Tegoroczna majówka dla tych, którzy pracują od poniedziałku do piątku, będzie bardzo długa. 1 maja przypada we wtorek, a 3 w czwartek. Tydzień pracy jest zatem mocno podzielony. Dlatego wielu pracodawców, przewidując słabą efektywność pracy w tych dniach i brak kontroli nad nią lub ograniczony jej zasięg z powodu nieobecności przełożonych, przynajmniej od wtorku – 1 maja dało wolny czas.

Większość zatrudnionych chce mieć wtedy luz, więc te propozycje przyjmują z aprobatą. Są jednak i tacy, którzy nie chcą „tracić” w tym czasie urlopu lub odpracować dni wolnych w inne soboty. Przyjrzyjmy się, jakie pomysły pracodawców są dopuszczalne i na które z nich podwładni muszą wyrazić zgodę, a których zgodnie z prawem mogą uniknąć.

Kiedy możliwe odpracowanie

Aby pracownicy mieli cały tydzień (od 30 kwietnia do 6 maja) bez zajęć, na 30 kwietnia, 2 i 4 maja szef może wyznaczyć dni wolne z racji zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W zamian za to wskaże trzy soboty jako pracujące.

W takim wypadku przełożony nie może zapomnieć o kilku ważnych zasadach. Po pierwsze - soboty wyznaczone jako pracujące muszą przypadać w tym samym okresie rozliczeniowym, czyli np. przy miesięcznym - w maju, w którym pracownicy mieli dodatkowe dni wolne. Tylko wtedy dni wolne zrównoważą się z dniami pracy. Pozwoli to zachować obowiązujący w okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy.

Przykład

Zatrudniający załogę w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku w miesięcznym okresie rozliczeniowym  poinformował, że 30 kwietnia, 2 i 4 maja to dni wolne od pracy. W związku z tym soboty – 12, 26 maja oraz 2 czerwca mają być dniami pracującymi.

Taka decyzja jest niezgodna z przepisami. Choć wyznaczenie pracy na 12 i 26 maja jest dopuszczalne, to polecenie jej w sobotę 2 czerwca spowoduje, że w maju podwładni nie dopracują obowiązującego ich wymiaru czasu pracy o osiem godzin.

Szef będzie musiał wypłacić im pełne miesięczne wynagrodzenie. Natomiast w czerwcu, bez pojawienia się szczególnych potrzeb pracodawcy, przepracują osiem godzin ponad obowiązujący wymiar. Ten czas to praca w nadgodzinach średniotygodniowych, za które trzeba wypłacić, oprócz normalnego wynagrodzenia – też 100-proc. dodatek.

Przykład

Pracodawca, u którego obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy, wyznaczył personelowi na 30 kwietnia, 2 i 4 maja dni wolne od pracy. W zamian za to firma ma funkcjonować w soboty 12, 26 maja i 2 czerwca. Sporządzenie takiego rozkładu czasu pracy jest dopuszczalne. Dni wolne i soboty pracujące równoważą się w jednym okresie rozliczeniowym i zatrudnieni przepracują w nim pełny obowiązujący ich wymiar czasu pracy.

Najpierw praca

Uwaga!

Pracujące soboty wyznaczone w zamian za dni wolne wskazane w czasie majówki mogą przypadać nawet przed tą kumulacją. Nie ma bowiem znaczenia, czy najpierw pracownik będzie miał wolne, a potem je odpracuje, czy wcześniej dojdzie do „odpracowania”. Ważne jest jedynie, aby i jedno, i drugie mieściło się w tym samym okresie rozliczeniowym.

Przykład

Pracodawca stosujący trzymiesięczny okres rozliczeniowy pod koniec marca poinformował załogę, że w kolejnym okresie przypadającym od kwietnia do końca czerwca 2012 r. oprócz sobót wolnych od pracy zatrudnieni mają dni wolne wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia również 30 kwietnia oraz 2 i 4 maja. Aby to wolne zrównoważyć, szef wyznaczył pracę na soboty: 14 kwietnia, 12 maja i 16 czerwca.

Wbrew regulaminowi

Nie zawsze jednak wskazanie sobót pracujących w zamian za dane wolne między świętami majowymi jest możliwe. W niektórych firmach regulaminy pracy zawierają postanowienia, zgodnie z którymi „pracownicy pracują od poniedziałku do piątku” lub „soboty są dniami wolnymi od pracy wynikającymi z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy”.

W takich wypadkach polecenie pracy w sobotę może być wynikiem jedynie okoliczności uzasadniających pracę nadliczbową. Dotyczy to szczególnych potrzeb pracodawcy oraz konieczności usuwania awarii, ratowania życia lub zdrowia ludzkiego albo ochrony mienia bądź środowiska. „Wydłużenie” pracownikom majówki z pewnością do takich przypadków nie należy.

Przykład

Zgodnie z regulaminem pracy pracownicy biura rachunkowego wykonują swoje obowiązki od poniedziałku do piątku. Aby pierwszy tydzień maja nie był podzielony świętami, szef postanowił, że firma będzie funkcjonować tylko w poniedziałek, a pozostałe dni załoga będzie miała wolne.

Natomiast 2 i 4 maja odpracuje w dwie następne soboty maja. Takie rozwiązanie jest niedopuszczalne. Regulamin pracy w tej firmie ustanawia, że soboty są dniami wolnymi wynikającymi z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (skoro załoga pracuje stale od poniedziałku do piątku).

A zatem wykonywanie obowiązków służbowych w soboty może wynikać tylko ze szczególnych okoliczności uzasadniających pracę nadliczbową.

Wakacje tak, ale bez przymusu

Pierwszy tydzień wolny zapewni także urlop wypoczynkowy. Takie rozwiązanie musi jednak wynikać z woli pracowników. Pracodawcy też wpadają na ten sposób rozwiązania problemu dni pracy między świętami. Sami bowiem zdają sobie sprawę z tego, że w tygodniu majówkowym efektywność pracy co drugi dzień (30 kwietnia, 2 i 4 maja) byłaby niewielka.

Tym bardziej, że większość przełożonych także będzie miała wtedy wakacje i nawet przydzielenie zadań czy kontrola ich wykonywania przez załogę będzie utrudniona. Dlatego pracodawcy próbują narzucić podwładnym korzystanie z urlopu w tych dniach. Takie rozwiązanie jest niedopuszczalne, bo to pracownik zgłasza wniosek o wypoczynek.

Przykład

Duża korporacja audytowa zobowiązała pracowników, aby złożyli wnioski urlopowe na dni przypadające między świętami majowymi.

Zrobili tak, ponieważ zależało im na skorzystaniu w tym czasie z pełnego wolnego tygodnia.

Zobowiązanie do złożenia wniosków urlopowych na majówkowe dni pracy nie jest prawnie dopuszczalne, jeżeli wszyscy lub choćby niektórzy z załogi wyłamią się z korzystania z wakacji.

Urlop wypoczynkowy powinien być bowiem udzielany w terminach wnioskowanych przez pracowników i zaakceptowanych przez pracodawcę, nie zaś w narzuconym przez szefa. Jeśli nie wszyscy chcą podczas majówki mieć urlop, należy go udzielić tylko tym, którzy wyrazili taką wolę, składając wniosek. Pozostałym trzeba zapewnić możliwość wykonywania w tym czasie pracy.

Przykład

Biuro tłumaczeń zaproponowało pracownikom, aby w dniach między świętami majowymi wykorzystali urlop wypoczynkowy.

Kilku pracowników nie chciało przystać na takie rozwiązanie, dlatego pracodawca na te dni zapewnił im zadania.

Może jednak zdarzyć się tak, że podczas majowego tygodnia wykonywanie pracy jest zwyczajnie niemożliwe. Wtedy szef ma prawo zwolnić  z wykonywania pracy tych, którzy nie złożyli wniosków urlopowych. Z tego powodu nie wolno im jednak zmniejszyć wynagrodzenia.

Przykład

Nauczona doświadczeniem hurtownia materiałów biurowych postanowiła zamknąć się na pierwszy tydzień maja. Pracodawca zaproponował, aby na dni między świętami załoga wzięła urlop wypoczynkowy.

Większość zgodziła się na to, tym bardziej, że chciała mieć wolne. Jeden pracownik na takie rozwiązanie nie przystał. Ponieważ cała firma nie funkcjonuje, na ten dzień szef postanowił udzielić mu płatnego zwolnienia od pracy.

Podobne rozwiązanie (zapewnienie pracy na dni międzyświąteczne lub danie płatnego zwolnienia od pracy) należy zastosować, gdy pracownik nie będzie korzystał z urlopu, gdyż nie ma już do niego prawa.

Przykład

Zatrudniony na czas określony od 1 stycznia do 30 czerwca 2012 r. pan Jan ma prawo do 10 dni urlopu. Wykorzystał go na wyjazd narciarski od 13 do 24 lutego. Choć wszyscy pracownicy na okres majówkowy składają wnioski urlopowe, pan Jan jako jedyny nie może tego zrobić - nie ma już prawa do urlopu z tej umowy.

Szef postanowił, że w tym czasie pracownik będzie wykonywał normalną pracę, zapewniając tym samym obsługę firmy, gdyby klienci chcieli skorzystać z jej usług.