Za dyskryminację w zatrudnieniu szef poniesie odpowiedzialność

O równym traktowaniu mówi się wiele. Zwłaszcza gdy chodzi o płeć. Już sama konstytucja gwarantuje równość wobec prawa. Zgodnie z nią nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Kobieta i mężczyzna mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym, w szczególności mają równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

[srodtytul]Przy rekrutacji i awansach[/srodtytul]

Nakaz równego traktowania wynika także z postanowień [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Art. 18[sup]3a[/sup] § 1 k.p. mówi, że [b]pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,[/b] w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przepis ten dotyczy nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, a zatem nie odnosi się do innych stosunków prawnych, w ramach których istnieje obowiązek świadczenia pracy. Chodzi w nim o warunki zatrudnienia, awanse i szkolenie w ramach stosunku pracy, a nie o wszelkie możliwe warunki zatrudnienia, szkolenia i awansów.

Jak rozumieć równe traktowanie w stosunkach pracy? To niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art. 18[sup]3a[/sup] § 1 k.p.

Przy czym dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § art. 18[sup]3a[/sup] 1 k.p. był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacja bezpośrednia dotyczy zatem konkretnego pracownika, który w porównaniu z innymi jest gorzej traktowany.

[srodtytul]Nie tylko bezpośrednio [/srodtytul]

A kiedy mamy do czynienia z dyskryminowaniem pośrednim?

Istnieje ono wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 18[sup]3a[/sup] § 1 k.p.

Inaczej może jednak być, gdy postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Zatem dyskryminacja pośrednia dotyczy pewnej grupy pracowników (a nie konkretnej osoby), przy czym jest to grupa wyróżniona ze względu na przyczynę określoną w art. 18[sup]3a[/sup] § 1 k.p., np. płeć czy wiek. W warunkach zatrudnienia tych pracowników musi występować dysproporcja na ich niekorzyść w porównaniu z innymi zatrudnionymi.

[srodtytul]Orzekał o tym sąd[/srodtytul]

Kiedy dojdzie do złamania zasady równego traktowania? Za naruszenie tej reguły uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18[sup]3a[/sup] § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności:

- odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

[b]SN w wyroku z 4 października 2007 r. (I PK 24/07)[/b] uznał, że wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca odpowiada) szczególnie uciążliwych obowiązków ze względu na przymioty osobiste, nie związane z wykonywaną pracą, jest naruszeniem zasady niedyskryminacji.

Z kolei w opinii [b]SN wyrażonej w wyroku z 10 października 2007 r. (II PK 38/07) postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych dotyczących nabycia prawa do nagrody jubileuszowej powinny respektować zasadę wyrażoną w art. 18[sup]3c[/sup] k.p. (czyli prawo do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości)[/b].

Wykluczenie z okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej okresów pracy w prywatnym zakładzie pracy uzasadnia zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy różnicowanie praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia czy też kwalifikacjami. Tak uznał [b]SN w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 14/07)[/b].

Natomiast nie może być uznane za naruszenie zasady równego traktowania przyznanie dodatkowych świadczeń związanych z ustaniem zatrudnienia na mocy porozumienia stron pracownikom nieprzejmowanym przez nowego pracodawcę i przewidzianym do zwolnienia z pracy oraz odmowa przyznania takich świadczeń pracownikom, którzy (pomimo gwarancji zatrudnienia u nowego pracodawcy w ramach przejęcia dokonanego w trybie art. 231 § 1 k.p.) wystąpili z własnej inicjatywy o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron w związku z zamiarem przejścia na świadczenie przedemerytalne.

Wyjaśnił to [b]SN w wyroku z 28 maja 2008 r. ( PK 259/07)[/b].

Ale wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wyłącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w związku z art. 50 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5A0410EA41138425AB9377294AF31766?id=324468]ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS[/link] stanowi dyskryminację ze względu na płeć. Tak uznał [b]SN w wyroku z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08)[/b].

[ramka][b]Minimum 1317 zł[/b]

Na podstawie art. 18[sup]3d[/sup] k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (czyli w tym roku co najmniej 1317 zł).