Urlop wypoczynkowy: choroba przerywa wypoczynek

- Pracownica po urlopie macierzyńskim w lutym wystąpiła o cały urlop bieżący. Dostała go, ale po pięciu dniach przyniosła zwolnienie i ciągnie je aż do 182 dni. O zasiłek rehabilitacyjny nie występuje. Natomiast chce po 182 dniach wykorzystać urlop wypoczynkowy, który jej jeszcze został.

Czy pracodawca musi wyrazić zgodę na ten urlop i czy na cały, czy na przykład tylko na część urlopu? Czy pracownica powinna przynieść zaświadczenie, że jest zdolna do pracy, a jeśli tak, to w którym momencie musi je mieć? A czy jeśli po urlopie albo w jego trakcie przyniesie zwolnienie na dziecko, to ma prawo do zasiłku opiekuńczego i może je ciągnąć przez 60 dni?

– pyta czytelnik.

Co do zasady pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego płatnego wypoczynku. Gwarantuje je kodeks pracy w art. 152 § 1. Czasem jednak, nawet mimo wcześniejszych planów, nie dochodzi do rozpoczęcia takiego wolnego w ustalonym czasie. Dzieje się tak na przykład dlatego, że zajdą jakieś ważne przyczyny leżące po stronie  pracownika.

Pozwala na to art. 164 § 1 kodeksu pracy. Zdarza się też, że do przesunięcia terminu wypoczynku dochodzi  z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, gdyby nieobecność zatrudnionego spowodowała poważne zakłócenia toku pracy. Tak wynika z art. 164 § 2 k.p.

Nieprzewidziana niedyspozycja

Niekiedy przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu jest konieczne. Chodzi tu o  sytuacje wymienione w art. 165 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy,  pracodawca musi przesunąć urlop na termin późniejszy. W szczególności są to takie powody, jak  czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby czy odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.

Przy czym przesunięcie na inny termin części urlopu niewykorzystanej z powodu choroby następuje zawsze, bez względu na czas trwania niedyspozycji w okresie urlopu (Józef Iwulski, Walerian Sanetra, „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2011, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, wyd. II).

Zatem nawet jednodniowa absencja chorobowa pracownika lub odosobnienie w związku z chorobą zakaźną powodują odliczenie tego czasu od urlopu wypoczynkowego. Tym bardziej długa choroba, a tak jest w sytuacji, o którą pyta czytelnik, nie uszczupli wolnego przeznaczonego na wypoczynek.

W przypadku zatem gdy w czasie urlopu pracownik idzie na zwolnienie,  szef ma obowiązek udzielenia pozostałej, niewykorzystanej części urlopu w późniejszym czasie.

Co więcej, nawet gdyby chciał, to nie może też tworzyć takich przepisów zakładowych, zgodnie z którymi pracownik, który w okresie urlopu wypoczynkowego przebywa na zwolnieniu lekarskim, nie miałby możliwości wykorzystania urlopu po odzyskaniu zdolności do pracy.

To dlatego  że takie regulacje byłyby sprzeczne z prawem europejskim. A konkretnie z  art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003,  dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.

Zatem i pracownica opisana przez czytelnika, która zachorowała podczas wypoczynku, może z urlopu skorzystać w późniejszym terminie, nawet zaraz po zakończeniu zwolnienia lekarskiego. Maciej M. Bogucki, radca prawny w Kancelarii Mamiński & Wspólnicy sp.k., potwierdza, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby udzielić niewykorzystanej części urlopu bezpośrednio po zakończeniu okresu zwolnienia.

Dużo zależy od okoliczności

Ale czy jest bezwzględny obowiązek udzielenia takiego urlopu w sytuacji, o którą pyta czytelnik? – Nie sposób się wypowiedzieć bez danych na temat daty zakończenia zwolnienia.

Przy założeniu że okres 182 dni choroby przypadał na przełomie roku, pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia zaległego urlopu, zgodnie z art. 152 k.p. w związku z art. 168 k.p. – ocenia mecenas Bogucki.

– Jeżeli natomiast okres 182 dni zwolnienia przypadał będzie w czasie trwania jednego roku kalendarzowego, odmowa udzielenia takiego urlopu będzie możliwa, pod warunkiem że pozostała do wykorzystania część wypoczynku będzie mogła jeszcze zostać zrealizowana w tym samym roku kalendarzowym – dodaje.

W efekcie późniejszy termin urlopu powinien, co do zasady, przypadać w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, nie dalej jednak niż do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Przy czym termin ten powinien być uzgodniony z pracownikiem.

Kontrola medyka

A co z badaniami pracownicy?  Pracodawca nie może przecież  dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

– Zgodnie z zasadą, określoną w art. 229 § 2 k.p., obowiązkowemu badaniu lekarskiemu podlega pracownik, którego niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni

– tłumaczy Maciej M. Bogucki.

– Zatem, niezwłocznie po zakończeniu okresu tak długotrwałego zwolnienia, pracownik musi przejść badania kontrolne potwierdzające jego zdolność do wykonywania pracy na określonym stanowisku – kontynuuje.

Takie badania kontrolne przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Natomiast za czas poświęcony na ich przeprowadzenie pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie. Jeżeli podwładny dojeżdża na badania do innej miejscowości, to przysługuje mu również zwrot kosztów przejazdu.

Refundacja odbywa się według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. Zaświadczenia od medyka szef musi przechowywać w części B akt osobowych pracownika.

A jak wygląda sprawa kontroli lekarskiej, gdy pracownik po zakończeniu okresu zwolnienia udaje się bezpośrednio na urlop wypoczynkowy? Mecenas Bogucki wyjaśnia, że w takiej sytuacji zatrudniony badaniom będzie musiał się poddać  natychmiast po zakończeniu urlopu. Okres przebywania na urlopie nie jest bowiem okresem świadczenia pracy.

– Obowiązek poddania się badaniom zaktualizuje się pierwszego dnia, w którym pracownik zamierza ponownie podjąć pracę. Orzekał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2008 (II PK 214/07) – podpowiada Maciej Bogucki.

– Do czasu wydania tego orzeczenia zarówno resort, jak i inspekcja pracy zajmowały inne stanowisko. Twierdziły bowiem, że na kontrolę lekarską pracownik musi się udać jeszcze przed wypoczynkiem. Dziś wątpliwości już nie ma.

Przywileje rodziców

Czytelnik pyta też o zwolnienia na dziecko i o wypłatę zasiłku opiekuńczego. Kwestie uprawnień do zasiłku opiekuńczego zawiera ustawa z 25 czerwca 1999  o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).

Zgodnie z tą regulacją zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem albo innym chorym członkiem rodziny.

Świadczenie dostanie rodzic zdrowego dziecka w wieku poniżej ośmiu lat w razie nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza.

Tak samo w razie porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego stale opiekującego się dzieckiem, jeśli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki, a także w razie pobytu małżonka ubezpieczonego, stale opiekującego się takim małym dzieckiem, w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje również rodzicowi, który nie może pracować, bo musi opiekować się chorym dzieckiem  do ukończenia 14 lat bądź innym chorym członkiem rodziny.

Uwaga!

Ci inni chorzy to małżonek, rodzice, teściowie, dziadkowie, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku ponad 14 lat, jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki.