[b]Na czas nieokreślony zatrudniamy marketingowca. Od 15 lutego 2011 r. zamierzam mu zmienić stanowisko pracy na przedstawiciela handlowego, ale chcę mu dać umowę na czas próbny na miesiąc. Jak to zrobić?[/b] – pyta czytelnik.

Angaż na okres próbny to umowa terminowa, którą zawiera się, gdy jedna lub obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu trwałej współpracy chcą poznać warunki wykonywania wzajemnych praw i obowiązków.

[srodtytul]Niepełna wolność[/srodtytul]

Głównym jej celem jest ocena przez szefa przydatności podwładnego do pracy na określonym stanowisku i przekonanie się pracownika do warunków zatrudnienia.

Strony mają swobodę zawarcia umowy na okres próbny, z pewnymi jednak ograniczeniami wynikającymi z przepisów. Takiego angażu nie można zawrzeć na dłużej niż trzy miesiące (art. 25 § 2 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp ]kodeksu pracy[/link]).

Gdyby strony wskazały dłuższy okres od dopuszczalnego, postanowienia sprzeczne z ustawą należy uznać za nieważne, a okres próby upływa po terminie określonym w kodeksie pracy [b](uchwała Sądu Najwyższego z 26 czerwca 1975 r., I PZP 14/75).[/b]

[srodtytul]Tylko jedna umowa, ale z wyjątkami[/srodtytul]

Zasadniczo pracodawca z tym samym pracownikiem może zawrzeć tylko jedną umowę o pracę na okres próbny dotyczącą określonego stanowiska. Wolno jednak przedłużyć tę umowę na mocy porozumienia stron, jeśli jej cel nie został osiągnięty np. wskutek choroby pracownika, ale czas, na jaki została ona zawarta, nie może przekroczyć ustawowej granicy.

Kilkakrotne zawarcie między tymi samymi stronami umowy na okres próbny można uznać za dopuszczalne, gdy wiąże się z zatrudnieniem na innym stanowisku lub przy wykonywaniu innych czynności i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia prawa.

Ustalenie, że strony zawarły angaż na okres próbny w celu obejścia przepisów, powoduje bowiem nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy (art. 58 § 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1900_89/DU1964Nr%2016poz%20%2093.asp]kodeksu cywilnego[/link]. w zw. z art. 300 k.p.).

W konsekwencji należy uważać go za zawarty na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było przyjęcie terminowej umowy[b] (wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99).[/b]

[srodtytul]Bez obejścia prawa[/srodtytul]

Odnosząc się natomiast do zawarcia między tymi samymi stronami umowy na okres próbny po tej na czas nieokreślony, co do zasady jest to niedopuszczalne. Zgodnie z art. 25 § 2 k.p. umowa próbna może jedynie poprzedzać zawarcie tej definitywnej.

Nie można jednak wykluczyć sytuacji, że po rozwiązaniu umowy na czas nieokreślony strony zawarłyby następnie kontrakt próbny, o ile dotyczyłaby ona innego rodzaju pracy lub/i innego stanowiska. Czy będzie to dopuszczalne, należy rozważyć w konkretnym stanie faktycznym (porównując rodzaj pracy, wykonywanych czynności).

Chodzi o wykluczenie, czy zawarcie umowy na okres próbny między stronami uprzednio związanymi angażem bezterminowym nie stanowi obejścia prawa.

Nie ulega natomiast wątpliwości, że rodzaju umowy o pracę nie wolno zmienić w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W ten sposób można bowiem jedynie zmodyfikować warunki pracy i płacy [b](uchwała siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93)[/b].

[ramka][b]Czytaj też:[/b]

- [link=http://www.rp.pl/artykul/321915,592231_Nie-tylko-nowy-podwladny-moze-podlegac-probie.html]Nie tylko nowy podwładny może podlegać próbie[/link]

- [link=http://www.rp.pl/artykul/321915,542928_Sprawdzanie-pracownika-przez-trzy-miesiace.html]Sprawdzanie pracownika przez trzy miesiące[/link]

- [link=http://www.rp.pl/artykul/321915,485319_Proba-takze-dla-przyszlego-zastepcy.html]Próba także dla przyszłego zastępcy[/link]

[/ramka]