowano w prawie pracy instytucję odpracowania usprawiedliwionych nieobecności w firmie, za które podwładny nie zachowywał prawa do wynagrodzenia. Umożliwiało mu to załatwienie ważnych spraw i jednocześnie zapobiegało obniżeniu pensji.

Przydawało się, gdyż warunki, w jakich żyliśmy wówczas i niestety nadal żyjemy, zmuszają nas do załatwiania różnych spraw w godzinach pracy.

Chodzi choćby o monstrualnie zbiurokratyzowane sfery życia, konieczność wykonywania wielu obowiązków rodzicielskich, dla których prawo nie przewiduje płatnych zwolnień, czy wreszcie różne ważne interesy osobiste, których poza godzinami nie sposób zaspokoić. Mowa tu o zwolnieniach, których pracodawca może, ale nie musi udzielić, zwane dawniej zwolnieniami „dla załatwienia ważnych spraw osobistych”.

Art. 130 § 3 kodeksu pracy ustala zasadę, że każda usprawiedliwiona nieobecność w firmie obniża z mocy prawa wymiar czasu pracy, jaką podwładny ma do przepracowania w okresie rozliczeniowym. Właśnie naruszenie tego przepisu uzasadnia kwestionowanie zgodności z prawem instytucji odpracowania usprawiedliwionych absencji.

Pracodawcy stosujący takie praktyki mogą zatem narażać się na zarzuty, że łamią przepisy o czasie pracy. Umawiają się z zatrudnionym na „odpracowanie”, mimo że w wyniku zwolnienia od pracy u podwładnego nie powstaje żaden „dług” w postaci takiego obowiązku. Czy jednak w każdym wypadku taki zarzut będzie uzasadniony?

Przykład

Pracownik pracujący od 8 do 16 ma do załatwienia sprawę w urzędzie. W związku z tym składa szefowi wniosek o udzielenie mu dwugodzinnego zwolnienia od zadań od 12 do 14, które chciałby odpracować, pozostając tego samego dnia w firmie do 18.

Czy mamy tu do czynienia z naruszeniem prawa? Wbrew zdaniu znaczącej części przedstawicieli organów ochrony prawnej uważam, że zdecydowanie nie. Takie porozumienie zawarte z inicjatywy pracownika to w istocie nic innego jak indywidualny, dostosowany do jego potrzeb rozkład czasu pracy.

Instytucję tę przewiduje art. 142 k.p. Zarówno z brzmienia, jak i celu tego przepisu nie wynika, że z rozwiązania tego nie można korzystać dla doraźnych potrzeb. Pamiętajmy jednak, że wniosek podwładnego w tej sprawie musi mieć formę pisemną (czyli powinien być dokumentem, na którym będzie figurował oryginalny podpis pracownika).

Jeżeli dodamy do tego, że w wyniku takiego rozwiązania nie zostanie przekroczona obowiązująca pracownika norma dobowa, nie powinniśmy mieć kłopotów. Najważniejsze, że podwładny załatwi ważną dla siebie sprawę, pracę zaś wykona na czas. W ten sposób uratujemy przynajmniej odrobinę zdrowego rozsądku, który także jest wartością, jaką powinniśmy uwzględniać w wykładni prawa.

Sytuacja nie będzie już tak klarowna, gdy pracownik poprosi o zgodę na odpracowanie nieobecności w innym dniu. W wyniku tego przekroczy wtedy obowiązującą go normę czasu pracy (lub tzw. przedłużony wymiar dobowy). Czy będą to nadgodziny? Art. 151 § 1 k.p. definiuje pracę nadliczbową jako tę wykonywaną ponad obowiązujące zatrudnionego normy czasu pracy (lub przedłużony dobowy wymiar). Jednocześnie zaznacza, że jest ona dopuszczalna w dwóch odrębnych rodzajowo sytuacjach, wśród których nie ma wniosku pracownika.

Przekroczenie normy w dniu odpracowania nieobecności nie pozwala zatem, aby zastosować instytucję indywidualnego rozkładu czasu pracy. Będą to klasyczne godziny nadliczbowe. Kłóci się to ze zdrowym rozsądkiem, ale jest zgodne z literalnym brzmieniem przepisu.

W konsekwencji „umawianie się” z pracownikiem (na jego wniosek) na takie rozwiązanie nie dość, że generuje nadgodziny, to dodatkowo naraża szefa na zarzut złamania przepisów o czasie pracy.

Będzie to szczególnie groźne w konsekwencjach dla pracodawcy, gdy dojdzie do przekroczenia normy tam, gdzie prawo na to nie zezwala (np. 8-godzinnej normy dobowej dla pracownic w ciąży czy pracowników wykonujących pracę w warunkach przekroczenia dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia).

Korzystniej dla personelu

Odpracowanie ciągle czeka na rozwiązania prawne. I to bardziej w interesie pracowników niż pracodawców.

Ci ostatni z pewnością sobie poradzą. W końcu życie prywatne podwładnego to nie sprawa szefa i poza tytułami do zwolnień przewidzianych w przepisach nie ma on obowiązku udzielać innych zwolnień.