Według Sądu Najwyższego związanie sądu przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link]), podanymi w piśmie pracodawcy adresowanym do pracownika, nie oznacza ustalenia ich w formie odpowiadającej co do każdego szczegółu redakcji pisma.
Sformułowania zawarte w oświadczeniach firm o rozwiązaniu angażu (art. 30 § 4 k.p.) są częstokroć nieporadne, niepoprawne językowo, naruszające zasady logiki. Ale to nie znaczy, że dotyczą nierzeczywistych przyczyn.
Sąd musi badać sprawę wyłącznie w granicach zdarzeń przytoczonych w piśmie rozwiązującym umowę o pracę [b](wyrok z 9 marca 2010 r.,I PK 175/09)[/b].
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca zastosowanie takiego trybu rozstania.
Jeśli pracodawca nie wypełni tego obowiązku, przed sądem nie będzie mógł tego nadrobić, podając nowe fakty świadczące o uchybieniach podwładnego. Sąd bada sprawę, analizując, czy to, co podano w stosownym piśmie, odpowiada rzeczywistości.
[srodtytul]Konkretna przyczyna[/srodtytul]
SN wielokrotnie wyjaśniał, jakie kryteria musi spełniać podana przyczyna. Nie ma wątpliwości, że musi być rzeczywista, konkretna, uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia oraz zrozumiała dla pracownika.
Czytaj więcej
Czy nabycie samochodu może być tak proste, jak zamówienie sprzętu online? O tym, jak wygląda transformacja tego sektora oraz jak należy odpowiedzie...
W wyroku z 9 marca 2010 r. SN zaznaczył jednak, że nie chodzi o to, żeby przyczepiać się do każdego słowa użytego przez pracodawcę. Z jego oświadczenia powinno wynikać – w sposób niebudzący wątpliwości – co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy [b](wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06). [/b]
Jeśli okoliczności sprawy wskazują, że podwładny nie mógł mieć wątpliwości, za jakie zachowanie został wyrzucony z pracy, to nie ma podstaw do dogłębnej analizy treści oświadczenia szefa, który nie musi być przecież polonistą i może używać pewnych sformułowań nieprecyzyjnie.
Naruszenie art. 30 § 4 k.p. będzie miało miejsce, jeśli przełożony w ogóle nie poda przyczyny wypowiedzenia, w sytuacji gdy jest do tego zobowiązany. Albo też poda przyczynę, która jest nieprawdziwa lub na tyle ogólna, że pracownik nie może się zorientować, czym się naraził szefowi.
[srodtytul]Sformułowanie nie ma znaczenia[/srodtytul]
Sytuacja natomiast, w której pracodawca podaje powód, który jest, obiektywnie rzecz biorąc, prawdziwy, tj. opiera się na konkretnych i rzeczywistych zachowaniach pracownika, ale jego sformułowanie budzi wątpliwości co do swojej poprawności, nie może zostać uznana za podstawę do zasądzenia odszkodowania na rzecz podwładnego.
[srodtytul]Jak do tego doszło[/srodtytul]
Sąd Najwyższy zajął takie stanowisko, rozpatrując sprawę, w której przełożony zwolnił podwładnego, powołując się na „posługiwanie się sfałszowanymi dokumentami w celu wprowadzenia w błąd pracodawcy”.
Sąd niższej instancji doszedł do przekonania, że pracownikowi nie można było zarzucić, że posługiwał się fałszywkami umyślnie. Działanie „w celu” wprowadzenia w błąd nierozerwalnie wiąże się z umyślnością. A skoro tak, to przyczyna podana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia była nierzeczywista.
SN nie zgodził się z takim rozumowaniem, uznając, że użyte przez pracodawcę sformułowanie wskazujące na celowe działanie sprawcy wynika z jego nieporadności językowej.
Ponieważ okoliczności zdarzenia nie budziły wątpliwości, tj. pracownik faktycznie posługiwał się podrobionymi dokumentami wskutek rażącego niedbalstwa, można było uznać, że przyczyna zwolnienia podana przez szefa była prawidłowa.
[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]
