- Szef firmy budowlanej zwołał załogę i zakomunikował, że musi ona iść na urlop bezpłatny, aby uratować zakład, bo jest w fatalnej sytuacji finansowej. Stwierdził, że nie może płacić nam przestojowego, opłacać ZUS i dlatego polecił zatrudnionym złożenie wniosków o urlop bezpłatny do kwietnia, bo wtedy ma ruszyć nowa budowa. Czy jeśli pracownik zgodzi się i na te dwa miesiące znajdzie sobie zajęcie, to szef może go odwołać w każdej chwili z bezpłatnej nieobecności? W grudniu – gdy pracownik sam wnioskował o taki urlop, bo trafiła mu się inna praca, szef odmówił, twierdząc, że lada dzień będzie miał zlecenie. Czy takie postępowanie pracodawcy jest zgodne z prawem?
– pyta czytelnik.
Zgodnie z art. 174 kodeksu pracy urlopu bezpłatnego szef udziela wyłącznie z inicjatywy i na pisemny wniosek podwładnego, którego ten nie musi uzasadniać. Przyznanie zaś go wbrew tej zasadzie, czyli z woli pracodawcy i bez wniosku zatrudnionego na piśmie, jest bezskuteczne.
Tak wynika z orzeczenia Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 15 października 1996 r. (III AUa 34/96). Takie jednostronne udzielenie urlopu bezpłatnego na czas przestoju należy kwalifikować jako naruszenie kodeksowych przepisów o urlopach pracowniczych.
Tylko na wniosek
Pracownik nie musi opowiadać się pracodawcy, w jakim celu chce skorzystać z bezpłatnego wolnego. Jednak szef nie musi się godzić na taki wniosek zatrudnionego. Swoją odmowę może uzasadnić np. bieżącymi potrzebami zakładu czy względami ekonomicznymi, ale nie musi.
Nie ma bowiem obowiązku podawać żadnego tłumaczenia. I co ważne – taka decyzja pracodawcy jest ostateczna i nie podlega sądowej weryfikacji. Nie można więc mu zarzucić złej woli czy dyskryminacji zatrudnionego nawet wtedy, gdy inni pracownicy w tym samym okresie dostali zgodę na urlop bezpłatny.
Kiedy odwołasz
Jeśli jednak pracodawca zgodzi się na urlop bezpłatny, to nie może pracownika odwołać z niego, chyba że taką możliwość strony przewidziały, a nieobecność trwa dłużej niż trzy miesiące. Tak stanowi art. 174 § 3 k.p.
Przy urlopach obejmujących okresy trzymiesięczne lub dłuższe postanowienie o możliwości odwołania pracownika powinno się stać integralną częścią umowy o pracę wprowadzoną klauzulą na podstawie zawartego porozumienia stron w tej sprawie (porównaj A. Świątkowski [w:] Komentarz do kodeksu pracy T I, Warszawa 2004). W takim wypadku wezwanie z urlopu jest dla pracownika wiążące. Gdyby mimo wezwania nie stawił się w pracy, za taką niesubordynację grozi mu nawet dyscyplinarka.
Jednak u czytelnika, gdzie urlop miałby trwać dwa miesiące, klauzula o ewentualnym odwołaniu nie jest możliwa. Jeśli nawet strony zawarłyby porozumienie w tej sprawie, byłoby ono niezgodne z prawem.
Gdy strony nie przewidziały odwołania lub gdy urlop trwa krócej niż trzy miesiące, taka decyzja szefa nie jest dla pracownika wiążąca. Jeśli podwładny nie zastosuje się do wezwania, nie może ponieść negatywnych konsekwencji. Urlopowicza nie zwolni się dyscyplinarnie, nie uzasadnia to także wypowiedzenia mu umowy czy nałożenia kary porządkowej.
Robota w zawieszeniu
Będąc na urlopie bezpłatnym, stosunek pracy urlopowanego podwładnego trwa, ale jest w zawieszeniu. Co to oznacza?
• Podwładny traci prawo do wypoczynku za każdy pełny miesiąc bezpłatnego (art. 1552 k.p.)
Gdy wybiera się na urlop bezpłatny dłuższy niż miesiąc, ma mniej wypoczynku po powrocie do pracy. Urlop wypoczynkowy zostanie obniżony o 1/12 jego wymiaru za każdy miesiąc bezpłatnej absencji.
Jeśli więc w ciągu roku kalendarzowego zatrudniony kilkakrotnie przebywa na bezpłatnym urlopie, te okresy należy zsumować i proporcjonalnie obciąć przysługujące mu wakacje. Za miesiąc urlopu bezpłatnego przyjmujemy 30 dni kalendarzowych.
Przykład
Uprawniona do 26 dni urlopu wypoczynkowego pani Agata bezpłatny urlop ma od 2 stycznia do 31 lipca 2012 r. Po powrocie do firmy od 1 sierpnia zostanie jej do wykorzystania 13 dni wypoczynku.
6/12 z 26 dni = 13 dni – tyle wypoczynku straci pracownica z powodu półrocznego bezpłatnego w 2012 r.
Nie należy obniżać wakacji za styczeń – urlop obniża się za pełny miesiąc nieobecności. Przepisy o urlopie proporcjonalnym wyraźnie wskazują, że przy nabyciu prawa do wakacji niepełny miesiąc zaokrąglamy w górę do pełnego (art. 155
2a
§ 2 k.p.).
• Nie zwiększy się jego firmowy staż za okres bez zajęcia
Okresu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 174 § 2 k.p.), takie jak urlop wypoczynkowy, nagrody, dodatek za wysługę lat czy zasiłki chorobowe lub opiekuńcze. W praktyce oznacza to, że nie zwiększy on stażu, według którego ustalamy długość wymówienia umowy o pracę. To zależy od rodzaju kontraktu i długości zakładowego stażu i wynosi dla:
• stałego angażu
– dwa tygodnie, gdy zatrudnienie było krótsze niż pół roku,
– miesiąc przy stosunku pracy trwającym minimum sześć miesięcy, ale nie dłużej niż trzy lata,
– trzy miesiące przy co najmniej trzyletnim zatrudnieniu,
• próbnej umowy
– trzy dni dla próby trwającej do dwóch tygodni,
– tydzień dla próby od dwóch tygodni do trzech miesięcy.
Przykład
Pan Tomasz zatrudniony na umowę na czas nieokreślony od 1 maja 2011 r. był na bezpłatnym od 1 października 2011 r. do 31 stycznia 2012 r.
Po powrocie w lutym szef wypowiedział mu umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca dobrze ustalił długość okresu wymówienia.
Dobrze ustalił pięciomiesięczny staż jako podstawę określenia długości okresu wypowiedzenia.
Ta swoista przerwa w zatrudnieniu nie zwiększy też pracownikowi stażu urlopowego.
Przykład
Mający podstawowe wykształcenie pan Krzysztof pozostawał w zatrudnieniu u poprzedniego pracodawcy przez dzisięć lat, ale w tym czasie korzystał z trzyletniego urlopu bezpłatnego na podstawie art. 174 k.p.
Nowy pracodawca słusznie uznał, że pracownik ten nie ma dziesięcioletniego okresu zatrudnienia i w konsekwencji przysługuje mu jedynie 20 dni urlopu.
• W razie choroby na bezpłatnym ubezpieczony nie otrzyma zasiłku
Okresu urlopu bezpłatnego nie można uznać za okres zatrudnienia w rozumieniu przepisów prawa ubezpieczeń społecznych (zob. wyrok SA w Katowicach z 21 listopada 1994 r., III AUr 600/94).
To oznacza, że na bezpłatnym pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego, a okresów niezdolności do pracy, które przypadają w czasie urlopu bezpłatnego, nie wlicza się do okresu zasiłkowego (art. 12 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).
