Art. 179 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] nakłada na pracodawcę obowiązek przeniesienia pracownicy w ciąży lub karmiącej do wykonywania innej pracy. Kiedy szef musi to zrobić?

[srodtytul]Konieczne działania[/srodtytul]

Z art. 179 k.p. wynika, że pracodawca jest do tego zobowiązany, gdy pracownica jest zatrudniona na stanowisku związanym z wykonywaniem pracy dla niej wzbronionej. A jeżeli przeniesienie nie jest możliwe, powinien zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Rodzaje prac wzbronionych określa rozporządzenie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2BD470FC595113D33939A02276E9C47F?id=74213]Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.[/link]; dalej rozporządzenie).

[ramka][b]Przykładowe zajęcia, których kobiecie wykonywać nie wolno[/b]

[b]Prace bezwzględnie wzbronione to m.in.[/b]

- w wykopach oraz w zbiornikach otwartych,

- w wymuszonym rytmie pracy (np. przy taśmie),

- w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące,

- stwarzające ryzyko zakażenia wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą,

- w pozycji wymuszonej.

[b]Z kolei pozostałe prace, przy których szefowi wolno dostosować warunki lub ograniczyć czas, aby nie zagrażały bezpieczeństwu i zdrowiu pracownicy, to m.in[/b].

- przy obsłudze monitorów ekranowych powyżej czterech godzin na dobę,

- w warunkach narażenia na hałas, którego poziom ekspozycji odniesiony do ośmiogodzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB,

- w pozycji stojącej łącznie ponad trzy godziny w czasie zmiany roboczej.[/ramka]

Rozporządzenie określa też wiele prac, które będą wzbronione w razie przekroczenia określonych w wykazie norm.

Jeżeli pracownica je wykonuje, pracodawca może jej nie przenosić do wykonywania innych zajęć, lecz odpowiednio dostosować warunki lub ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie. Musi jej zapewnić inne zadania, dopiero gdy dostosowanie warunków dotychczas wykonywanej pracy do norm wskazanych w rozporządzeniu jest niemożliwe lub niecelowe.

A gdy i tego nie jest w stanie zagwarantować, ma obowiązek zwolnić podwładną z obowiązku świadczenia pracy.

[srodtytul]Nakaz bezwzględny[/srodtytul]

Podjęcie przez pracodawcę działań określonych w art. 179 k.p. jest obligatoryjne. Musi zatem przenieść pracownicę do wykonywania innej pracy, zmienić warunki lub czas pracy, względnie zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy.

Ma taki obowiązek przez cały okres, gdy podwładna jest w ciąży lub karmi. A ta nie musi w tym celu składać żadnych wniosków. Co więcej, nawet jeśli wystąpi z prośbą o pozostawienie jej na stanowisku, na którym jest zagrożone jej zdrowie lub bezpieczeństwo, szefowi nie wolno na to przystać.

Pracodawca nie może także zasłaniać się tym, że nie dysponuje w danym okresie wolnym stanowiskiem przy wykonywaniu lżejszej pracy lub że w danym zakładzie w ogóle nie ma prac odpowiednich dla przyszłej matki. Wówczas pracownicy przysługuje zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy.

Przeniesienie pracownicy do wykonywania innej pracy nie wymaga przy tym, aby pracodawca wypowiedział dotychczasowe warunki w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 §1 k.p.). Mimo że warunki faktycznie się zmieniają, nie powinno to oznaczać pogorszenia sytuacji pracownicy. Same zmiany mają charakter czasowy i służą ochronie zdrowia i bezpieczeństwa przyszłej matki.

[srodtytul]Na podstawie orzeczenia lekarskiego[/srodtytul]

Może się zdarzyć, że pracownica wykonuje pracę, która nie jest wymieniona w rozporządzeniu, ale jednak wiąże się z pewnym niebezpieczeństwem lub szkodliwością (np. ze względu na stresujące warunki pracy). Wówczas podlega ona takiej samej ochronie, jak osoby wykonujące prace wskazane w rozporządzeniu, jednak przeciwwskazania do wykonywania przez nią obecnej pracy muszą zostać stwierdzone orzeczeniem lekarskim.

Zasady wydawania orzeczeń określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2AB743C30458E8E1024A12263DBBF88F?id=181198]rozporządzenie ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (DzU nr 42, poz. 292)[/link].

Zgodnie z jego przepisami zaświadczenie wystawia lekarz sprawujący nad pracownicą opiekę profilaktyczną.

[srodtytul]Dotychczasowe wynagrodzenie[/srodtytul]

Ochrona praw pracownicy byłaby iluzoryczna, jeśli nie byłaby połączona z ochroną jej wynagrodzenia. Dlatego, jeśli zmiana warunków pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje zmniejszenie wynagrodzenia podwładnej (np. w wyniku zmniejszenia stawki godzinowej), przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem przed i po przeniesieniu.

Przysługuje także, gdy pracownica otrzymywała wyższe wynagrodzenie z tytułu pełnienia dodatkowych obowiązków, których nie może pełnić w okresie ciąży. Dotyczy to np. dodatkowo płatnych dyżurów zakładowych [b](uchwała SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 6/94).[/b]

Zatrudniona nie otrzyma jednak dodatku za okres, w którym pobierała zasiłek chorobowy [b](wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94).[/b]

A co w przypadku, jeżeli pracownica przeniesiona na inne stanowisko pracy ma kłopoty z osiągnięciem odpowiedniej wydajności pracy i w związku z tym dochodzi do faktycznego zmniejszenia jej wynagrodzenia? Zdaniem Sądu Najwyższego mniejsza wydajność na nowym stanowisku pracy nie powinna mieć negatywnego wpływu na wysokość dodatku wyrównawczego [b](wyrok z 5 maja 1976 r., I PRN 32/76)[/b].

Jeżeli przyszła matka została w ogóle zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Wysokość należnej jej pensji określa się tak samo, jak w przypadku wynagrodzenia należnego za czas przebywania na urlopie wypoczynkowym.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Natalia jest zatrudniona w agencji reklamy jako grafik komputerowy.

Pracuje przy komputerze ponad cztery godziny na dobę. W związku z tym jej praca będzie uznana za pracę wzbronioną dla kobiet w ciąży.

Po przedstawieniu przez nią zaświadczenia lekarskiego, potwierdzającego że jest w ciąży, pracodawca powinien dostosować jej warunki pracy w taki sposób, aby nie zagrażały jej zdrowiu.

Najprostszym rozwiązaniem będzie skrócenie jej dotychczasowego czasu pracy o połowę – do czterech godzin – tak aby nie spędzała więcej czasu przed monitorem. Jednak nie powinno to wpłynąć ujemnie na jej zarobki, bo pani Natalia będzie uprawniona do dodatku wyrównawczego.[/ramka]

[srodtytul]Powrót gwarantowany[/srodtytul]

Po ustaniu okoliczności, które uzasadniały:

- przeniesienie pracownicy do innej pracy,

- zmianę czasu pracy lub warunków jej świadczenia albo

- zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy,pracodawca ma obowiązek zatrudnić kobietę przy pracy i w wymiarze czasu określonym w umowie o pracę.

Nie oznacza to, że kobieta zostanie przywrócona na dotychczas zajmowane stanowisko. Warunki, na których wróci do poprzednich zadań, nie mogą jednak różnić się od tych wskazanych w umowie o pracę.

[i]Autor jest prawnikiem w kancelarii D. Dobkowski sp.k. stowarzyszonej z Firmą Doradczą KPMG[/i]