Student wykonywał u nas pewne czynności na podstawie zlecenia. Byliśmy zadowoleni z jego pracy i zaproponowaliśmy mu umowę o pracę po zakończeniu zlecenia. Student zgodził się. Ustaliliśmy rodzaj pracy, którą miał wykonywać, a po zakończeniu zlecenia pracownik świadczył pracę zgodnie z ustaleniami, ale nie podpisaliśmy z nim umowy o pracę. Należy to do uprawnień prezesa, który wyjechał na jakiś czas do oddziału firmy w innym mieście. Podczas przedłużającej się nieobecności prezesa i po kilku dniach wykonywania pracy student oświadczył, że nie jest jednak w stanie pogodzić pracy u nas ze studiami i rezygnuje. Następnego dnia nie przyszedł do pracy. Prezes polecił przygotować zwolnienie dyscyplinarne. Mam jednak wątpliwości. Nie podpisaliśmy umowy o pracę, nie było badań, szkolenia bhp, zapoznania z obowiązkami i regulaminem pracy. Jak mam postąpić?
– pyta czytelniczka.
Prezes ma rację. W tej sytuacji doszło do nawiązania stosunku pracy poprzez tzw. dopuszczenie do pracy. Możliwość zawarcia w ten sposób umowy o pracę już dawno zaakceptował Sąd Najwyższy.
Zgodnie z art. 11 k.p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, ale żaden przepis prawa pracy nie wprowadza sankcji nieważności, gdy nie zostanie zachowana taka forma (wyrok SN z 4 listopada 2009 r., I PK 105/09).
Natomiast brak późniejszego potwierdzenia umowy ustnej czy zawartej przez dopuszczenie do pracy to wykroczenie przeciwko prawu pracownika, ale nie pozbawia angażu ważności. Zawarcie go przez dopuszczenie do pracy może wprawdzie wywoływać wątpliwości co do rodzaju umowy, ale w tej sytuacji nie ma to znaczenia, gdyż każdy rodzaj umowy o pracę może być rozwiązany w trybie art. 52 k.p.
Skoro umowę zawarto, to student stał się pracownikiem. Jego podstawowym obowiązkiem było stawianie się do pracy i wykonywanie jej zgodnie z ustaleniami. Odmowa realizacji poleceń i nieusprawiedliwione niestawiennictwo (porzucenie pracy) są wystarczającą przyczyną zwolnienia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Z tego obowiązku nie zwalnia podwładnego ani brak wstępnych badań lekarskich, ani szkolenia bhp. Pracownik nie może też powołać się na naruszenie swoich obowiązków z powodu nieznajomości regulaminu pracy, gdyż wymóg obecności w pracy jest powszechny, podstawowy i oczywisty dla przeciętnego pracującego. Warto dodać, że w razie braku formy pisemnej możliwe są także pozostałe sposoby rozstania, a nie tylko dyscyplinarka. Jednak przy wypowiadaniu umowy mogą pojawić się problemy wynikające z ustalenia rodzaju łączącej strony umowy. Ustalenie to jest trudne – należy badać wolę stron, a bardzo istotne. Rodzaj umowy przesądza bowiem o zasadach jej wypowiadania.
—Ewa Drzewiecka
