W czasie trwania angażu pracownik ma prawo do urlopów (wypoczynkowego, macierzyńskiego, ojcowskiego, wychowawczego, bezpłatnego czy szkoleniowego) i dni wolnych (na poszukiwanie nowego pracodawcy czy opiekę nad dzieckiem).
Ponadto ma prawo do zwolnienia od pracy z racji ważnych wydarzeń w życiu osobistym czy innych wskazanych w rozporządzeniu ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm., dalej rozporządzenie).
Urlop tylko na cały dzień
Większość tych nieobecności da się z góry przewidzieć. Co jednak, gdy okoliczności wymagające absencji powstaną nieoczekiwanie? Przykładowo samochód potrącił dziecko w drodze do szkoły, łazienka została zalana w wyniku awarii pralki czy pracownikowi skradziono pozostawione pod domem auto.
Jeśli podwładny dowiedział się o tym przed rozpoczęciem wykonywania zadań, zawsze może wziąć urlop na żądanie (art. 167
2
). Co prawda jest on częścią urlopu wypoczynkowego, ale jego wymiar (cztery dni w roku kalendarzowym), cel (potrzeby, których nie trzeba wskazywać), termin (dowolny, którego nie trzeba uzgadniać) i tryb udzielania (zgłoszenie najpóźniej w dniu rozpoczęcia, które może przybrać dowolną formę) wskazują na takie właśnie zdarzenia. Podwładny musi wziąć jednak cały dzień wolnego (art. 154
2
k.p.).
Sytuacja komplikuje się, gdy zatrudniony przystąpił do wykonywania czynności, przepracował część dniówki, a potem musi opuścić firmę. Wprawdzie wyrozumiały szef może dać mu urlop na żądanie i powstałą w związku z tym nieobecność ma prawo uznać za usprawiedliwioną, ale nie ma takiego obowiązku (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07).
Wyjście z pracy bez uprzedzenia nie zawsze jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego
Samowolne wyjście zatrudnionego może natomiast skutkować poważnymi konsekwencjami, włącznie z dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy. Wszystko dlatego, że urlop na żądanie powinien być zgłoszony przed rozpoczęciem świadczenia pracy, dając przełożonemu możliwość jego udzielenia i zorganizowania zastępstwa. Tak wynika z wyroku SN z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06).
W doktrynie przyjmuje się jednak, że nieprecyzyjny zwrot „najpóźniej w dniu rozpoczęcia” należałoby tłumaczyć na korzyść zatrudnionego i zezwolić na zgłoszenie urlopu na żądanie także po rozpoczęciu wykonywania obowiązków, do zakończenia dnia roboczego czy nawet do upływu dnia kalendarzowego. Sposób postępowania w takich wypadkach może wynikać z regulaminu pracy czy firmowej praktyki.
Oczywiście pod warunkiem, że nie będzie to sprzeczne z kodeksem pracy. Nawet ten, kto już był obecny w firmie i rozpoczął obowiązki, mógłby skorzystać z urlopu na żądanie zarówno przed rozpoczęciem dniówki, jak i w jej trakcie. Czy takie rozwiązanie będzie dla niego korzystne? Straci przecież cały dzień urlopu, przepracowując jego część. Kwestią dyskusyjną jest też to, czy przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie za poświęcony wskutek tego czas.
Przykład
Pani Joanna była zatrudniona w supermarkecie jako kasjerka. Kiedy jechała do pracy, zadzwonił mąż i powiedział, że po jej wyjściu z mieszkania doszło do zwarcia instalacji i pożaru. Pani Joanna wysłała esemes do przełożonego, informując go, że bierze urlop na żądanie.
Wprawdzie zniszczenia były niewielkie, ale chciała posprzątać dom i spotkać się z ubezpieczycielem, który miał wypłacić odszkodowanie. W efekcie maksymalnie wykorzystała ten dzień.
Gdyby postąpiła inaczej, prosząc przełożonego o zwolnienie na dwie godziny, musiałaby potem wrócić, odpracować ten czas i zastanawiać się, kiedy załatwić wszelkie formalności.
Przykład
Pan Robert był w trakcie remontu domu. Kiedy stawił się w firmie i przepracował trzy godziny, otrzymał wiadomość e-mailową od wykonawcy. Okazało się, że musi pilnie stawić się na budowę i zareklamować wadliwe cegły.
Pan Robert udał się do pracodawcy, żeby zgłosić urlop na żądanie. Wiedział, że zgodnie z regulaminem pracy może to uczynić do końca dniówki. Szef przystał na jego nieobecność.
W związku z tym pracownik stracił jeden dzień wolnego, ale załatwił swoje sprawy. Poza tym otrzymał zagwarantowane tym aktem wynagrodzenie powiększone o środki za trzy godziny wykonywania zadań.
Nagłe zwolnienie
W wielu firmach istnieje też zwyczaj udzielania zwolnień w tzw. celach prywatnych. Wprawdzie kodeks pracy nie przewiduje takiej instytucji, ale nic nie stoi na przeszkodzie, żeby z niej skorzystać.
Tym bardziej, że § 1 rozporządzenia stanowi, iż przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność.
Bez pochopnej odmowy
W przypadku czynienia pracownikowi trudności poprzez stawianie wyżej swojego interesu można mówić o naruszeniu zasad współżycia społecznego. Gdyby natomiast przełożony chciał zakończyć współpracę z podwładnym, który na skutek zdenerwowania, pod presją czasu czy w sytuacji postawienia go przed wyborem samowolnie opuści stanowisko pracy, mógłby przegrać proces.
Takie zachowanie nie jest bowiem uznawane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.). Podobnie należałoby postąpić przy odmowie udzielenia urlopu na żądanie, do której pracownik ma prawo tylko w wyjątkowych sytuacjach i nie powinien go nadużywać.
Przykład
Pani Krystyna zmieniała mieszkanie. Trafiła jej się niepowtarzalna okazja, ale warunkiem było szybkie sfinalizowanie transakcji, bo sprzedający wyjeżdżał wkrótce na stałe za granicę. Kiedy myślała, że wszystko jest załatwione i pozostaje podpisać umowę, zadzwonił do niej notariusz i powiedział, że pilnie potrzebuje pewnego dokumentu. Pani Krystyna udała się do pracodawcy i powiedziała mu o swoim problemie. Ten okazał się wyrozumiały, zgodził się na godzinne wyjście do banku i nie potrącił jej za to wynagrodzenia.
Przykład
Pan Wojciech pracował w składzie budowlanym jako magazynier. W połowie dnia przyjechali do niego policjanci i powiedzieli, że jego małoletni syn został pobity przez nieznanych sprawców i znajduje się w ciężkim stanie.
Zdenerwowany pan Wojciech chciał jak najszybciej pojechać do szpitala. Szef powiedział jednak, że zwolni go dopiero wtedy, kiedy rozładuje przywieziony towar, co zajęłoby mu kilka godzin.
Pracownik nie wykonał polecenia i pojechał do dziecka. Dyscyplinarka, którą otrzymał następnego dnia, była bezzasadna. W efekcie sąd przywrócił go do pracy na dotychczasowych warunkach.
Zapisy na nieprzewidziane wyjścia
Przezorny pracodawca może także uregulować to w regulaminie pracy, dokładnie określając postępowanie w takich przypadkach, w tym skutki zadaniowo-finansowe. Taka absencja następuje za zgodą przełożonego, który powinien też wiedzieć, co się stało, na co ten czas zostanie przeznaczony i ile dokładnie będzie trwała nieobecność.
Zatrudniony, który skorzysta z takiego dobrodziejstwa, powinien się jednak liczyć z koniecznością odpracowania absencji lub pogodzić się z utratą wynagrodzenia za ten czas. W tym pierwszym przypadku następuje to zazwyczaj tego samego lub następnego dnia.
Nie można jednak wykluczyć, że wspaniałomyślny szef przymknie na to oko i potraktuje go tak, jakby normalnie pracował. Zwłaszcza w sytuacjach losowych, kiedy zatrudnionego spotyka nieszczęście i dobro firmy schodzi na plan dalszy.
