Strona co do zasady może w toku całego postępowania przed sądem przytaczać okoliczności faktyczne i dowody na uzasadnienie swych wniosków lub dla odparcia wniosków i twierdzeń strony przeciwnej.

Sąd pominie jednak dowody, jeżeli okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione lub jeżeli strona powołuje dowody jedynie dla zwłoki.

[srodtytul]Druga instancja może pominąć[/srodtytul]

Istotne jest, aby fakty i dowody na ich wykazanie przytaczać jak najwcześniej, tzn. w pozwie lub odpowiedzi na pozew, co z pewnością może zapobiec przewlekłości postępowania sądowego, a także uchronić stronę przed niekorzystnym dla niej wyrokiem sądu I instancji i ewentualnym oddaleniem apelacji od takiego orzeczenia.

Postępowanie apelacyjne stanowi wprawdzie kontynuację merytorycznego postępowania przed sądem pierwszej instancji, ale należy pamiętać o ograniczeniu w zakresie postępowania dowodowego prowadzonego przed sądem odwoławczym.

Sąd drugiej instancji może bowiem pominąć nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później.

Strona, która wskazuje w apelacji nowe fakty lub dowody, powinna zatem wykazać, że nie mogła ich powołać wcześniej lub że potrzeba powołania się na nie wynikła później.

[srodtytul]Nie tylko dokumenty...[/srodtytul]

Strony mogą zgłaszać wnioski o przeprowadzenie dowodu z dokumentów (urzędowych lub prywatnych), zeznań świadków, opinii biegłych, przesłuchania stron. Możliwe jest także przeprowadzenie innych dowodów, np. oględzin, eksperymentu sądowego.

Generalnie, jeśli strona uważa, że jakiś dowód nawet niespełniający formalnie wszystkich wymogów procesowych (np. w sporze o godziny nadliczbowe niepodpisane zapiski pracownika dotyczące czasu pracy) może przyczynić się do wykazania jej racji, powinna ten dowód przedłożyć sądowi, który oceni go w ramach swobodnej oceny dowodów.

Trzeba pamiętać, że strona powołująca dowód powinna wskazać, na jaką okoliczność ma być on przeprowadzony, czyli co chce nim udowodnić. Dotyczy to szczególnie zeznań świadków. We wniosku trzeba podać nie tylko imię, nazwisko świadka i jego adres, ale także, na jaką okoliczność świadek ma być słuchany przed sądem.

[srodtytul]... ale i opinia biegłego[/srodtytul]

W sprawach pracowniczych często dopuszczane są także dowody z opinii biegłych sądowych z zakresu medycyny (np. co do stanu zdrowia pracowników w sprawach dotyczących roszczeń odszkodowawczych z tytułu uszczerbku na zdrowiu pracownika) i księgowości (np. w sprawach dotyczących wynagrodzeń za przepracowane godziny nadliczbowe).

Trzeba zwrócić uwagę na istotny element opinii biegłego, który stanowi jej uzasadnienie. Jest ono niezbędne zarówno dla stron, jak i dla sądu. Dowód z opinii biegłego podlega bowiem – jak każdy inny dowód – ocenie.

Niewątpliwie jest ona ograniczona, gdyż obejmuje poziom wiedzy biegłego, podstawy teoretyczne opinii, sposób motywowania sformułowanego stanowiska, stanowczość wyrażanych ocen, analizę logiczności i poprawności wniosków bez wkraczania jednak w sferę wiedzy specjalistycznej. Dlatego opinia nie może sprowadzać się tylko do wyrażenia zdania przez biegłego, ale musi tworzyć logiczną całość.

W uzasadnieniu opinii biegły powinien wskazać i uzasadnić przesłanki, które doprowadziły go do końcowych wniosków. Brak w opinii fachowego uzasadnienia wniosków końcowych może być podstawą zakwestionowania tego dowodu przez strony.

Strony mogą bowiem wnieść do opinii zastrzeżenia, które muszą być jednak istotne. Nie wystarczy jedynie – co w praktyce jest częstym zjawiskiem – ogólne niezadowolenie strony z opinii sugerujące potrzebę powołania innego biegłego.

[srodtytul]Co decyduje o tym, czy wygramy[/srodtytul]

Obowiązek udowodnienia korzystnych dla strony i istotnych dla rozstrzygnięcia faktów często decyduje o wygraniu sprawy przed sądem. W typowych sprawach rozpoznawanych przez sąd pracy co do istnienia ważnej przyczyny wypowiedzenia ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

Pracownika obciąża natomiast dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione[b] (wyrok SN z 8 marca 1997 r., I PRN 17/77)[/b].

Jeżeli natomiast istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, np. naruszenie dyscypliny pracy przez pracownika, jego będzie obciążał dowód, że wypowiedzenie mimo to byłoby niesłuszne i stanowiło nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link][b] (wyrok SN z 2 lipca 1976 r., I PR 111/76).[/b]

Podobnie w sprawie o roszczenia wynikające z rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających taki sposób rozwiązania umowy o pracę (w szczególności zawinionego – w postaci co najmniej ciężkiego niedbalstwa – zachowania lub braku działania pracownika) spoczywa na pracodawcy [b](wyrok SN z 6 lutego 1997 r., I PKN 68/96)[/b].

Także na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 par. 1 pkt 1 lit. b) k.p.). Pracodawca powinien w takiej sytuacji skierować pracownika na odpowiednie badanie lekarskie[b] (wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 89/05)[/b].

[ramka][b]Czasem musimy zadbać o więcej[/b]

W niektórych szczególnych wypadkach mamy do czynienia z tzw. przerzuceniem ciężaru dowodu. Może tak być w sprawach dotyczących wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w przypadku nieprowadzenia lub niewłaściwego prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika.

Jednoznacznie wypowiedział się w tym zakresie [b]SN w wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 62/99)[/b], stwierdzając, że pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi się liczyć z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia.

Na pracodawcy zatem będzie spoczywał wówczas ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie i wynagrodzenie za godziny nadliczbowe mu się nie należy.

Sąd pracy nie może jednak – nawet w przypadku braku prawidłowej ewidencji czasu pracy – bezkrytycznie przyjmować wszystkich twierdzeń powoda w zakresie dokonanych przez niego obliczeń pracy w godzinach nadliczbowych i wynagrodzenia dochodzonego pozwem, ale powinien ocenić zasadność żądania w świetle całokształtu przeprowadzonych w sprawie dowodów.

W sprawach z powództwa pracownika dotyczących roszczeń związanych z dyskryminacją przepis art. 183b par. 1 k.p. zwolnił pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji. To zatem pracodawca, chcąc zwolnić się od odpowiedzialności, powinien udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika.

Przyjmuje się jednak, że osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem okoliczności, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.

Przerzucenie ciężaru dowodu występuje także w sprawach z powództwa pracodawcy o odszkodowanie z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika za mienie powierzone.[/ramka]