Kiedyś pisaliśmy, że małe firmy zapewniają lepszą ochronę przed zwolnieniem niż większe. To prawda, z tym że duże zakłady pracy na odchodne wypłacają dodatkowe pieniądze. Dziś chcemy pokazać różnice między tymi pracodawcami w razie dokonywania przez nich zwolnień.
Zacznijmy jednak od tego, dlaczego w prawie pracy dzieli się ich na małych i dużych. Kodeks pracy tego nie mówi, bo w jego przepisach nie ma takiego rozróżnienia. Podstaw podziału należy szukać w ustawie z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.), tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych.
Art. 1 tego aktu prawnego stanowi, że stosuje się go do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy są zwalniani z przyczyn ich niedotyczących. Z tego wynika, że w zakresie zwolnień pracodawców dzielimy na zatrudniających:
• do 20 pracowników (tzw. mali pracodawcy),
• co najmniej 20 pracowników (tzw. duzi pracodawcy).
Mali pracodawcy, bez względu na przyczynę redukcji, zawsze stosują kodeks pracy. A duzi:
• kodeks pracy wtedy, gdy zwolnienie następuje z powodów leżących po stronie pracownika (np. dyscyplinarka czy długotrwała choroba) albo
• kodeks pracy i dodatkowo ustawę o zwolnieniach grupowych, gdy przyczyna redukcji leży wyłącznie po stronie zakładu pracy (jest np. ekonomiczna).
Duże firmy wykorzystują często możliwość zwalniania z pracy na podstawie dwóch aktów prawnych, celowo wybierając ten drugi. Znosi on bowiem w niektórych przypadkach gwarantowaną przez kodeks pracy ochronę, dzięki czemu duża firma może się pozbyć osób tzw. nie do ruszenia.
Czytaj również:
