- Zatrudniamy 50 pracowników. Pracodawca zwalnia jednego z nich z powodu nagannego zachowania. Spóźniony do pracy, po zwróceniu uwagi przez szefa, w złości użył wobec niego niecenzuralnych słów. Zatrudniony ma roczną umowę na czas określony, ale bez możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia. Czy to oznacza, że nie możemy się z nim pożegnać? A gdybyśmy zwolnili go na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych? Ona chyba pozwala na rozwiązanie umowy terminowej nawet wtedy, gdy taki kontrakt nie ma klauzuli dopuszczającej wcześniejsze wypowiedzenie.

Przy rozwiązywaniu umów terminowych obowiązuje następująca zasada: jeśli zwalniamy na podstawie kodeksu pracy, to wcześniejsze rozwiązanie takiego angażu zawartego na dłużej niż sześć miesięcy jest dopuszczalne za dwutygodniowym wypowiedzeniem tylko wtedy, gdy w kontrakcie przewidziano taką możliwość. Jeżeli nie przewidziano, wcześniejsze rozstanie nie wchodzi w grę.

Wyjątek dotyczy takiej sytuacji, gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zwalnia kogoś z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych). Wtedy taki angaż można rozwiązać w każdym momencie, nawet gdy on sam tego nie przewiduje.

Z pytania wynika, że przyczyna zwolnienia nie leży po stronie firmy. Zatem z formalnego punktu widzenia nie ma przesłanek, aby zwolnić na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Tyle teoria. W praktyce  rozwiązywania umów na czas określony nie trzeba uzasadniać. Ale czy wykorzystując to, można zwolnić na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych? Moim zdaniem nie, bo choć przyczyny zwolnienia nie trzeba podawać, nie oznacza to, że może być ona niewiarygodna. W opisywanej sytuacji pracownik mógłby się odwołać do sądu pracy i próbować udowadniać, że wypowiedzenie umowy terminowej było niezgodne z prawem, bo powinno nastąpić na podstawie kodeksu pracy, a ten w tym wypadku na zwolnienie zielonego światła nie daje.

- Nasza firma przejęła drugą wraz z pracownikami. Niektórym z nich będziemy zmieniać warunki zatrudnienia. Czy dokonując tego, należy odnieść się do umowy o pracę zawartej jeszcze ze starym pracodawcą, czy do informacji w sprawie transferu?

Data przekazania informacji o przejściu zakładu na nowego pracodawcę ma znaczenie dla zatrudnionych. Muszą oni wiedzieć o przewidywanym terminie transferu, jego przyczynach prawnych i ekonomicznych, skutkach socjalnych i zamierzonych działaniach związanych ze zmianą warunków zatrudnienia.

Te ostatnie są istotne szczególnie dla zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę (chodzi o pracujących na podstawie powołania, spółdzielczej umowy o pracę, mianowania i wyboru). Im bowiem z dniem przejścia zakładu w całości bądź części na nowego pracodawcę trzeba zaproponować nowe warunki pracy i płacy.

Pozostałym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę te warunki zmieniamy fakultatywnie. Niemniej i w jednym, i w drugim wypadku jakakolwiek czynność prawna związana z angażem powinna odnosić się do daty jego zawarcia.

Wynika to m.in. z tego, że nabywając firmę, nowy pracodawca staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Z nowymi pracownikami nie zawiera nowych angaży. Zatrudnionych przejmuje z mocy prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1990‚ I PR 251/90), wchodząc w prawa i obowiązki dotychczasowego szefa.

Uwaga!

Jeżeli w przejmowanej firmie warunki pracy reguluje układ zbiorowy pracy (uzp) bądź regulamin wynagradzania, to zmiana musi być poprzedzona modyfikacją tych aktów wewnętrznych.

Pamiętajmy jednak, że zgodnie z art. 241

8

k.p. postanowienie uzp  musi obowiązywać przez rok od transferu. Jeśli chodzi natomiast

o regulamin pracy, to jego zmiana nie wymaga wręczania wypowiedzeń zmieniających. Po prostu jego dotychczasowe warunki przestają wiązać z chwilą wejścia w życie nowych.

- Jak policzyć okres wypowiedzenia w dniach roboczych przy umowie na zastępstwo? Czy do okresu wypowiedzenia należy zaliczyć wszystkie dni robocze wynikające z grafiku, czy tylko te z układu kalendarza, tj. od poniedziałku do piątku?

Zdaniem resortu pracy i GIP chodzi o wszystkie dni robocze z wyłączeniem niedziel i świąt. Zatem trzydniowy okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo biegnący od piątku zakończy się z upływem wtorku.

Obejmie sobotę, poniedziałek i wtorek. Okres wymówienia oznaczony w dniach kończy się z upływem dnia ostatniego. Jeżeli natomiast początkiem tego terminu jest pewne zdarzenie, to przy obliczaniu nie uwzględnia się dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło (art. 111 k.c.).