Urlop wypoczynkowy to jedno z najważniejszych uprawnień pracowniczych. Jego rangę podkreśla też konstytucja. Ale nie przypadnie on w dowolnym terminie.
Samowolka wykluczona
Na mocy art. 163 k.p. urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Ustala go pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Nie jest jednak związany wnioskiem pracowników, ale powinien przeprowadzić konsultacje z załogą w sprawie indywidualnych potrzeb.
O wyrażenie zgody na urlop wypoczynkowy nie musi się martwić matka ani ojciec, którzy chcą z niego skorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim
Szef musi jednak uwzględnić żądanie pracownicy, jeśli wypoczynek ma przypadać bezpośrednio po jej urlopie macierzyńskim. Zasada ta dotyczy także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.
Wzięcie urlopu wypoczynkowego bez zgody przełożonego to oczywiste naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Dlatego podwładny, który złożył wniosek o nieprzewidziane w harmonogramie wakacje, nie może na nie pojechać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy.
Takie samowolne powstrzymanie się od zadań może być uznane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co stanowi powód do zwolnienia dyscyplinarnego z art. 52 k.p.
Przeszkody ważne i ważniejsze
Wakacje nie zawsze jednak będą w pierwotnym terminie. Zgodnie z art. 164 § 1 k.p. wolno je przesunąć na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. To takie, które uniemożliwiają lub znacznie utrudniają podwładnemu wykorzystanie urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem. Chodzi tu o inne powody niż te usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a których wystąpienie nakłada na szefa obowiązek przesunięcia urlopu, np. choroba zatrudnionego.
Ważną przyczyną będzie więc konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem czy innym chorym członkiem rodziny. Za istotną przeszkodę uznaje się także niemożność wspólnego wyjazdu z małżonkiem, gdy urlop przesunął mu pracodawca. Uzasadnione jest też odwołanie przez organizatora wykupionej wycieczki.
Niezależnie od przyczyn wskazywanych przez pracownika szef nie musi uwzględniać wniosku o zmianę daty. Decyduje o tym brzmienie art. 164 k.p.: przesunięcie urlopu „może nastąpić”. Jeśli zatem pracodawca uzna, że podana przez pracownika przyczyna jest niewystarczająca, może nie zgodzić się na inną datę. To bowiem pracodawca, a nie pracownik, decyduje, czy zatrudniony będzie mógł wziąć urlop wypoczynkowy w innym terminie.
W orzecznictwie SN przyjmuje się, że ważne przyczyny, które leżą u podstaw wniosku pracownika o przesunięciu terminu wakacji, ocenia się m.in. z punktu widzenia ich funkcji wypoczynkowej. Wolno ją pominąć, jeśli za udzieleniem urlopu przemawia szczególny interes osobisty lub rodzinny pracownika.
Takiej dowolności w ocenie szef nie ma, gdy zachodzą podstawy przesunięcia urlopu z art. 166 k.p. Jeżeli są to przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a w szczególności np. czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną czy urlop macierzyński, wakacje będą później. Jeśli z tych powodów pracownik nie wykorzysta części wypoczynku, szef daje go w innym terminie.
W orzeczeniu z 10 listopada 1999 r. (I PKN 350/99) SN podniósł, że pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wtedy, gdy ten wyraził na to zgodę. Zatem udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.
Co innego wypoczynek, co innego choroba
SN określił relację między urlopem wypoczynkowym i niezdolnością do pracy w uzasadnieniu do wyroku 10 listopada 1999 r. (I PKN 350/99). Są to dwie samodzielne, niezależne od siebie przyczyny usprawiedliwiające absencję w pracy, których konsekwencje prawne są odmienne. Odnoszą się one zarówno do statusu pracowniczego ubezpieczonego (np. okres pobierania zasiłku chorobowego decyduje o dopuszczalności rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia), jak i sytuacji ubezpieczeniowej pracownika (np. długotrwała niezdolność do pracy powoduje powstanie prawa do zasiłku chorobowego).
Skutki powstania niezdolności do pracy w czasie urlopu wypoczynkowego przepisy prawa pracy określają wprost (art. 166 k.p.). Część urlopu niewykorzystaną z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracodawca musi udzielić pracownikowi w terminie późniejszym.
Nie ma natomiast przepisu, który regulowałby sytuację odwrotną, tj. konsekwencje udzielenia urlopu wypoczynkowego w czasie niezdolności do pracy. Należy wnosić, że niezdolność do pracy z powodu choroby stanowi przeszkodę w rozpoczęciu urlopu (art. 165 k.p.). Tak tylko bowiem można rozumieć zobowiązanie pracodawcy do przesunięcia urlopu na później. Z obu tych przepisów wynika, że niezdolność do pracy z powodu choroby pozostaje w opozycji do zwolnienia urlopowego.
Sformułowania zawarte w art. 166 k.p. o niewykorzystaniu części urlopu z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby upoważnia do stwierdzenia, że okres choroby nie jest i nie może być okresem wykorzystywania urlopu. Całość regulacji prawnej urlopów wypoczynkowych uzasadnia tezę, że udzielenie pracownikowi zwolnienia urlopowego w okresie niezdolności do pracy jest niedopuszczalne i prawnie nieskuteczne.
Urlop jest jedną z instytucji zapewniających pracownikowi prawo do wypoczynku (art. 14 k.p.), gwarantowane w art. 66 konstytucji. Niezdolność do pracy wyłącza możliwość wykorzystania urlopu zgodnie z jego przeznaczeniem w każdym przypadku. Ten przypadający w czasie niezdolności do pracy z istoty swojej nie może spełnić przypisanych mu funkcji. Dlatego udzielenie urlopu w okresie niezdolności do pracy jest prawnie niedopuszczalne. Zakaz ten skierowany jest do pracodawcy i ma charakter stanowczy. Oznacza to, że nie może go uchylić nawet zgoda pracownika.
Z kolei w wyroku z 27 listopada 1997 r. SN (I PKN 393/97) uznał, że pracodawca nie jest obowiązany do przesunięcia zaplanowanego terminu urlopu wypoczynkowego po to, aby umożliwić pracownikowi udział w strajku (proteście) głodowym.
Firma potrzebuje i wzywa
Przesunięcie urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność podwładnego spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Tu modyfikacja może wynikać z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo ochrony mienia. Będzie to także naprawa ważnego urządzenia, nagłe usunięcie wad w oddawanym do odbioru obiekcie lub nieprzewidziany natłok pracy, której wykonanie może oddziaływać na pozycję firmy.
To szef samodzielnie decyduje o przesunięciu urlopu z tych powodów, a podstawą zmian terminów muszą być wyłącznie przyczyny, których nie znał, gdy sporządzał grafik.
Art. 167 k.p. zezwala pracodawcy na odwołanie pracownika z urlopu, ale tylko wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wolnego, a jego powrót jest niezbędny, aby zapewnić prawidłowy tok pracy z uwagi na posiadane kwalifikacje. Jednocześnie szef musi pokryć koszty poniesione przez podwładnego w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Decyzja o odwołaniu z urlopu wypoczynkowego powinna być uzasadniona. Zgodnie z uchwałą SN z 9 lutego 1967 r. (III PZP 22/66) odwołanie pracownika z urlopu, gdy nie istniały przesłanki dopuszczalności odwołania, a rzeczywistym celem działania pracodawcy było wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę, jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Co prawda kodeks nie wskazuje, że szef musi poinformować pracownika o przyczynie wezwania z wakacji, ale powinien to zrobić, aby uniknąć sporów.
O przerwaniu urlopu pracodawca informuje bezpośrednio pracownika. W przeciwnym razie ten, kto nie stawił się do pracy, będzie mógł powołać się na to, że wiadomość o odwołaniu nie została mu przekazana. Z drugiej strony przepisy nie nakładają na pracownika wymogu podawania pracodawcy, gdzie będzie spędzał wakacje, oraz zapewnienia kontaktu telefonicznego ze sobą.
Pracownik nie może odmówić powrotu z wypoczynku. Gdyby tak zrobił, szef może wobec niego zastosować karę porządkową, a w skrajnych wypadkach potraktować odmowę za podstawę dyscyplinarnego zwolnienia.
Odwołanemu z urlopu pracownikowi przysługuje wobec pracodawcy roszczenie o zwrot poniesionych kosztów.
Na koszt zakładu
Gdy już wyjechał na wakacje, firma płaci za niewykorzystaną ich część. Pracownik powinien udokumentować swoje żądanie fakturami lub innymi dowodami umożliwiającymi ustalenie poniesionych kosztów. Jeżeli nie ma takich dowodów, może liczyć na rozliczenie wydatków zgodnie z przepisami o podróżach służbowych.
Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp.j. w Warszawie
Czytaj także w serwisie:
»
»
»
