Przy zbiegu odpraw i odszkodowań układ zbiorowy pracy (uzp) gwarantuje tylko jedno z tych świadczeń. Szef tłumaczy, że w [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksie pracy[/link] nie ma przepisu, który zapewnia prawo do każdego z nich, co oznacza, że rozwiązania w uzp nie są gorsze niż kodeks pracy.

Ponadto uzp jest źródłem prawa. Efekt jest taki, że podczas zwolnień grupowych zatrudnieni, którym skrócono okresy wypowiedzenia z trzech miesięcy do miesiąca, nie otrzymali odpraw z tytułu zwolnień grupowych.

Tych pieniędzy pozbawiono także osoby, które w wyniku grupowych redukcji przeszły na emeryturę. Im wypłacono tylko odprawę emerytalną. Odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia i odprawy z tytułu zwolnień grupowych już nie – pisze czytelnik. 

[srodtytul]W jakiej wysokości[/srodtytul]

Odprawa emerytalna i rentowa przysługuje w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jeśli chodzi natomiast o odprawę z racji zwolnień grupowych, to nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu zwolnienia i w zależności od stażu pracy wynosi:

- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż dwa lata,

- dwumiesięczne, jeżeli pracował od dwóch do ośmiu lat,

- trzymiesięczne przy zatrudnieniu ponad osiem lat.

Jeśli chodzi natomiast o odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia (z trzech miesięcy do miesiąca), to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Wyjątek: gdy okres wypowiedzenia zostanie skrócony w wyniku porozumienia stron. Wtedy odszkodowanie nie przysługuje.

Rzeczywiście uzp jest źródłem prawa, ale też aktem normatywnym niższym rangą. Tymczasem te, zgodnie z art 9 k.p., nie mogą być mniej korzystne niż rozwiązania zawarte kodeksie pracy, a także w innych ustawach i aktach wykonawczych do nich.

Jednym słowem wynikające z uzp prawa i obowiązki nie mogą być gorsze od tych, które wynikają z ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, bo wówczas i tak te ostatnie będą wiążące. Tak stanowi art. 18 k.p., z którego wynika zasada uprzywilejowania pracownika.

[srodtytul]Jeśli inaczej, to tylko korzystniej[/srodtytul]

Odniósł się do niej także [b]Sąd Najwyższy. W postanowieniu z 27 lutego 2003 r. (I PKN 361/02)[/b] uznał, że w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym ma tylko akt normatywny hierarchicznie niższy, korzystniejszy dla pracownika.

W opisywanym przypadku nie ma znaczenia, że w kodeksie pracy i [link=http://akty-prawne.rp.pl/dzienniki/du/2003/90/poz.844.htm]ustawie o zwolnieniach grupowych (ustawa z z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link] brakuje przepisu, z którego wynika wprost, że przy zbiegu odpraw i odszkodowań w tym samym czasie zatrudniony ma prawo do każdego z tych świadczeń osobno.

Istotne są przepisy, które każdorazowo gwarantują te poszczególne świadczenia, oraz brak regulacji, która zakładałaby prawo do tylko jednego z tych świadczeń w razie ich zbiegu.

To oznacza, że odchodzącemu z firmy w ramach zwolnień grupowych, który jednocześnie ma skrócony okres wypowiedzenia i przechodzi na emeryturę (bądź rentę), trzeba wypłacić odprawę emerytalną (bądź rentową) z tytułu zwolnień grupowych oraz odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia. 

[srodtytul]Więcej niż jedna [/srodtytul]

Mało tego, jeśli chodzi o zbieg odpraw (emerytalnej z rentową), to ostatnie orzecznictwo sądowe przewiduje prawo do jednej i drugiej. Sąd apelacyjny uznał, że w prawie pracy nie istnieje jedna odprawa. Jest ich tyle, ile przewidują przepisy ustalające warunki ich powstawania.

Nie jest także możliwe zaliczenie jednej z otrzymanych przez pracownika odpraw na poczet drugiej bez szczególnego przepisu. Pracodawca ma bowiem wobec pracownika tyle długów, ile należy mu się różnych świadczeń, choćby o podobnym charakterze [b](wyrok z 25 marca 1992 r., III APr 11/92)[/b].

Z odszkodowaniami jest podobnie, bo każde z nich przysługuje z innego tytułu. Przykładowo: odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia nie odbiera prawa do odszkodowania za szkodę związaną z wydaniem świadectwa pracy po terminie.

[ramka][b]Komentuje Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący departamentem prawa pracy[/b]

Zgodnie z art. 9 k.p. przepisy układu zbiorowego nie mogą być mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy i innych ustaw. Zgodnie z tymi ostatnimi regulacjami odprawa z tytułu zwolnień grupowych przysługuje pracownikowi niezależnie od odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia.

Funkcją tej pierwszej jest zrekompensowanie pracownikowi skutków utraty zatrudnienia w ogóle, a odszkodowania – wyrównanie uszczerbku powstałego wskutek niemożności zarobkowania (ale tylko) w okresie skróconego wypowiedzenia.

Mniej korzystny zapis układu zbiorowego nie będzie miał mocy wiążącej. Podobnie należy ocenić zapis uzp stwierdzający, że pracownikowi należna jest tylko jedna z odpraw: z tytułu zwolnień grupowych albo emerytalna. Ratio legis tej pierwszej – przedstawione powyżej – jest całkiem inne niż funkcja odprawy emerytalnej, która jest gratyfikacją przyznawaną w związku z nabyciem emerytury.

Jeżeli pracownik nabywa prawo do emerytury w związku ze zwolnieniem dokonanym w ramach zwolnień grupowych, to zachowuje prawo do obu odpraw. [/ramka]