Dyscyplinarkę można wręczyć nawet za pięć dwunasta

Chwila rozwiązania angażu zależy od sposobu jego zakończenia. Jeśli zastosowano rozwiązanie za wypowiedzeniem, będzie to ostatni dzień okresu wymówienia. Przy rozstaniu bez wymówienia zwolnienie nastąpi w momencie złożenia tego oświadczenia. Gdy z kolei skorzystano z porozumienia stron, pożegnanie nastąpi w ustalonym przez nie terminie.

[srodtytul]Kilka minut, godzin lub dłużej[/srodtytul]

Kontrakt rozwiązuje się z upływem dnia. I to kalendarzowego, a nie roboczego. Pewne wątpliwości mogą powstać jedynie przy dyscyplinarce, która natychmiast kończy współpracę. Skoro jednak wskazuje się w niej wyłącznie datę rozstania, także to stanowisko może się obronić. Tym bardziej że w świadectwie pracy przy tym trybie podaje się właśnie ostatni dzień wykonywania obowiązków.

Oznacza to, że między zakończeniem zadań i opuszczeniem firmy a nową datą i ostatecznym zerwaniem więzi upłynie od kilku minut do nawet kilku dni. Wszystko zależy od obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy. W czasie oczekiwania, przeważnie jest to kilka godzin, zazwyczaj nie zachodzą zdarzenia wpływające na podjętą decyzję.

Niekiedy jednak wychodzą na jaw okoliczności, wobec których nie wolno pozostać obojętnym. A dopóki nie wybiła północ, dopóty zarówno pracownik, jak i pracodawca realizują swoje prawa i obowiązki, mając też wpływ na kształt kontraktu, w tym sposób jego zakończenia. Mogą więc odwołać, modyfikować i zmieniać swoje stanowiska czy podejmować nowe decyzje. Z nastaniem nowego dnia będzie to niemożliwe, bo w sensie prawnym nic nie będzie ich już łączyć i działania nie wywołają żadnego skutku. Będzie tak w razie:

- zmiany zdania co do rozstania i chęci kontynuowania zatrudnienia, np. wyjaśnienie przyczyn konfliktu, ustalenie spornego zakresu obowiązków czy porozumienie się co do wysokości wynagrodzenia. Chodzi o to, aby nie dopuścić do powstania skutku wynikającego z podjętej przez siebie lub zgodnie decyzji i przywrócenie stanu ją poprzedzającego. Jeśli to nastąpi, uważa się ją za niebyłą i usuwa z akt osobowych;

- zaistnienia podstaw do rozstania na innej podstawie i/lub w innym trybie niż zastosowany, np. niezwrócenie służbowego samochodu, pobicie podczas pożegnalnego spotkania czy brak wypłaty należnego wynagrodzenia. Z reguły chodzi tu o zaostrzenie przyjętej sankcji wobec nowych okoliczności, zwłaszcza rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Niekiedy jednak może dojść do jej złagodzenia, rozwiązania kontraktu za porozumieniem stron;

- powzięcia informacji o formalnych lub merytorycznych brakach decyzji i chęci naprawienia zaistniałego błędu, np. oświadczenie nie miało postaci pisemnej, nie wskazywało wymaganej przyczyny czy podniesiony zarzut był nieaktualny.

Podjęte w tej sytuacji działania mają usunąć wadliwość rozstania. Później następuje kolejne, tym razem prawidłowe, zwolnienie w tym samym lub innym trybie, zwłaszcza rozwiązanie angażu bez wymówienia.

[srodtytul]Odwołanie zrealizowanej decyzji[/srodtytul]

Jeśli pracodawca stwierdzi, że decyzja o zwolnieniu była błędna (pierwszy i ostatni punkt), powinien cofnąć oświadczenie. Aby to uczynić, zawiadamia o tym pracownika przed rozwiązaniem kontraktu. To jednak nie wszystko. Podwładny musi wyrazić zgodę na takie rozwiązanie [b](wyrok Sądu Najwyższego z 30 lipca 1981 r., I PR 63/81)[/b].

Identycznie będzie w odwrotnej sytuacji, czyli gdy pracownik występuje z inicjatywą wycofania się z decyzji o zwolnieniu. Teoretycznie nie powinno być z tym problemu. W praktyce jednak może okazać się, że druga strona nie jest zainteresowana kontynuowaniem współpracy.

Będzie tak np., gdy znajdzie nowego pracodawcę lub pracownika, postanowi zrobić sobie przerwę od zadań, chce zredukować zbyt liczną załogę czy zwyczajnie nie chce mieć już do czynienia z tą firmą lub osobą.

Wątpliwa jest też zgoda na wycofanie wadliwej decyzji po to, aby ją naprawić. Byłoby to bowiem równoznaczne z rezygnacją z wygranego procesu. Chyba że strona akceptująca ten ruch będzie zainteresowana przedłużeniem zatrudnienia, szczególnie przy przyjęciu rozwiązania umowy za wypowiedzeniem i długim okresie wymówienia.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Adam wypowiedział angaż, bo znalazł lepiej płatną pracę. W ostatnim dniu wymówienia, już po opuszczeniu firmy, okazało się jednak, że zakład, który miał go zatrudnić, zbankrutował.

Późnym wieczorem zadzwonił do dotychczasowego pracodawcy i poinformował, że chciałby kontynuować zatrudnienie.

Szef bardzo się ucieszył, bo przez trzy miesiące bezskutecznie poszukiwał następcy. Zgodził się na wycofanie zwolnienia i ostatecznie do rozwiązania angażu nie doszło. Pan Adam już następnego dnia przystąpił do wykonywania swoich obowiązków.[/ramka]

Kiedy jednak pracodawca uzna, że wprawdzie decyzja o zwolnieniu była słuszna, ale wobec nowych okoliczności powinno to nastąpić na innej podstawie i/lub w innym trybie (punkt drugi z wymienionych), musi złożyć oświadczenie tej treści. To także powinien uczynić przed rozwiązaniem angażu. Wówczas – przy rozstaniu za wypowiedzeniem i bez niego – nie jest wymagana zgoda drugiej strony na cofnięcie pierwotnego zwolnienia.

Każda z decyzji żyje własnym życiem i podlega osobnemu zaskarżeniu (wyrok SN z 18 grudnia 2002 r., I PK 49/02). Chyba że następuje po rozwiązaniu za porozumieniem stron, które zostaje automatycznie anulowane. Zresztą zgodna wola stron ma ten sam walor, uchyla wcześniejsze stanowisko [b](wyrok SN z 29 wrześ- nia 1998 r., I PKN 346/98)[/b].

Przy czym mamy tu do czynienia jedynie ze złożeniem oferty, która musi być przyjęta przez drugą stronę jeszcze w tym samym dniu [b](wyrok SN z 30 lipca 1981 r., I PR 63/81)[/b].

[srodtytul]Modyfikacja z inicjatywy podwładnego[/srodtytul]

Podobnie będzie, kiedy to podwładny znajdzie podstawy do zmiany trybu zwolnienia. Ponadto dotyczy to nie tylko własnej decyzji, ale również odpowiedzi na tę, którą podjął przeciwnik. Może się bowiem okazać, że ten, kto zmierzał do rozstania, nie zasługuje na to, aby doszło do tego na jego warunkach. Zwłaszcza jeśli postąpił szczególnie nagannie [b](wyrok SN z 15 grudnia 2000 r., I PKN 162/00)[/b].

Zatem ogranicza się to do dyscyplinarki i porozumienia stron. Rozwiązanie kontraktu za wypowiedzeniem nie będzie wchodziło w grę z tego względu, że upływ okresu wymówienia nastąpiłby już po rozwiązaniu angażu. Ponadto szefowi nie przysługuje od niego odwołanie i nie można byłoby skontrolować jego zasadności.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Panu Jackowi wypowiedziano umowę o pracę, bo był w poważnym konflikcie z przełożonym. W ostatnim dniu wymówienia, kiedy był już poza zakładem, zobaczył szefa i powiedział mu, co o nim myśli, używając przy tym słów obraźliwych.

W późnych godzinach wieczornych szef udał się do jego domu i rozwiązał z nim angaż bez wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazał rażące naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest szacunek dla przełożonego.

Kontrakt rozwiązał się w przewidzianym wcześniej terminie, ale w dużo mniej korzystnym dla pana Jacka trybie dyscyplinarnym.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pracodawca rozwiązał angaż z panem Wojciechem za porozumieniem. W dniu, w którym miało to nastąpić, podwładny skradł należące do niego rzeczy. Tuż przed północą przełożony udał się do mieszkania pracownika.

Kiedy ten otworzył drzwi, szef poinformował go, że z powodu naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest dbałość o mienie pracodawcy, umowę rozwiązuje w trybie natychmiastowym. Pan Wojciech odmówił wpuszczenia pracodawcy do mieszkania i zamknął drzwi.

Oświadczenie jest skuteczne, gdyż pracownik mógł zapoznać się z dokumentem.[/ramka]