Gdy powód rozstania jest ważny, termin nie gra roli

Pracodawca często zwleka ze złożeniem wypowiedzenia, bo nie jest zdecydowany, czy powinien się rozstać. Później obawia się, że minęło zbyt dużo czasu, aby to wymówienie było uzasadnione i utrzymało się w sądzie.

Obawa ta nie zawsze jest usprawiedliwiona. W prawie pracy nie ma bowiem przepisu określającego, do kiedy szef może złożyć pracownikowi takie wypowiedzenie. Nie istnieje żadne formalne ograniczenie.

Czas nie jest jednak całkiem bez znaczenia. Wskutek jego upływu oraz okoliczności uzasadniających wypowiedzenie stanie się nieaktualne lub nie wystarczy, aby umotywować pożegnanie podwładnego w świetle art. 45 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Dlatego w razie sporu szef musi wykazać, że podana pracownikowi przyczyna wymówienia jest aktualna i uzasadnia rozwiązanie angażu. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem wypowiedzenie umowy o pracę – w przeciwieństwie do rozwiązania niezwłocznego – nie jest ograniczone terminem.

Możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę (por.[b] wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2001 r., I PKN 612/00, a także pkt XIII uchwały całej Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych SN z 27 czerwca 1985 r.[/b], zawierającej wytyczne dotyczące wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, [b]III PZP 10/85[/b]).

Inaczej niż przy dyscyplinarce, gdzie z mocy art. 52 § 2 k.p. firmę obowiązuje miesięczny termin na rozwiązanie umowy, przy wypowiedzeniu szef może złożyć pracownikowi oświadczenie także po upływie np. trzech miesięcy od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie uzasadniające rozstanie. Musi jedynie wykazać, że nadal z tego powodu nie da rady dalej go zatrudniać.

Przy czym czas, który minął między złożeniem wypowiedzenia a okolicznościami go uzasadniającymi, może różnie tłumaczyć, np. długą chorobą pracownika uniemożliwiającą wręczenie wymówienia czy toczącym się postępowaniem wyjaśniającym, potwierdzającym zarzuty stawiane podwładnemu.

Będzie to też kolejna przewina pracownika, która z poprzednimi uzasadnia przypuszczenie, że jego postępowanie dezorganizujące pracę się nie poprawi. Decydują zatem fakty i tłumaczenie szefa, dlaczego mimo upływu wielu miesięcy nadal uważa, że należy zwolnić taką osobę.

[ramka][b]Przykład [/b]

Na podstawie umowy na czas nieokreślony pan Andrzej był zatrudniony jako wiceprezes zarządu spółki z o.o. Wskutek jego błędnych decyzji z maja 2010 r. spółka poniosła znaczne straty. Zawiadomiła wtedy prokuraturę o popełnieniu przez niego przestępstwa.

Od czerwca do października 2010 r. wiceprezes był na zwolnieniu lekarskim. 1 października prokuratura przesłała do sądu akt oskarżenia przeciwko niemu. Gdy stawił się do pracy 10 października 2010 r., spółka wypowiedziała mu umowę o pracę, jako przyczynę wskazując utratę zaufania do niego na skutek działania na szkodę spółki w maju 2010 r. oraz zarzutów prokuratorskich.