Zaangażowanie do firmy to stres dla obu stron – przyjmującego i przyjmowanego. Zwłaszcza gdy dotyczy inaugurującego karierę zawodową. Zmniejszyć to może dobre przygotowanie się do zadań. Pozwoli też uniknąć niespodzianek i rozczarowań.

A tu pułapki i wątpliwości czyhają na każdym kroku. Wskażemy, jak je ominąć. Pomogą nam wyjaśnienia urzędów, które publikujemy poniżej.

Zawodowy start może rozpocząć się bardzo wcześnie, bo obejmie już tzw. młodocianego pracownika. Zgodnie z art. 190 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp ]kodeksu pracy [/link]jest nim osoba, która ukończyła 16, a nie przekroczyła 18 lat. Zazwyczaj to jeszcze uczący się. To szczególna grupa podwładnych, podlegająca specjalnym przepisom, wobec której pracodawca ma ekstraobowiązki.

Dziś jednak skupimy się na pełnoletnich, którzy rozpoczynają drogę zawodową, np. po studiach. Eliminując listę potencjalnych niedociągnięć, szef musi uważać na wymogi dotyczące przyjęcia ich do pracy, określenia zadań, wypłaty pensji oraz udzielania urlopu wypoczynkowego.

[srodtytul]Rada 1. Bez lekarza ani rusz[/srodtytul]

Przed podpisaniem umowy o pracę należy wysłać przyszłego pracownika na wstępne badania lekarskie. Te mają stwierdzić, czy kandydat może wykonywać zadania na planowanym dla niego stanowisku.

Nie wolno bowiem dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia medycznego o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link]).

Po przeprowadzeniu badań lekarz potwierdza, że kandydat może wykonywać pracę, albo wskazuje warunki realizacji obowiązków na określonej posadzie.

Jeżeli pracownik lub pracodawca nie zgadzają się z jego opinią, to w ciągu siedmiu dni mają prawo wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania.

To pracodawcy finansują badania lekarskie kandydatów i pracowników.

[srodtytul]Rada 2. Negocjujemy umowę[/srodtytul]

Z pracownikiem szef powinien zawrzeć umowę o pracę na piśmie. Czasami jednak samo dopuszczenie go do zadań oznacza, że przełożony zawarł z nim angaż. Warto więc uważać, w jaki sposób rozpoczyna się współpracę z kandydatem.

Gdyby szef nie zawarł z zatrudnionym kontraktu na piśmie, może go przyjąć w każdej formie, ale pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia obowiązków pisemnie potwierdza ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków (art. 29 § 2 k.p.).

Angaż – zgodnie z art. 29 § 1 k.p. – określa jego strony, rodzaj umowy i datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

- rodzaj pracy,

- miejsce jej wykonywania,

- wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników,

- wymiar czasu pracy,

- termin rozpoczęcia pracy.

Strony podpisują umowę w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden otrzymuje pracownik, drugi pozostaje w firmie. Podwładny rozpoczyna pracę w dniu określonym w angażu, a jeżeli takiej daty nie ma, w dniu jej zawarcia (art. 26 k.p.).

Szef przekazuje mu też informację o warunkach zatrudnienia. W myśl art. 29 § 3 k.p. podstawowe dane zawierają pięć elementów:

- obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy,

- częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę,

- wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

- obowiązującą pracownika długość okresu wypowiedzenia,

- informację o układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

[srodtytul]Rada 3. Skieruj na kurs bhp[/srodtytul]

Poza badaniami lekarskimi pracodawca ma też przeszkolić podwładnego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Taki wymóg ustanawia dla niego art. 237[sup]3[/sup] § 2 k.p.

Szczególne zasady tej edukacji określa [link=http://akty-prawne.rp.pl/dzienniki/du/2004/180/poz.1860.htm]rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. o szkoleniu w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 180, poz. 1860 ze zm.)[/link].

Dzieli ono szkolenia na ogólne i stanowiskowe. Określa też minimalną częstotliwość kursów okresowych poszczególnych grup pracowników, lecz ostateczna decyzja należy w tej sprawie do szefa.

Przypominamy, że nauka w zakresie bhp odbywa się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

[srodtytul]Rada 4. Wymagaj sumiennej pracy[/srodtytul]

Pracownik ma wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać czasu pracy, zasad bhp i stosować się do poleceń przełożonych. Takie wymogi ustanawia kodeks pracy. Ale szefowi wolno nałożyć na podwładnego więcej wymagań, jeśli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z prawem i angażem pracowniczym.

Kodeks pracy formułuje obowiązki pracownicze ogólnie (art. 22 § 1 i art. 100 k.p.). Wiele z nich odpowiada temu, czego wymaga się od szefa. Skoro kieruje on pracownika na badania lekarskie, to ten musi się im poddać. Potem – po zatrudnieniu – przechodzi szkolenie wstępne bhp.

Ponadto każdy zatrudniony powinien należycie dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.

Ma także niezwłocznie powiadomić dział kadr o zmianach stanu rodzinnego, od czego zależy nabycie albo utrata prawa do świadczeń z firmy i ubezpieczenia społecznego. Nie może też zapomnieć o powiadomieniu pracodawcy o zmianie adresu.

[srodtytul]Rada 5.Starannie ustal wynagrodzenie[/srodtytul]

Osobom przyjmowanym pierwszy raz do zadań służbowych w karierze nie trzeba płacić tyle samo, ile doświadczonym pracownikom. Na obniżenie im pensji zezwala [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2002/DU2002Nr200poz1679.asp]ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm., dalej ustawa)[/link].

Zgodnie z jej art. 6 ust. 2 wynagrodzenie w okresie pierwszego roku pracy na cały etat nie może być niższe niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ponieważ od 1 stycznia 2011 r. jego pełna stawka wynosi 1386 zł ([link=http://akty-prawne.rp.pl/dzienniki/du/2010/194/poz.1288.htm]DzU z 2010 r. nr 194, poz. 1288[/link]), limit w pierwszym roku zatrudnienia może wynosić jedynie 1108,80 zł (80 proc. z 1386 zł).

Oczywiście kwotę tę uszczuplają składki społeczne i podatki. Choć wydaje się to niesprawiedliwe, [b]Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 10 stycznia 2005 r. (K 31/03) orzekł[/b], że obniżenie płacy minimalnej dla młodych pracowników, o których mówi ustawa, jest zgodne z art. 2 i 32 ust. 1 konstytucji.

[srodtytul]Rada 6. Dobrze policz rok[/srodtytul]

Pocieszeniem dla podejmujących pierwsze zatrudnienie może być poszukiwanie z przeszłości okresów, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne.

Te bowiem sumuje się i wlicza się do stażu uwzględnianego jako pierwszy rok zatrudnienia. Nie mamy jednak dobrej wiadomości dla tych, którzy byli zaangażowani na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Tej nie bierze się pod uwagę. Wyłącza to art. 6 ust. 3 ustawy.

Gdyby pracownik podczas tych pierwszych 12 miesięcy przerywał zatrudnienie i angażował się u kilku pracodawców, ci mogą mieć problem z właściwym ustalaniem pierwszego roku stażu na potrzeby minimalnego wynagrodzenia.

Warto tu pamiętać o stanowisku Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (opublikowanym w Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń nr 23 z 10 grudnia 2010 r.).

Zgodnie z nim – ponieważ ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę nie wskazuje sposobu liczenia okresu rocznego – odpowiednio trzeba zastosować art. 114 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. W myśl tego przepisu, jeżeli termin oznaczony jest w latach a ciągłość terminu nie jest wymagana, rok liczy się za 365 dni.

[srodtytul]Rada 7. Udziel urlopu zgodnie z prawem[/srodtytul]

Młodych – inaczej niż osoby z większym doświadczeniem – obowiązują też odmienne zasady dotyczące wypoczynku. Ten, kto pierwszy raz w życiu etatowo staje przy maszynie, w roku kalendarzowym, w którym to nastąpiło, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy. Będzie to 1/12 wymiaru wakacji przysługujących mu po przepracowaniu roku.

Taką ogólną zasadę udzielania urlopu rozpoczynającym ścieżkę zawodową ustanawia art. 153 k.p.

Ile to będzie po przepracowaniu roku? Z reguły 20 dni, bo zgodnie z art. 154 k.p. tyle przysługuje temu, kto ma mniej niż dziesięć lat pracy.

Mimo że jest to pierwszy etat pracownika, jego staż jest już długi. Wlicza się bowiem do niego czas nauki. Zgodnie z art. 155 § 1 pkt 6 k.p. np. ukończenie studiów daje osiem lat stażu.

Po miesiącu zatrudnienia dla inaugurującego obowiązki służbowe liczbę dni wakacji stanowi iloczyn 1/12 i 20 dni (wymiar):

[b]1/12 x 20 dni = 1,66 dnia, czyli 1 i 2/3 dnia urlopu za każdy miesiąc zatrudnienia (czyli około 13,3 godzin)[/b]

Jeśli zatem ktoś został pierwszy raz w karierze zaangażowany 3 stycznia 2011 r., do końca tego roku w podobny sposób należy mu ustalać wolne. Jeśli będzie pracował 1 stycznia 2012 r., obejmą go już zasady dla zaawansowanych pracowników i całe przysługujące wakacje może mieć od razu od tego dnia.

Firmy muszą pamiętać o tym, że nawet jeśli do pracy przyjmą w listopadzie czy grudniu, a dla tej osoby będzie to początek kariery, bardziej rygorystyczne zasady udzielania urlopu stosują tylko do końca tego roku kalendarzowego.

Gdyby tak robiły w następnym, narażają się na zarzut uszczuplenia uprawnień pracowniczych. A to jest wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 2 k.p. Pracodawcy grozi za nie nawet 30 tys. zł grzywny.

[srodtytul]Rada 8. Wspomagaj się kodeksem cywilnym[/srodtytul]

Wątpliwości dotyczące obliczenia terminów, m.in. na potrzeby ustalania urlopu wypoczynkowego, szczegółowo wyjaśniły urzędy, do których wystąpiliśmy o interpretację. Zapytaliśmy, jak należy liczyć miesiąc i rok zatrudnienia podwładnego, nawet gdy pierwszy dzień roboczy w roku przypadł 3 stycznia (tak jak w 2011 r.).

Czy miesiąc pracy wtedy zaangażowanego, ważny z punktu widzenia uzyskania przez niego prawa do urlopu wypoczynkowego, upłynie z końcem stycznia, a rok z końcem grudnia tego roku? Oto co odpowiedziały urzędy.

[ramka][b]Zobacz Stanowiska :

[/b] [link=http://www.rp.pl/artykul/604548.html]Stanowisko Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 18 stycznia 2011 r. w sprawie ustalania terminów w prawie pracy[/link]

[link=http://www.rp.pl/artykul/604545.html]Stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 17 stycznia 2011 r. w sprawie obliczenia okresu pracy (GPP-364-4560-103-1/10/PE/RP)[/link][/ramka]

[ramka]Więcej informacji [link=http://www.rp.pl/temat/69736.html][b]o obowiązkach związanych z przyjmowaniem pracownika do pracy[/b][/link][/ramka]