Nieporadność nie zaszkodzi firmie

Według Sądu Najwyższego związanie sądu przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link]), podanymi w piśmie pracodawcy adresowanym do pracownika, nie oznacza ustalenia ich w formie odpowiadającej co do każdego szczegółu redakcji pisma.

Sformułowania zawarte w oświadczeniach firm o rozwiązaniu angażu (art. 30 § 4 k.p.) są częstokroć nieporadne, niepoprawne językowo, naruszające zasady logiki. Ale to nie znaczy, że dotyczą nierzeczywistych przyczyn.

Sąd musi badać sprawę wyłącznie w granicach zdarzeń przytoczonych w piśmie rozwiązującym umowę o pracę [b](wyrok z 9 marca 2010 r.,I PK 175/09)[/b].

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca zastosowanie takiego trybu rozstania.

Jeśli pracodawca nie wypełni tego obowiązku, przed sądem nie będzie mógł tego nadrobić, podając nowe fakty świadczące o uchybieniach podwładnego. Sąd bada sprawę, analizując, czy to, co podano w stosownym piśmie, odpowiada rzeczywistości.

[srodtytul]Konkretna przyczyna[/srodtytul]

SN wielokrotnie wyjaśniał, jakie kryteria musi spełniać podana przyczyna. Nie ma wątpliwości, że musi być rzeczywista, konkretna, uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia oraz zrozumiała dla pracownika.

W wyroku z 9 marca 2010 r. SN zaznaczył jednak, że nie chodzi o to, żeby przyczepiać się do każdego słowa użytego przez pracodawcę. Z jego oświadczenia powinno wynikać – w sposób niebudzący wątpliwości – co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy [b](wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06). [/b]

Jeśli okoliczności sprawy wskazują, że podwładny nie mógł mieć wątpliwości, za jakie zachowanie został wyrzucony z pracy, to nie ma podstaw do dogłębnej analizy treści oświadczenia szefa, który nie musi być przecież polonistą i może używać pewnych sformułowań nieprecyzyjnie.

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. będzie miało miejsce, jeśli przełożony w ogóle nie poda przyczyny wypowiedzenia, w sytuacji gdy jest do tego zobowiązany. Albo też poda przyczynę, która jest nieprawdziwa lub na tyle ogólna, że pracownik nie może się zorientować, czym się naraził szefowi.

[srodtytul]Sformułowanie nie ma znaczenia[/srodtytul]

Sytuacja natomiast, w której pracodawca podaje powód, który jest, obiektywnie rzecz biorąc, prawdziwy, tj. opiera się na konkretnych i rzeczywistych zachowaniach pracownika, ale jego sformułowanie budzi wątpliwości co do swojej poprawności, nie może zostać uznana za podstawę do zasądzenia odszkodowania na rzecz podwładnego.

[srodtytul]Jak do tego doszło[/srodtytul]

Sąd Najwyższy zajął takie stanowisko, rozpatrując sprawę, w której przełożony zwolnił podwładnego, powołując się na „posługiwanie się sfałszowanymi dokumentami w celu wprowadzenia w błąd pracodawcy”.

Sąd niższej instancji doszedł do przekonania, że pracownikowi nie można było zarzucić, że posługiwał się fałszywkami umyślnie. Działanie „w celu” wprowadzenia w błąd nierozerwalnie wiąże się z umyślnością. A skoro tak, to przyczyna podana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia była nierzeczywista.

SN nie zgodził się z takim rozumowaniem, uznając, że użyte przez pracodawcę sformułowanie wskazujące na celowe działanie sprawcy wynika z jego nieporadności językowej.

Ponieważ okoliczności zdarzenia nie budziły wątpliwości, tj. pracownik faktycznie posługiwał się podrobionymi dokumentami wskutek rażącego niedbalstwa, można było uznać, że przyczyna zwolnienia podana przez szefa była prawidłowa.