Można powierzyć wykonywanie innej pracy zarówno pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony, jak i temu, który podpisał umowę na czas wykonania określonej pracy, na czas określony czy na okres próbny.
Tego rodzaju uprawnienia pracodawca nie może jednak realizować w sposób pozbawiony jakiejkolwiek kontroli. Trudno bowiem wyobrazić sobie sytuację, w której szef w sposób dowolny, bez zmiany treści umowy o pracę, mógłby decydować o rodzaju wykonywanej przez podwładnego pracy.
Pracodawca powinien zatem pamiętać o tym, że [b]art. 42 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. zezwala na czasową zmianę rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika jedynie w przypadkach uzasadnionych potrzebami zakładu pracy, pod warunkiem że zmiana rodzaju pracy nie spowoduje obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia[/b], odpowiada kwalifikacjom pracownika, a okres wykonywania przez podwładnego innej pracy nie przekroczy trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Wymienione przesłanki muszą zostać spełnione jednocześnie.
[srodtytul]Uzasadnione potrzeby pracodawcy[/srodtytul]
Do powierzenia pracownikowi innej pracy może dojść na przykład w razie konieczności usunięcia awarii w zakładzie pracy, zastąpienia innego pracownika podczas jego nieobecności, jak również wówczas, gdy stanowisko pracy, na które pracownik został przywrócony orzeczeniem sądu, zostało obsadzone przez inną osobę i trzeba odpowiedniego czasu na dokonanie zmian organizacyjno-personalnych [b](wyrok SN z 18 sierpnia 1976 r., I PR 103/76, OSPiKA 1978/3/44)[/b].
Ważne jest, by potrzeby pracodawcy były obiektywne, a nie wynikały jedynie z jego subiektywnego przekonania. Ponadto warto pamiętać, że użyte w art. 42 § 4 k.p. określenie „uzasadnione potrzeby zakładu pracy” oznacza uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki (komórki) organizacyjnej zakładu, do pracy w której pracownik został skierowany [b](wyrok SN z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNCP 1980/2/30)[/b].
[srodtytul]Bez zmiany wynagrodzenia[/srodtytul]
Czasowe wykonywanie przez pracownika innej pracy nie może spowodować obniżenia otrzymywanego przez niego dotychczas wynagrodzenia. Pracodawca nie ma prawa do zmiany jego wysokości. Nie ma jednak żadnych przeszkód, by pensja była wyższa, w sytuacji gdy praca na powierzonym czasowo stanowisku jest lepiej płatna.
Jeżeli chcemy porównać wynagrodzenie pracownika przed i po powierzeniu innej pracy, powinniśmy sprawdzić wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop [b](wyrok SN z 22 listopada 1990 r., I PR 362/90, OSP 1991/9/213)[/b].
[srodtytul]Praca zgodna z kwalifikacjami[/srodtytul]
Skierowanie pracownika do innej pracy niż określona w umowie powinno odpowiadać kwalifikacjom przez niego posiadanym. Oznacza to, że podwładny może wykonywać inną pracę, która nie przekracza jego kwalifikacji, z drugiej jednak strony nie może to być praca, która wymaga znacznie niższych kwalifikacji.
Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97, OSNAP 1999/2/46) [/b]pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest taka, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie.
Wykonywanie przez pracownika innej pracy nie może być szykaną. A zatem pracodawca nie może powierzyć pracownikowi wykwalifikowanemu pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji (np. porządkowania trawników dookoła siedziby firmy).
[ramka][b]Przykład[/b]
Paweł Z. pracował na stanowisku dyrektora ds. marketingu w firmie farmaceutycznej. Swoje obowiązki wykonywał na podstawie umowy zawartej na 12 miesięcy.
Podpisując umowę, strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.[/ramka]
Po czterech miesiącach zatrudnienia szef Pawła Z. stwierdził, że nie jest zadowolony z rezultatów jego pracy i postanowił rozwiązać z nim stosunek pracy za wypowiedzeniem. Przełożony nie chciał, by w okresie wypowiedzenia pracownik miał dostęp do poufnych danych, dlatego postanowił powierzyć mu do wykonania inną pracę – sprzątanie powierzchni biurowych.
Tego rodzaju zachowanie pracodawcy nie jest prawidłowe. Nie można bowiem powierzyć pracownikowi wysoko wykwalifikowanemu pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji.
[srodtytul]Skutki odmowy[/srodtytul]
Jeżeli pracodawca powierzył pracownikowi inną pracę zgodnie z przepisami prawa, pracownik jest zobowiązany do jej wykonania. Jeśli jednak kwestionuje decyzję pracodawcy i odmawia jej wykonania, powinien zdawać sobie sprawę ze skutków. Konsekwencją może być zastosowanie przez pracodawcę kary porządkowej lub nawet utrata pracy.
[b]W ocenie Sądu Najwyższego odmowa wykonania polecenia w tego rodzaju sytuacjach może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych[/b] i uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. por. wyrok SN z 1 grudnia 1999 r., I PKN 425/99, OSNAPiUS 2000/8/263/b].
Jeśli jednak pracodawca powierzył pracownikowi wykonanie innej pracy niezgodnie z przepisami prawa, może on odmówić wykonania tego polecenia. W tej sytuacji nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych, a pracodawca nie może zastosować wobec pracownika żadnych sankcji.
W [b]wyroku z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99, OSNAP 2001/7/225) Sąd Najwyższy [/b]stwierdził, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z prawem – ze względu na naruszenie przez pracodawcę art. 42 § 4 k.p. – polecenia przełożonego dotyczącego skierowania do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu wskazanemu w art. 100 § 1 k.p. i wobec tego nie może być zwolniony z pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Warto dodać, że pracownik, który twierdzi, że powierzenie mu innej pracy nastąpiło niezgodnie z przepisami prawa, może się domagać od pracodawcy odszkodowania na podstawie przepisów prawa cywilnego (odszkodowanie nie przysługuje na podstawie przepisów prawa pracy). Zgodnie bowiem z art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych w prawie pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio niesprzeczne z zasadami prawa pracy przepisy[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928] kodeksu cywilnego[/link].
Na tej podstawie [b]pracownik, który uważa, że wskutek powierzenia mu innej pracy poniósł szkodę, może dochodzić jej naprawienia na podstawie art. 471 k.c.[/b] Musi wówczas wykazać bezprawność czynu pracodawcy polegającą na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu zobowiązania oraz szkodę i jej wysokość, jak również związek przyczynowy między zachowaniem pracodawcy a powstałą szkodą.
Pracownikowi nie przysługują natomiast roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę albo jej warunków.
[ramka][b]Tylko na cztery miesiące w roku[/b]
Pracodawca, powierzając pracownikowi inną pracę niż określona w podpisanej przez niego umowie, powinien pamiętać, że podwładny może wykonywać ją tylko przez trzy miesiące w roku kalendarzowym. Jest to górny limit jednorazowy.
Nie ma jednak przeszkód, aby szef powierzył podwładnemu wykonywanie innej pracy na okresy krótsze nawet kilkakrotnie w ciągu roku, ważne, by nie przekroczyły one łącznie trzech miesięcy.[/ramka]
