Ciężarna i emeryt mogą liczyć na etat, po wygranym procesie

Art. 45 § 2 kodeksu pracy nie stosuje się do podwładnych, o których mowa w art. 39 i 177 k.p. oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem angażu, chyba że uwzględnienie żądania zwolnionego o przywróceniu do firmy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 k.p. Chodzi o upadłość lub likwidację pracodawcy. W  takim wypadku dostaną odszkodowanie.

Szczególnie chronieni na ogół nie muszą się zatem martwić o to, że sąd z rozmaitych przyczyn nie przywróci ich na dawną posadę.

Sprzeczność z zasadami

Nie jest jednak tak, że absolutnie w każdych okolicznościach szef, który naruszył zasady wypowiadania angaży, będzie musiał ich ponownie zatrudnić. Jego ostatnią szansą jest art. 8 k.p. Zgodnie z nim nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.

Takiego działania lub zaniechania uprawnionego nie uważa się za wykonywanie prawa i nie korzysta ono z ochrony. Jeśli więc chroniony pracownik zachowuje się wyjątkowo karygodnie, można próbować wywodzić, że przyznanie mu prawa ponownego zatrudnienia byłoby nadużyciem.

SN przypomina, że oddalenie – na podstawie art. 8 k.p. – roszczenia o przywrócenie do pracy podwładnego, podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo, może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego złamania przez zatrudnionego obowiązków pracowniczych lub przepisów prawa.

Dlatego pozbawienie funkcyjnych działaczy związkowych wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy w wyniku zastosowania art. 8 k.p. i art. 477

1

kodeksu postępowania cywilnego

wymaga precyzyjnego i przekonującego uzasadnienia nadużycia prawa do tej protekcji.

Pijany aktywista

Zarzut niezgodności roszczenia o przywrócenie do pracy z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa nie może ograniczać się do stwierdzenia, że działacz związkowy naruszył obowiązki pracownicze.

Jeżeli szef rozwiązał umowę o pracę ze szczególnie chronionym ze względu na pełnione funkcje związkowe z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu angaży, to rodzaj czynu pracownika decyduje o tym, czy można uznać jego roszczenie o powrót na etat za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Jeżeli jego zachowanie ocenia się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, wówczas żądanie przywrócenia do pracy może stanowić nadużycie prawa. Wymaga to jednak udowodnienia takich zarzutów przez pozwanego pracodawcę w toku procesu (wyrok SN z 7 stycznia 2010 r., II PK 159/09).

SN podniósł, że niewłaściwe zachowanie pracownika nie powinno mieć związku z pełnieniem funkcji związkowej, a jako przykłady podał spożywanie alkoholu na terenie zakładu czy pobicie współpracownika.

Przykład

Szef zwolnił panią Elwirę, przewodniczącą związku zawodowego, gdyż miał dość jej niewłaściwego stosunku do obowiązków pracowniczych. Uczynił tak, mimo że organizacja związkowa nie zgodziła się na jej zwolnienie.

Pracodawca będzie musiał przekonać sąd, że pani Elwira zachowywała się w pracy karygodnie, w przeciwnym razie ten nie zastosuje art. 8 k.p. (a tym bardziej art. 45 § 2 k.p.), a pracownica wróci do firmy. W żadnym wypadku przyczyn wypowiedzenia nie można sformułować ogólnie i muszą mieć one właściwy ciężar gatunkowy.